基于熵值法的高校教学团队动态管理模式的构建

2014-05-12黄利国

泰山学院学报 2014年3期

黄利国，高丽

(滨州学院数学系，山东滨州 256603)

随着高等教育大众化进程的推进，高等教育质量问题引起越来越多的专家和学者的重视.从而，如何推进教学改革、提高教学质量成为高校改革与发展的主题，而提高教学质量的关键因素是教师队伍的建设.2007年1月，教育部、财政部联合发布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，以此为契机，各高校纷纷展开教学团队建设.［1-4］

教学团队的形成，对高校教育教学质量的提高起到了极大的推动作用.但不可忽视的是，在教学团队建设中也确实存在着缺乏有效合理的评价与监管、重视教学团队的评选而轻视教学团队后续建设的问题.有的高校及院系仅仅把教学团队作为一种“荣誉称号”，而对教学团队建设的长期性、综合性、系统性认识不足.甚至，有些教学团队被确定为某个级别的教学团队(或优秀教学团队)之后，便放松了自身的管理和建设，使团队名存实亡，可谓团队建成之日即为团队终结之时，这样就失去了团队建设与评选的意义，造成教育资源的严重浪费.从而需要根据当前各级教学团队的有关情况，建立数学模型，构建科学合理的、便于操作的教学团队的评价体系，用于对教学团队的评价，鉴于教学团队的建设与发展是一个动态过程，上级教育主管部门和学校、院系应建立长效动态管理机制，团队自身也应建立对其成员的管理、约束与激励机制，以促进其持续良性发展.［5-11］

1 教学团队动态管理的内涵与目标

动态管理就是教学团队在建设过程中，通过外部环境的预测、内部数据分析，对其建设与发展、管理手段进行适时调整和对计划进行修改和补充，从而促进其持续良性发展的一种管理模式.［12-17］

教学团队的建设和动态管理包含以下几个方面的内容:

(1)团队的凝聚力.团队凝聚力的强弱一方面体现在团队负责人的领导能力和组织、协调能力.凝聚力强的团队，往往团队负责人和团队骨干成员的凝聚力也强，团队取得的教学成果多、教学业绩好.当一个团队的凝聚力弱时，团队成员就如同一盘散沙，不具备战斗力，从而团队很难取得高层次的教学成果，教学业绩也就一般;团队凝聚力的强弱还体现在团队成员之间的信息沟通渠道是否通畅，良好的信息沟通不但能够化解矛盾还能够提升团队的凝聚力;再就是团队是否有完善的奖励和激励机制，对优秀成员的奖励和激励既能够避免吃大锅饭，造成平均主义，又能够促进他们的团队认同感;对团队的整体激励，则能够促进他们的团队荣誉感.

(2)团队的合作意识.团队的合作意识是团队成员彼此间形成一种信任的关系，在互信的基础上，团队成员之间才能够开展合作、相互帮助和共同提高.良好的合作是高绩效团队的基础，没有合作就变成了单打独斗，不能称之为团队，也就无法取得优秀的业绩.所以，要努力培养团队成员的合作意识.合作意识的培养，一是要在团队内部营造融洽的合作气氛.只有团队成员都具有与他人合作的意愿，团队合作才能取得成功.二是团队负责人要带头鼓励合作，以身作则，并积极与团队成员开展合作.三是制定合理的规章制度及合作规范.在一个团队中，要想有效推动合作，管理者必须制定合理的规章制度.四是要强调团队的长远利益和共同利益，团队负责人要为团队成员树立共同的未来前景，这样团队成员就会主动开展合作.五是要建立长久的互动关系.作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进了解，只有这样，团队的力量才会大于个人力量之和，团队才能称之为一个整体.

(3)团队士气.团队士气是团队精神的重要体现.在工作中，团队负责人要始终关注团队成员士气的高低，以提高工作效率.为了提高团队的士气和工作效率，团队负责人还需要根据团队成员各自的能力、兴趣以及技术特长来安排工作，把团队成员安排在各自的最佳位置上，以取得最大的教学业绩.

除此之外，还需要注意以下几点:

(1)作为教学团队成员，一方面要进一步提高自身素质，另一方面更应注重相互协作，形成合力，达到人人提高、整体提升的目的;

(2)团队结构也有一个不断更新和优化的问题;

(3)团队建设环境应一步步改善;

(4)在团队整体素质方面，不仅注重科研能力的提高，更应注重教学水平的提升，使团队力量在提高教学质量上得到凸现.

