精神专科医院奖金分配政策探讨

2014-05-19陈雪莲

财经界·学术版 2014年7期

陈雪莲

摘要：医院的奖金分配常常是工作人员经常谈到的话题，本文总结了精神专科医院当前奖金政策存在的问题并提出了自己的几点设想以求当前问题的解决之道。

关键词：医院奖金政策

奖金激励是医院管理的重要手段，科学的奖金政策能有效地激励医护人员的劳动积极性和创造力，在奖金政策制定的过程中，最大的问题就是奖金的分配核算，要以什么为依据。

目前，在医院现行的奖金分配制度中多以经济为考核指标，决定奖金的分配，即在奖金核算过程中，以各科室的收入按一定比例提取奖金或按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收入或收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据。以医疗收支结余以及衍生的经济指标为标准计提奖金，在精神专科医院将会导致具体哪些问题的存在呢？这些问题怎样解决呢？下面将做进一步的探讨。

一、精神专科医院以经济指标为依据核算奖金存在的问题

（一）未能完全体现按劳分配原则，影响了奖金激励作用的发挥

负责医院管理的主任和病区主任属同一级别的管理层，但负责医院管理的主任其劳动成果无法用合理的、相关的经济指标来测算，他们通常以医院基准奖为基础核算奖金；而病区主任以病区收支结余为基础计算奖金，这就出现了同工不同酬的现象。

合理的奖金政策应当保证同一层次的人员的投入产出比是相当的，而不应当因为所在的部门不同导致这种投入产出效率有所差异.付出了多少劳动就应得到多少的回报，这是员工自我衡量自我肯定的标准，这也是奖金发挥其积极作用的重要保障。

精神专科医院各病区的工作量和流程都相差不多，但各病区患者的类别结构却各有不同，有的病区医保类患者多，有的病区伤工类患者多，有的病区外界类患者多，这样分类便于医院管理，可是由于不同类别的患者医药费结算方式、政策不同，就可能出现两个病区的患者人数相差不多，工作量相差不多，病区收支结余却相差较多，这个差异就是因为医院的政策所导致的差异，以此为依据计提的奖金会让相关医护人员觉得此时的奖金未完全体现自己的劳动价值，奖金分配不公，从而产生怠工情绪，奖金的激励作用则变成了消极作用。

医院科室有业务科室、辅助科室及行政后勤部门等。用医疗收支结余来核算每个部门的奖金，各病区的业务科室就会觉得，医院的收入都是他们创造的，理应多拿；辅助检验、检查科室觉得做多少工作、创多少收不具有主观能动性，只能被动接受；而行政后勤科室也觉得自己虽然没直接为医院创收，但也在为医院的各科室、部门做着服务，起着不可或缺的作用，不容忽视。医院的行政后勤部门如：办公室、档案室、住院处、财务、食堂、车房、维修等部门，这些都难以用医疗收支比来衡量这些科室的工作量，如果只以医疗收支比来计提奖金，鼓励科室创收来带动医院的发展，那么只有一线直接创收科室创收后才会有奖励，而这些辅助科室就会觉得因为医院的业务发展加大了工作量，却没有得到相应的认可，从而产生消极怠工的情绪，这些消极怠工的情绪，在工作中就可能体现在对患者的服务态度上，从某种程度上影响了医院整体服务质量的提高，阻碍了医院的发展。

（二）奖金发放以经济指标为唯一参考因素，存在严重的片面性

这种奖金分配制度很容易引发各病区挑拣病人现象的出现。毋庸讳言，有些科室为了提高奖金水平，符合科室利益的患者，各区都抢着要，不符合科室利益的患者，各病区又都想尽办法往外推，这些做法严重损害了患者的利益，也损害了医院的声誉，影响了医院健康长远的发展。

这种奖金分配制度不利于提高医疗服务质量。以医疗收支结余为科室计提奖金的标准，各科室提供的医疗服务优质并没有优价，提供优质服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而且还会增加服务成本和工作量，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样谁还会去努力提高医疗服务质量呢？

