家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响

刘 旺,雷文斌

(1.陕西师范大学心理学院,西安 710062;2.渭南师范学院教育与公共管理学院,陕西渭南 714099)

家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响

刘 旺1,雷文斌2

(1.陕西师范大学心理学院,西安 710062;2.渭南师范学院教育与公共管理学院,陕西渭南 714099)

为了了解家长式领导、领导与下属交换关系对员工敬业的影响,采用《家长式领导问卷》《领导与下属交换关系》和《中国员工敬业量表》对281名被试进行了测试.结果显示：家长式领导中的德行领导和仁慈领导对员工敬业有正向的作用,LMX在德行领导和仁慈领导作用于敬业的过程中起中介作用;权威领导对员工敬业有负向的作用.该结果对于建构中国文化背景下员工敬业影响机制的有关理论具有积极价值.

员工敬业;家长式领导;领导与下属交换关系

0 引言

20世纪90年代,在积极心理学、积极组织学术研究、职业健康心理学和人力资源整合等背景下,员工敬业研究逐渐兴起,实践领域以国际著名调查公司盖洛普的“盖洛普路径”为起点,学术领域以Kahn的研究为发端.[1]但偏爱实证的心理学和组织行为学一直没有把敬业的研究当作自己的任务和历史使命,这在一定程度上限制了敬业对组织的实践价值,因此,需要加强对敬业的学术研究,其中影响员工敬业的因素和机制是敬业学术研究的重要内容.

1 理论基础与假设

1.1 家长式领导对员工敬业的影响

领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实施影响的过程.领导品质的好坏,关系到组织的兴衰.Bass等人研究显示组织成败有45%～65%的变异量是由领导者所决定的[2],由此可见,领导在组织中的地位和作用的重要性.

个体的领导方式具有文化性.家长式领导(Paternalistic Leadership Scale,PLS)是中国文化背景下的重要领导模式,其三元理论是目前研究最为深入和被研究者广泛接受的理论.Facr和Cheng的研究显示：当领导表现出权威领导时,下属更多地表现出敬畏和服从.[3]基于以上分析,我们假定权威领导对员工敬业各维度有负向的作用,仁慈领导和德行领导对员工敬业有正向的作用.

1.2 领导—部属交换关系与员工敬业

领导—部属交换关系(Leader-member ecchange,LMX)是Grane和Dansereau等人于1972年首次提出的.他们认为,由于时间和精力有限,领导者在工作中要区分不同的部属,采用不同的管理风格,并与部属建立起不同类型的关系.依据关系的亲密程度区分为“圈内部属”(in-group)和“圈外部属”(out-group)[4].其中,圈内部属与领导的接触更频繁,更容易被领导评估为高绩效的工作者.圈外人员所得到的信任和自愿承诺也低于圈内部属.

LMX与其他领导方式的关系是近几年学者感兴趣的主题之一,Wang等人发现变革型领导行为通过LMX的中介作用于任务绩效和组织公民行为.[5]从既有研究文献来看,没有发现家长式领导影响领导—部属交换关系的相关研究.但从家长式领导各维度的属性来看：权威领导对下属的信任和忠于上司的行为具有一定的负面效应.另外,强势权威领导还会引发员工的愤怒情绪和多种生理压力反应,进而对员工的工作态度和行为产生负面效应,因此,权威领导对LMX具有负向的作用.而仁慈领导会对LMX产生积极影响.这是因为德行领导的克己奉公、为人表率的高尚品德使员工产生较高的忠诚度,更加信任主管.因此,可以推断,德行领导也会对LMX有积极的效应.

基于以上的分析,我们假定：LMX对员工敬业有正向的作用,权威领导对LMX有负向作用;仁慈领导和德行领导对LMX有正向作用;在家长式领导3个维度与员工敬业的关系中,LMX具有中介作用.

2 研究方法

2.1 被试

被试为广州、北京、西安和石家庄等地的5家公司的员工.共发放问卷450份,收回问卷308份,其中有效问卷281份,问卷回收有效率为91.23%;男性员工141人,女性员工140人;25岁以下的员工62人, 26～30岁78人,31～35岁45人,35～40岁46人,41～45岁27人,45岁以上23人;国营企业员工101 人,民营企业93人,港台企业87人.

2.2 研究工具

2.2.1 员工敬业问卷

采用《中国员工敬业量表》,该量表共有19个题目,由主动负责、追求卓越、工作价值感、团队精神、学习提高以及组织认同与维护6个维度构成,施测时采用李克特5点方式计分,在本研究总量表和分量表的克伦巴赫α系数在0.792～0.853之间.

2.2.2 家长式领导问卷

郑伯壎、黄敏萍和周丽芳等人编制的家长式领导问卷.该问卷有15个条目,由权威领导、仁慈领导和德行领导3个维度构成,郑伯壎等人的研究表明,该问卷在大陆被试群体中具有良好的信度和效度,施测时采用李克特5点方式计分,克伦巴赫α系数在0.86～0.91之间.

2.2.3 领导—部属交换关系(LMX)

由Graen和Novak提出的测量LMX的最常用的量表,包括7个条目.王辉等人将其译成中文版,具有良好的信、效度.问卷施测时采用李克特5点方式计分,克伦巴赫α系数为0.87.

2.3 统计方法

使用SPSS 13.0和AMOS 7.0进行结构方程建模.

3 研究结果与分析

3.1 结构方程模型

考虑到家长式领导与LMX之间关系的研究是一项探索性的研究.决定采用修正指数对模型进行调整,直到模型能够得到验证为止.根据理论分析,先建立家长式领导、LMX与员工敬业之间关系的假设模型M1(如图1所示),再根据修正指数和有关理论对模型进行调整,得到一个能得到数据支持的模型M2.

