中国文化背景下员工敬业现状调查研究

田丽丽

(华南师范大学心理学院,广州 510631)

【心理学研究】

中国文化背景下员工敬业现状调查研究

田丽丽

(华南师范大学心理学院,广州 510631)

为了了解中国文化背景下员工敬业的现状,采用《中国员工敬业量表》调查了355名被试,结果表明,中国员工的敬业不存在性别差异;不同工龄员工之间的敬业不存在显著的统计学差异;年轻的员工敬业程度更高;学历越高敬业程度越高;港台资企业员工的敬业程度高于国有企业和民营企业;中高层员工的敬业得分高于低层员工.中国文化背景下的员工敬业特征不同于西方员工.

员工敬业;人口统计学变量;调查

0 引言

西方国家曾在20世纪60年代开始对员工敬业进行研究,后来由于经济危机等社会因素导致沉寂.20世纪90年代,员工敬业研究逐渐兴起：实践领域以国际著名调查公司盖洛普的“盖洛普路径”(Gallup Path)为起点,学术领域以Kahn的研究为发端.[1]

文献回顾显示,对员工的不同人口学变量的调查始终是敬业领域的焦点.在敬业的性别差异方面, Schaufeli等人对10 000名讲荷兰语的员工进行调查发现,男性员工比女性员工更敬业[2].Maunos等对芬兰卫生保健人员的研究发现,女性在敬业的3个维度,即活力、奉献、专注方面的得分均显著高于男性,得出女性的敬业度高于男性的结论.[3]在员工的组织身份方面,Schaufeli对荷兰员工的研究发现,管理人员比蓝领工人更敬业.[4]Woodruffe的研究发现,管理者和专业人员有更高的敬业水平.[5]这说明员工在组织中的身份对敬业水平有影响.在员工年龄方面,Woodruffe发现,60岁前,员工年龄越大敬业水平越低,60岁后敬业水平突然上升[5];但Schaufeli等发现,敬业和年龄呈弱的正相关,相关系数通常不超过0.15,年龄大的员工的敬业水平稍高于年龄小的员工.[2,4]在工作年限方面,Woodruffe发现,随着工作年限的增加,敬业水平逐渐降低;工作伤害、意外事件和折磨体验对敬业有消极影响.[5]在职业类型方面,Mauno等发现,医生和研究工作者报告的奉献水平高于办公室人员、IT职员、保洁员、公共饮食业、洗衣店人员;临时工比长期工敬业水平高,有小孩的员工比没小孩的员工更敬业[3].

为了探讨在我国社会文化背景下人口统计学特点对员工敬业的影响,采用中国文化背景下编制的员工敬业测评工具,从性别、年龄、教育程度、组织类型、职位状况和工作年限等方面进行调查,从而为人力资源管理部门关于员工敬业方面提供建议和指导.

1 研究方法

1.1 被试

采用随机取样的方式,在北京、上海、广州、西安等地的5家企业发放问卷450份,收回问卷401份,其中有效问卷355份,在问卷调查时同时收集被试的性别、年龄、教育程度、组织类型、职位状况和工作年限等人口统计学资料.

表1 被试分布情况表(N=355)

1.2 测试工具

员工敬业的测评问卷采用刘旺等人编制的《中国员工敬业量表》,该量表共有19个题目,由主动负责、追求卓越、工作价值感、团队精神、学习提高以及组织认同与维护6个维度构成,施测时采用李克特5点方式计分,在该研究中总量表和分量表的克伦巴赫α系数在0.789～0.841之间.

1.3 数据处理

使用SPSS 15.0对数据进行独立样本t检验和单因素方差分析(ANOVA).

2 研究结果

2.1 不同性别员工敬业的差异

男性和女性员工在敬业的总体水平以及主动负责、追求卓越、工作价值感、团队精神、学习提高、组织认同与维护等6个敬业维度上的得分均不存在显著的统计学差异.

表2 不同性别员工的敬业差异(M±SD)

2.2 不同年龄员工的敬业差异

表3 不同年龄员工的敬业差异(M±SD)

在主动负责和追求卓越2个维度上的得分存在显著的统计学差异F主动负责(4,345)=2.921,p＜0.05; F追求卓越(4,345)=2.417,p＜0.05.事后多重比较发现,在主动负责维度上,25岁以下的被试得分显著高于36～40岁的被试(p＜0.01);在追求卓越维度上,25岁以下的被试得分显著高于26～30岁(p＜0.05)、31～35岁(p＜0.05)和36～40岁的被试(p＜0.05).