2 高校教学团队动态管理的模式构建

教学团队建设是一个内涵丰富的概念，难以通过单个或者少数几个指标进行评价［18-22］.针对用主观的方法来处理评价数据不能全面、真实的反映教学团队的建设状况的问题，下面采用一种客观的方法—熵值法进行建模分析，对其进行定期考核(一般以一年为周期)，通过考核结果，确定教学团队的建设状况，使其健康发展.并以此为据，督促教学团队加强自身建设，为教学团队管理和建设提供参考意见.

2.1 考核指标体系

为了实现对教学团队的动态管理，构建了包含16个二级指标共49个观测点的三级评价指标体系，见表1.该体系49个观测点全部为定量指标，可通过教学团队填写年度建设成果统计表得到.

表1 教学团队建设评价指标体系

续表

2.2 基于熵值法的教学团队动态管理模式

在信息论中，熵是一种不确定性的度量，信息量越大，不确定性就越小，熵也越小;反之，熵越大.从而可以通过熵值反映指标信息熵值的效用价值，确定事件的随机性及无序程度.［23-24］

在应用多个指标对事物进行综合评价时，就某个指标而言，若各个个体的值区别不大，则该指标在综合评价中所起的作用不大;反之，该指标在综合评价中对结果有重要影响.所以对于教学团队的后续建设问题，可以通过统计数据，根据各项指标的变异程度，利用信息熵这个工具，计算出各项指标的权数，为多指标综合评价提供依据.

熵值法具体评价步骤如下:

设有m个评价对象，n个评价指标，指标值为xij(1≤i≤m，1≤j≤n).

第1步数据标准化

第5步计算第i个评价对象第k年的评价指数.

指标的大小是被评价对象应具有的某种功能大小的一个量度，为了增加评价的科学性，各项评价指标之间应该还有一个相应的均衡性.因此本文分别采用线性模型和乘法模型对教学团队建设一级指标以及各个二级指标进行评价.以两种评价方法各自所得标准差为权重，综合“功能”性与“均衡”性，获得最终评价结果.

为了确定教学团队动态管理发展指数，将评价结果依据指数值由大到小依次定义为优秀、合格、基本合格、不合格，具体见表2.

表2 教学团队动态管理评价分类表

3 结论与展望

教学团队建设，既是阶段性工作，又是长期的、动态的、发展的任务.一个教学团队的建成，是一项阶段性任务的结束，更应该是另一项任务，即进一步提升已有教学团队整体水平的工作的开始.通过对教学团队评价指标体系的分析，发现作为教学团队成员，一方面要进一步提高自身素质，另一方面更应注重相互协作，形成合力，达到人人提高、整体提升的目的;团队结构，也有一个不断更新和优化的问题;团队建设环境应进一步改善;在团队整体素质方面，不仅注重科研能力的提高，更应注重教学水平的提升，使团队力量在提高教学质量上得到凸现.基于此，本文构建了一个包含16个二级指标共49个观测点的本科教学团队动态管理评价模型，以期实现对教学团队建设状况的动态评价，为各级教学团队的建设水平给出一个科学的定量评价结果.

本文给出的熵值法是一种客观评价方法，其优点是简单易行，评价重点突出，剔除了人为因素的影响，结果较为可靠，并且每个指标的建设对最终评价结果的贡献度都能够清晰的看到，从而为团队下一步的建设指明了方向;缺点是该方法对数据具有很大的依赖性，对于定性指标缺乏评价依据.为了更科学的反应评价结果，评估的结果应该将团队工作效果与教师专业的长远发展结合起来，将定量和定性的评价结果反馈给相关部门和教学团队，只有这样，才能更加客观、真实地反映出教学团队的建设状况，才有利于教学团队的可持续发展.同时，只有通过教学团队建设水平的评价实践，才能更加完善教学团队建设的动态评价指标体系.

［1］王志蔚，张彩云，王红玫，等.近年来高校教学团队建设研究述略［J］.内蒙古师范大学学报(教育科学版)，2010(1):32-36.

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［12］孙华，余宏亮.“质量工程”背景下高校教学团队建设的路径选择［J］.阜阳师范学院党报(社会科学版)，2009(1):116-117.