以医疗收支结余为科室计提奖金的标准，再此基础上演变的，药房以药品收入的一定比例计提奖金，门诊收费以收取的费用计提奖金的标准，这些奖金政策都不能很好的体现这些部门的工作量和工作质量。因为一张金额大的处方和一张金额小的处方都需要同样的录入和收款，如果甲收了10张5元钱的处方，而乙只收了一张200元的处方，显然甲的工作量要大于乙，可奖金分配时却得出相反的结果；同理，药房发药时一张价格高的摆药单和一张价格低的摆药单需要的劳动量几乎是一样的。如此，以经济指标计提奖金，是不能完全体现一个部门员工的劳动价值的。

（三）仅以医疗收支结余为指标核算奖金，存在其局限性

以医疗收支结余为核算奖金的依据，其目的是为了鼓励医护人员挖掘自身潜力，创造收入，节约成本，增加医院的经济效益，促进医院的发展。但通过鼓励医护人员进行科室创收和节约成本，只能在短期内可见成效。医护人员的工作量潜力是有限的，科室成本压缩也是有限的，医院从长期发展的角度要拓宽医疗市场，不仅要依赖于医护人员的努力，还要有配套的床位规模，先进的医疗设施和高超的医疗技术。医疗收支结余只能作为奖金计提业绩考核的指标之一，长期以医疗收支结余作为唯一核算奖金依据，将使奖金失去其激励作用，甚至医护人员为了创收而导致科室片面追求经济效益，引发乱收费、多收费，加重患者负担的现象，进而阻碍了医院的长远发展。

医院是创造价值的公共产业部门，它既要考虑市场需求，开拓市场，也要考虑社会责任；既要有成本核算和盈利目标更要治病救人。而现行的以医疗收支为主要依据的奖金分配政策将驱使相关医护人员以追求科室收支结余最大化为目标，进而忽略了医疗服务质量的提高，从而使医院的发展单条腿走路，甚至阻碍了医院的发展。

二、关于制定适应精神专科医院奖金政策的几点设想

遵循多劳多得的原则，针对医院不同的部门科学设计不同的工作量化考核评分表，根据各部门的考评得分在各部门之间进行奖金分配。考核评分表主体框架如下：

（一）管理人员以管理质量为基础核算奖金endprint

医院的管理人员分配奖金时应主要考核部门管理人员的管理业绩。管理业绩考核可包括直接管辖人数、医疗收支比或成本控制、安全以及劳动纪律等方面的考核。其中，具体部门、科室主任以管辖人数为主要计提奖金依据；院级行政主任如医教科主任以病区主任平均奖金额为标准，护理部主任以病区护士长的平均奖金额为标准，其它行政主任则根据其职责制定合理的评价标准。如临床科室主任奖金计提方案：某病区有医生5人，月平均奖1000元/人，则科室主任基本奖金系数为1.5，基本奖金为1500元，在基准奖的基础上，再根据对该病区医疗收支结余、药品比率，安全等方面的考核核增或核减奖金。

（二）实行科室二级分配制度

为配合医院对病区科室通常实行的“科室主任负责制”，在奖金分配中，医院应赋予科室二级奖金分配的权力。每个病区的管理人员根据自己的管理目标制定相应的奖金分配政策，充分调动职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。科室奖金应坚持按劳分配、奖勤罚懒的原则，结合完成的实际工作量、工作质量、工作效率以及职工在工作中所承担风险大小、工作强度等因素，进行综合考评进行发放。

（三）设计合理的管理层次与管理幅度

在相同的奖金总额条件下，加大管理的幅度，减少管理的层次，可以结余奖金指标拉开奖金差距，使奖勤罚懒的效果更明显，更好的起到奖金的激励作用。

管理幅度：指一个管理者直接有效指挥和监督的下属的数目。

经管理学家研究，高层组织有效的管理幅度为4～9人，基层一般为8～12人。

管理层次：指企业指挥系统分级管理的层次设置。

在给定规模条件下，管理层次与管理幅度成反比。

比较分析：精简2层及780名管理人员。若管理人员平均年奖金额为3.5万元，可节省2730万元，如果用这2730万元来加大奖金的奖励幅度，将会使奖金发挥更大的激励作用。

参考文献：

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