关于如何将绩效考核管理信息化的研究

李燕何+媛周旭

作者简介：李燕（1982—），女，汉族，广西河池人，武汉理工大学硕士，广西电力职业技术学院讲师，研究方向：计算机；

何媛（1982—），女，汉族，广西南宁人，武汉理工大学硕士，广西电力职业技术学院讲师，研究方向：网络；

周旭（1983—），男，汉族，湖南岳阳人，武汉理工大学硕士，广西电力职业技术学院讲师，研究方向：自动化。

摘要：在现今高校绩效考核改革大潮中，高校教师绩效考核管理信息化的研究越发受到社会各界的重视，本文从信息化角度出发，对绩效改革的信息化管理进行了一些思考和总结并力求在这些理论基础之上，按照论文的总体思路，对信息化管理平台进行正确、合理的设计。

关键词：绩效；信息化；高校

随着我国各大高校的扩招，高校教师的数量也在与日俱增。要发展就要不断提高教师队伍的质量。如何合理、有效地对高校教师队伍的工作进行绩效改革，并以此来推动学校各方面的工作，为高校发展提供强大动力，已成为各大高校日益关注的问题。目前，虽然已有很多院校开展了绩效考核工作，但还是存在考核流于形式、敷衍了事等现象，这样使得绩效考核形同虚设。当前，高校教师绩效考核过程中存在着一些问题值得我们去思考：①考核指标体系不完善。目前我国高校教师的绩效考核主要包括两个方面，即教学与科研，而其他方面的内容考虑得较少，如责任心、工作能力、师德等，导致考核内容不够全面，缺乏一定的深入性；②一些高校在绩效考核指标的设计上过于单一，没有考虑到学科差异和专业特长。不同的学科、专业在教学方法和教学评价上都有不同的标准，在科研方面的要求也有所差异等。

本文旨在充分研究当前各高校的绩效考核工作状态的前提下，配合高职院校绩效考核制度，谈谈设计一个合理、有效的办公软件管理平台，因此，在绩效工作过程实施办法方面，应该遵从于各院校人事部门绩效考核改革的制度。但要做一个好的软件管理平台，也要首先对当前的绩效考核进行深入的了解，作者在之前的教学工作当中，曾担任绩效考核管理的一线工作者，所以对高职院校绩效改革有了多于普通教师的思考，现将对于绩效改革和管理信息化的一些思考和总结拿出来与各位专家教师共同交流、探讨和学习。

绩效是指员工围绕所在职位的应负责任而达到的阶段性结果以及在结果达成过程中的行为表现。绩效考核：通过系统的原理、方法来奠定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。通常，人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分，按照一些人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企事业单位的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字：“打分”。用这种方法对员工的定位是不准确的，至少是不全面的。

在美国企业中，指导绩效考核的重要原则之一就是“你只能得到你所考核的东西（you get what you measure）”。也就是说，你应该将你所希望你的员工表现出来的行为和结果都放到考核系统中去，不加考核的项目一般不会引起员工注意，员工更不会努力去做。

高职院校要在现有的绩效管理模式下提高管理效率并且要保障在此管理之下提高教师的教学质量。研究在现有的绩效管理制度下，运用现代办公软件技术来保障绩效管理信息化的工作体系，提高管理效率其意义主要有以下几点：

（1）在现有的绩效管理制度下，保障绩效管理的信息化与教学改革的有效结合，作为人力资源管理中最重要的环节之一，绩效考核在帮助企事业单位实现相应改革目标中起着举足轻重的作用。

（2）保障高职院校绩效一线管理者的工作过程得以顺利进行，在绩效考核当中，最大的问题就是在绩效评定过程当中的管理问题，运用办公自动化软件技术进行管理，作为绩效管理政策执行者的直接管理者可以很好地将教工的工作行为和结果进行合理的记录。

（3）在各高职院现校现有的绩效管理制度下，运用信息化的操作平台对职工绩效过程进行合理记录。利用现代办公自动化软件技术，如何在教工的绩效过程当中进行合理记录，从而帮助绩效考核的内容和标准与企事业单位所提倡的文化价值观达成一致。

高职院校绩效考核管理“信息化”的改革应为所有教学活动的各个环节提供统一的认定服务，其改革目标是：①在现有的绩效管理制度下，尽可能提高各个工作岗位的绩效管理效率；②围绕学校绩效管理制度，设计一个科学合理的绩效记录软件平台，形成保障教学改革工作的有效运行机制，不断提高教师参与绩效考核工作积极性；③通过反复研究与设计，尽可能将绩效管理合理地信息化。

要想对教工的绩效考核起到改善作用，管理者就必须做更多的工作，而且对目前较多学校来说，存在着一些困难和问题。

（1）院系部绩效管理的一线工作者的人工行为比较重，没有一个较好的信息管理工具来辅助。

（2）对过去一个绩效周期内教工的绩效指标达成情况进行总结再进行考核的时候，管理者不是对教工打一个分数，把表格交给人事处就完成任务了，其实，管理者还有比打分更重要的工作要做，那就是与教工进行一对一的绩效面谈，面谈需有相关的依据。

（3）在做到以上工作的同时，再配合现代办公自动化软件技术的应用，在完善管理者工作的同时，减轻管理者的工作负担。

（4）在有一个较好的管理工作平台后，管理者可以较灵活地对绩效进行周期性的考核，以帮助教师对自己的工作情况进行总结，可以较好地改变教师对绩效的误解心理，从而改善管理者与职工的绩效管理关系。

现今，有不少高校在绩效改革方面，运用计算机应用技术，研发出一系列的管理系统，这些系统的使用固然全面，而且专业，但这仅对于计算机相关专业人员和计算机操作熟练人员来说，掌握这些系统的使用是比较简单的，而对于我们其他教师，特别是一些老教师来说，这些系统对他们而言，实则是不太方便的。因此，部分教师感觉系统并不实用。所以，本人觉得在采用软件方面，应采用当前普及广、教师使用率高、易于操作的软件，Microsoft Office软件组当中的电子表格Excel是个不错的选择。大体步骤为：①利用电子表格软件当中的链接功能，从总的管理界面出发，为每位教师设计出单独的工作绩效记录界面。“链接”这个功能教师使用得较少，由设计者承担，教师只需要像平时填报学生成绩一样，在具体的项目上，上报自己的工作业绩，一线管理工作人员负责记录在案，这样，就不会落下教师辛勤工作的成果。②各部门管理者可以对全年一些常规的教学工作定制考核项目，公布在该管理平台的界面上，这样可以引导教师全年工作的大体方向。③在教学工作上，管理系统也有许多不确定的方面，当发生时，如果没有一个好的平台进行记录，就不能充分地激发教师的工作积极性，因此，第三点就是将一些突发的、额外的工作，如需要加班进行的申报工作等，领导如果要将该项工作作为年终绩效考核的项目，就可以在此平台上公布，将参与到这些额外工作的教师的工作成果记录在案，到了年终绩效评定的时候就可以有据可依了。一来教师的工作得到了肯定；二来让没有积极参与到额外工作的教师看到与其他教师的差距，使他们来年会有方向去弥补这些差距；另外，领导者的管理显得更有序、更合理、更服众，各教工的工作积极性调动起来了，就达到了真正的绩效考核本身的目的。

以上便是本人对于高校绩效考核管理信息化的一些思考和总结，工作管理的软件平台将按以上思路进行设计，并在今后的工作中不断完善、更新。endprint