考虑到本次研究涉及的变量比较多,样本量虽然符合结构方程模型分析的要求,但是样本数量相对来说较少,为此我们采用了两种策略来简化项目数量：一是先对数据进行了打包(Parceling)处理,将德行领导、仁慈领导、权威领导、LMX所包括的题目分别打成两个包(Parcel);二是通过验证性因素分析,确立员工敬业的二阶模型,证实它们是一个二阶潜变量,然后将它们的分测验总分作为对二阶潜变量的估计值.运用证实调查的数据对二阶模型进行了验证.

首先对模型M1进行检验.然后根据模型拟合输出结果中给出的两两变量之间路径系数的临界比率(Critical Ratio,简称CR值)和残差之间两两相关的斜方差的临界比率,删除CR值小于1.96(p＞0.05)的路径关系,每删除一些路径后就重新运行一次程序,经过若干次修正,得到了组织因素、个体因素和员工敬业之间关系的模型M2.由表1可以看出,模型2的各项拟合指数均符合结构方程模型的标准,模型拟合良好.

图1 员工敬业影响因素模型M1图示

图2 修正后的员工敬业影响因素模型M2图示

表2 测量模型M2中的标准化参数估计

敬业3 0.817敬业40.764敬业50.907敬业60.831

表3 组织因素和个体因素对员工敬业的效应分解

从表3可以看出,在组织因素中德行领导、仁慈领导和LMX对员工敬业有正向作用,权威领导对员工敬业有负向的预测作用,且LMX在德行领导、仁慈领导和员工敬业之间起中介作用,这基本上证明了研究的假设.

3.2 分析与讨论

樊景立、郑伯壎等认为家长式领导是将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人格氛围中的领导行为[6].从中国企业的管理实践来看,无论是国有企业还是民营企业,家长式领导是中国企业组织中的一种较为常见的领导风格,但国内关于家长式领导的实证研究相对较少.因此,选择家长式领导作为影响员工敬业的变量加以研究.

德行领导和仁慈领导对员工敬业产生正向的作用,而权威领导对员工敬业有负向作用.郑伯壎、黄莺等人的研究均表明,当领导表现出仁慈领导行为和德行领导行为时,会对下属的组织承诺和组织公民行为表现出显著的正向影响[6-7].因此,本研究的结果与郑伯壎等人的相关研究基本一致.

LMX在德行领导和仁慈领导对员工敬业有中介作用.家长式领导通过加强LMX产生对员工敬业的影响.德行领导通过以身作则、行为示范等方式,做到赏罚分明,甚至不惜牺牲自己的利益来维护组织的利益,会引发下属的尊重、敬佩、认同、牺牲、顺从,使LMX得到加强.仁慈领导尊重部属、关心并满足部属的个别感受与需求;不仅在工作上宽大为怀,而且也关心部属的私人问题.对于领导者的施恩行为,部属会表现感恩图报的反应,回报领导者的照顾,因此LMX会加强,相应的员工敬业行为也会增强.

4 结论

家长式领导中的德行领导和仁慈领导对员工敬业有正向的作用,LMX在德行领导和仁慈领导作用于敬业的过程中起中介作用;权威领导对员工敬业有负向的作用.

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement At work[J].Academy of Management journal, 1990,33(4)：692-721.

[2]Bass B M.Bass and Stogdill's handbook of leadership：Theory,research,and managerial application[M].New York：FreePress, 1990.760-830.

[3]Farh J-L,Cheng B-S.A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organization[J].Indigenous Psychological Research in Chinese Societies,2000,(13)：127-180.

[4]Graen G B,Cashman C J.Arole-making model of leadership in formal organizations：A developmental approach[M]//HJG L L L.Leadership frontiers.Kent：Kent State University Press,1975.143-166.

[5]Wang H,Law K S,Hackett R.Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers'ferformance and organizational citizenship behavior[J].Academy of Management Journal,2005,48(3)：420-432.

[6]郑伯壎,周丽芳,樊景立.家长式领导量表：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究,2000,(14)：3-64.

[7]黄莺,章凯,宋继文.家长式领导与员工组织承诺、组织公民行为的关系研究[C].第十一届全国心理学学术会议论文摘要集,2007.

【责任编辑 曹 静】

The Influence of Paternalistic Leadership, Leader-Member Exchange on Employee Engagement

LIU Wang1,LEI Wen-bin2
(1.School of Psychology,Shaanxi Normal University,Xi'an 710062,China;
2.School of Education and Public Administration,Weinan Normal University,Weinan 714099,China)

To investigate the influence of paternalistic leadership,leader-member exchange relationship on employee engagement,we have administrated the Paternalistic Leadership Questionnaire,Leader-Member Exchange and Chinese Employee Engagement Scale among 281 participants.The results showed that the moral and benevolence leadership of paternalistic leadership had a positive effect on employee engagement;LMX mediated the influencing process of the moral and benevolence leadership on engagement;authoritarianism leadership had a negative effect on employee engagement.This result has a positive value on constructing the relevant theory of employee engagement influence mechanism in the context of Chinese culture.

employee engagement;paternalistic leadership; leader-member exchange relationship

B84

A

1009-5128(2014)15-0040-05

2014-06-04

教育部人文社会科学研究项目：中国文化背景下员工敬业的结构与测量研究(09XJCXLX001);陕西省自然科学基金项目：员工敬业的作用机制研究(2010JM9005)

刘旺(1974—),男,河北张家口人,陕西师范大学心理学院副教授,心理学博士,主要从事管理心理学研究;雷文斌(1978—),男,陕西合阳人,渭南师范学院教育与公共管理学院讲师,心理学硕士,主要从事心理学研究.