高中教师奖励性绩效工资实施现状调查

贡和法

【摘 要】受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校复杂，绩效工资实施后凸显出来的问题也较多。在对部分省市重点高中教师绩效工资实施现状调查结果分析思考的基础上，提出高中教师奖励性绩效工资实施的办法：要完善奖励性绩效评估的结构，体现绩效考核的整体效益观；要改革奖励性绩效评估的方法，体现绩效考核的全面发展观；要理顺奖励性绩效评估的关系，体现绩效考核的价值文化观。

【关键词】高中教师 绩效工资 评价考核 问卷调查

全国大部分省、市从2012年开始在高中学校推行教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。由于受现行的评价机制和高考制度的影响，学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校复杂，因此，学校绩效工资实施后凸显出来的问题也更多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量及办学水平的提升。那么高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？

我们对部分省、市重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是在分析目前绩效工资在高中学校实施中存在的问题，探究解决教师奖励性绩效工资在实施过程中遇到问题的对策，并试图通过调研发现高中教师绩效评估实践中的一些好的举措。本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对收集到的大量真实可靠的数据和素材进行分析、比较研究，从中梳理出一些对奖励性绩效工资实施有价值的思考和建议。调查采用目的取样方式，对江苏全省13个大市各随机抽取1—2所星级高中（省重点）作为问卷样本学校，共计19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所问卷高中学校地处城市的6所，县城所在地的8所，乡镇的5所，样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。调查采用自制的《高中教师奖励性绩效工资实施情况调查》问卷，内容包括调查教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制订过程和评价考核方式、奖励性绩效评价考核涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效工资实施方式、教师工作绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等两大方面。我们在2014年1月至2月间，向江苏省范围内的19所高中学校发放《高中教师奖励性绩效工资实施情况调查》问卷637份，回收有效问卷628份，占98.6%。走访省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了广东深圳等市的知名高中学校领导5人，了解、掌握了高中学校实施绩效工资的一些真实情况。参与问卷调查的对象中，硕士研究生91人，占14.5%；本科533人，占84.9%；大专4人，占0.6%。正高级教师4人，占0.6%；高级教师237人，占37.7%；一级教师279人，占44.4%；二级教师108人，占17.2%。语数外教师312人，占49.7%；政史地理化生教师241人，占38.4%；考查科目及其他教师75人，占11.9%。

随着国家财政性教育经费支出占GDP4%的落实到位，各地高中教师的奖励性绩效工资兑现落实情况整体上比较好，有71%的被调查教师认为他们的奖励性绩效工资能够及时落实。奖励性绩效工资的实施，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但奖励性绩效工资实施以来也暴露出了不少值得关注的问题。

一是绩效工资实施对促进学校教学质量提升的作用不明显。从调查学校的微观层面看，有41.1%的教师认为高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系，有32%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。

二是奖励性绩效工资实施后，教师的工作积极性仍待提高。实施绩效工资是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如下：

从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的212人，占36.3%；不满意的有239人，占38%；要求调整方案的162人，占25.8%。奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待绩效分配方案，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。

教师在对待绩效工资的认识上也有误区，不少教师认为“绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的绩效奖励。由于目前在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学测科目，以划等级来供高校录取时参照的。各校自然将语数外教师作为主课教师，与学测科目教师及信息技术等考查学科教师之间在工作量考核的权重上拉开差距。导致学科之间、人员之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。

调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在绩效评价考核时既要考虑工作效率又要增强教师团队的协作精神。

三是奖励性绩效工资分配方案制定存在难度。国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现在工作量和实际贡献等因素上，并在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示，各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有占55.4%的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的。但在奖励性绩效工资分配方案制定过程中普遍的反映是：

教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多。如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。

奖励性绩效工资的考核、量化，实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。许多学校无奈之下，仅以工作量作为考核的主要依据，对学校“中层干部及班主任和后勤人员”的岗位也赋予一定的工作量，纳入课时津贴计算。

四是奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系。教师绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，还存在“关系绩效”，它不可避免地牵涉到学校内部的种种关系。诸如“行政”与“教师”、“教师”与“职工”、“主科”与“副科”、“语数外”与“选修”、“高考科目”与“非高考科目”、“青年教师”与“老教师”的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了绩效评估的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成了绩效工资发放的焦点和引发矛盾的根源。

调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的问题中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。

综上调查分析，笔者认为高中教师奖励性绩效工资切实有效地实施，必须做到以下三点：

一是要完善奖励性绩效评估的结构，体现绩效考核的整体效益观。要充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，体现绩效考核的整体效益观。教育内部分配方式的改革，奖励性绩效的考核，不动结构是不足以产生足够效益的。在访谈中了解到，一些学校已进行了富有成效的探索，如深圳师大附属中学的奖励性绩效工资实施方案，冲破了单纯关注工作量的考核模式，完善了奖励性绩效评估的结构。他们在上级核拨的绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分为四部分：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。

走访座谈时教师反映，工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”。

二是要改革奖励性绩效评估的方法，体现绩效考核的全面发展观。绩效评估指标体系既要建立在教师专业标准基础上，全面衡量教师的教学水平和教学效果，又要介入“增值评估”模式，较为准确地衡量学生的进步程度，体现绩效考核的全面发展观。

要改革奖励性绩效评估的方法。首先，考核形式要多样，建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，建立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师呼吁要改变学校绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。

其次，考核过程要公平，既要重视教师教育实绩的考核，也要关注教师教育的过程；既要重视教师的职称职务，也要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的教师希望学校能将定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求能将形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。

最后，考核结果要公开，问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施绩效考核要坚持以人为本，绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和咨询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。

三是要理顺奖励性绩效评估的关系，体现绩效考核的价值文化观。奖励性绩效工资的实施涉及每个教职工的切身利益。有59.9%的被调查教师认为在奖励性绩效工资的发放中，处理利益关系应该坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则。在各种利益关系中，教师最敏感的是学校行政干部的考核和报酬问题。在这方面被调查学校中也有处理得比较好的，如江苏盐城东台的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占9.3%；二是学校采取就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

【参考文献】

[1]高光.绩效工资是教师专业发展的灵丹妙药[N].中国教育报，2013.1.11.

[2]李帆.未来教育的挑战和抉择[J].人民教育，2014.2.

（作者单位：江苏省江阴高级中学）