2.3 不同教育程度员工的敬业差异

表4 不同教育程度员工的敬业比较(M±SD)

在主动负责、团队精神和组织认同与维护3个维度上的得分存在显著的统计学差异F主动负责(3,338)= 3.321,p＜0.05;F团队精神(3,338)=3.285,p＜0.05;F组织认同与维护(3,338)=7.216,p＜0.01.事后多重比较发现,在主动负责维度上,受教育程度在中专以下的被试得分显著低于大专(p＜0.01)和大学本科以上的被试(p＜0.05),中专的被试得分显著低于大专被试(p＜0.01);在团队精神上,中专以下的被试得分显著低于大专(p＜0.01)和本科以上的被试(p＜0.05);在组织认同和维护维度上,中专以下的被试得分显著低于中专(p＜0.01)、大专(p＜0.01)和本科以上的被试(p＜0.01),中专被试得分显著低于大专被试(p＜0.01).

2.4 不同组织类型员工的敬业差异

在总均分、主动负责、追求卓越、工作价值感、组织认同和维护上,民营企业员工的得分显著高于国营企业员工(p＜0.01),港台资企业员工的得分显著高于国营企业(p＜0.01)和民营企业员工(p＜0.01);在学习提高维度上,民营企业员工得分显著高于国营企业员工(p＜0.01).

表5 不同组织类型员工的敬业差异(M±SD)

2.5 不同职位状况员工的敬业差异

表6 不同职位状况员工的敬业差异(M±SD)

低层(普通)员工和中高层员工在组织认同维度上存在显著的统计学差异,表现为中高层员工的得分高于低层员工(t=3.672,p＜0.01).

2.6 不同工龄员工的敬业差异

表7 不同工龄员工的敬业差异(M±SD)

不同工龄员工之间的敬业总体水平和各维度的水平都不存在差异.

3 讨论

由结果可知,除性别和工龄外,受教育程度、组织性质、职位状况和年龄等在敬业的总体水平和各维度上的得分存在以下差异：

3.1 性别差异

男性和女性在敬业的总体水平和各维度上的得分均不存在显著差异.这与Schaufeli和Bakker等人的结果相一致[2],与Mauno等发现的女性的敬业高于男性的结果不一致[3].在我国,由于长期实行男女同工同酬等政策,妇女就业率不断上升,这不仅导致组织内的性别比例发生变化,而且也导致双职工家庭的增加,即男性和女性都要参加工作,面对的工作环境和工作要求是一致的,因此,两性对待工作的态度和行为也是相同的.

3.2 年龄差异

在主动负责维度上,25岁以下的被试得分显著高于36～40岁的被试;在追求卓越维度上,25岁以下被试的得分显著高于26～30岁、31～35岁和36～40岁的被试,在其他维度上虽然不存在显著的统计学差异,但是在大多数维度上都表现出了年龄小的被试敬业程度高于年龄大的被试的潜在趋势.这与Woodruffe研究发现的“60岁以前年龄越大敬业水平越低”的结果相类似.[5]沈之菲提出按照Super的职业生涯理论,可以把职业生涯划分为成长阶段、试探阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段五个阶段.[6]龙立荣认为每个阶段都有其独特的任务,年龄小的被试一般处于试探阶段和建立阶段,这个阶段的个体比较力求上进,对工作的态度也更为积极;而年龄大的被试处于维持和衰退阶段,心态逐渐保守,重点趋于维持家庭与工作间的和谐关系,因此在敬业方面会逐渐降低.[7]另外,随着年龄的增加,工作伤害、意外事件和折磨体验也会增加,这些因素均对员工敬业有消极影响.在不同工龄员工敬业的差异方面,没有发现具有统计学意义的差异,但是敬业随工龄的变化趋势与年龄的变化趋势是一致的.

3.3 受教育程度差异

在主动负责维度上,受教育程度在中专以下的被试得分显著低于大专和大学本科以上的被试,中专被试的得分显著低于大专被试;在团队精神上,中专以下的被试得分显著低于大专和本科以上的被试;在组织认同和维护维度上,中专以下的被试得分显著低于中专、大专和本科以上的被试,中专被试得分显著低于大专被试,即受教育程度越高,在主动负责、敬业精神和组织认同与维护等维度上表现越好.受教育程度高的被试,在组织里面一般会受到重视,会承担更具挑战性和更大责任的工作,因此会比低学历的被试更认同和维护组织,更具团队精神,更主动负责.在不同职位状况员工的敬业比较中也发现,低层的员工敬业程度比中高层员工要差,该结果与不同教育程度的被试敬业差异的原因是一致的.

3.4 组织类型差异

在总均分、主动负责、追求卓越、工作价值感、组织认同和维护上,民营企业员工的得分显著高于国营企业员工,港台资企业员工的得分显著高于国营企业和民营企业员工;在学习提高维度上,民营企业员工得分显著高于国营企业员工.造成这种状况的原因可能和企业的管理模式有关,虽然研究发现中国员工敬业的内涵更符合中国文化特征,但是由于中国正在建立市场经济体制,组织也在建立现代企业制度,这些都是在借鉴西方先进经验的基础上建立起来的.而这些制度更重视组织和员工的交换,更重视贡献和利益的平衡,激励措施更能调动员工的工作积极性.而港台资企业和民营企业在这些方面比国营企业走得更远,做得更好.因此员工的敬业水平会因企业的性质有所差异.

4 结论

(1)中国员工的敬业不存在性别差异.

(2)在主动负责维度上,25岁以下的被试得分显著高于36～40岁的被试;在追求卓越维度上,25岁以下的被试得分显著高于26～30、31～35和36～40岁的被试.

(3)在主动负责维度上,受教育程度在中专以下的被试得分显著低于大专和大学本科以上的被试,中专被试的得分显著低于大专被试;在团队精神上,中专以下的被试得分显著低于大专和本科以上的被试;在组织认同和维护维度上,中专以下的被试得分显著低于中专、大专和本科以上的被试,中专被试得分显著低于大专被试.

(4)在总均分、主动负责、追求卓越、工作价值感、组织认同和维护上,民营企业员工的得分显著高于国营企业员工,港台资企业员工的得分显著高于国营企业和民营企业员工;在学习提高维度上,民营企业员工得分显著高于国营企业员工.

(5)中高层员工的敬业得分高于低层员工.

(6)不同工龄员工之间的敬业不存在显著的统计学差异.

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal, 1990,33：692-724.

[2]Schaufeli W.B,Bakker A.B.UWES-Utrecht Work Engagement Scale：Test Manual[M].UnpublishedManuscript：Department of Psychology,Utrecht University,2003.

[3]Mauno S,Kinnunen U,Ruokolainen.Job demands and resourences as antecedents of work engagement：A longitudinal study[J]. Journal of Vocational Behavior,2007,70：149-171.

[4]Schaufeli,Bakker W.B,Bevlogenheid A.B.Work engagement：The measurement of a concept[J].Gedrag&Organisatie,2004, 17(12)：89-112.

[5]Woodruffe C.The crucial importance of employee Engagement[J].Emerald Group Publishing Limited,Human Resource Management International Digest,2006,14(1)：3-5.

[6]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海：上海教育出版社,2000.

[7]龙立荣.职业生涯管理的结构及其关系研究[M].武汉：华中师范大学出版社,2002.

【责任编辑 曹 静】

The Research of the Present Situation of Employee Engagement under Chinese Culture

TIAN Li-li
(School of psychology,South China Normal University,Guangzhou 510631,China)

To better understand the present situation of employee engagement under Chinese culture,we administrated the Chinese Employee Engagement Scale among 355 participants.The results showed that there were no gender differences in Chinese employee engagement,there were no statistically significant differences in employee engagement among different seniority employees, the young employees had higher level of engagement,the better educated,the higher level of engagement they would have,the employees in Hong Kong-invested and Taiwan-invested enterprises had higher level of engagement than those in state-owned and private enterprises,the high-level staffs scored higher than the lower ones in employee engagement and the features of engagement under Chinese culture are different from those of the West.

employee engagement;demographic variables;research

B84;F272

A

1009-5128(2014)15-0035-05

2014-06-06

教育部人文社会科学研究项目：中国文化背景下员工敬业的结构与测量研究(09XJCXLX001);陕西省自然科学基金项目：员工敬业的作用机制研究(2010JM9005)

田丽丽(1975—),女,河北三河人,华南师范大学心理学院教授,心理学博士,主要从事应用心理学研究.