浅谈推进地勘单位人力资源绩效考核

王涛 WANG Tao

（山东省煤田地质局第四勘探队，潍坊 261000）

（The 4th Exploration Team of Shandong Province Bureau of Coal Geology，Weifang 261000，China）

浅谈推进地勘单位人力资源绩效考核

王涛 WANG Tao

（山东省煤田地质局第四勘探队，潍坊 261000）

（The 4th Exploration Team of Shandong Province Bureau of Coal Geology，Weifang 261000，China）

人力资源对于不断要求创新现代企业来说是最重要的资产，本文基于人力资源绩效管理分析建立了多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选、育、用、留非常有指导意义。

地勘单位；人力资源管理；绩效考核

0 引言

随着地勘事业单位岗位聘用制的不断推行，以岗位管理为主的地勘事业单位人力资源管理在实际运行中也发现了很多不足之处，今天笔者就如何推进地勘单位人力资源绩效考核浅谈一点思考。

1 实施人力资源管理改革的意义

现代人力资源管理是企业管理的基础，它能够为企业一切生产经营活动提供适宜的、高效能的人力资源支持，并为企业进行中、远期战略发展规划提供人力资源咨询和论证。对于现代企业人力资源管理而言，管理者所关注的是如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织构架优化。在对公司进行组织构架优化的同时，搭配进行人力资源管理，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对企业进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织构架优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大企业。现阶段，地勘事业单位推行人力资源管理改革具有两点现实意义：①推行现代人力资源管理改革，是提高地勘事业单位人力资源管理水平的重要手段。近几年，地勘事业单位通过机构改革、人事制度改革、劳动用工和工资制度改革，有助于激发干部职工的积极性、主动性，提高了队伍的内在活力，有力地促进了地勘事业单位的经济建设。②实施现代人力资源管理改革，将为地勘事业单位经济持续快速发展提供人才保证和智力支持。随着地勘事业单位经济总量与规模的不断提升，人才的需求量也在逐渐增多。只有基于单位的现实条件，在人力资源管理方面寻求创新，推进人力资源开发及管理的现代化，进而实现人才的素质拔高，为地勘事业单位有序运行提供智力支持。

2 地勘事业单位现行的人力资源管理体制的缺陷

2.1 重引进、培养面窄 传统的人事管理思想已根深蒂固，地勘事业单位要在人力资源管理方面大刀阔斧的改革和创新，面临重重阻力。对引进的人才缺乏后续的管理、培养、考核措施。管理中主观性、随意性较大，缺乏有效激励手段。

2.2 职工考核重形式，内容单一 地勘事业单位对职工的考核有比较完善的制度。如对实体负责人有经济承包责任书，对职工有年度考核，对于考核的范围、程序有明确的规定。但执行环节往往容易忽视人的心理需求，人作为灵动的个体，其个人价值未得到足够的重视。

2.3 分配制度与个人绩效挂钩，但结合面不够 地勘事业单位现在实行岗位效益工资制为主的分配制度，初步将单位的发展与个人收益相挂钩，起到了一定的积极效果。但是实践操作中，未能将个人工作实绩的差异体现出来，没有真正调动广大职工的工作积极性与主观能动性。

鉴于此，如何做好职工的岗位绩效考核评价工作，真正实现基于多元化、多层次、全视角、全过程激励要求的分配制度改革工作，使地勘事业单位的人力资源管理水平有新的飞跃，使每一位职工的潜能得到充分发挥，为地勘事业单位经济发展奠定良好的智力支持和人才保障，成为人力资源改革的重点和难点。

3 建立健全绩效考评制度，全面推行科学绩效管理

3.1 实施绩效考评主要目标 基于企业内部组织架构，建立与健全基于企业战略目标、适合企业需要的绩效指标体系。不仅从企业层级的角度分别建立企业级、部门或班组级、岗位级指标；同时从不同的管理维度精准地建立 KPI（关键绩效指标）、PRI（岗位职责指标）、WAI（工作态度指标）、PCI（岗位胜任特征指标）、NNI（否决指标）等指标体系，保证从纵向、横向、短期绩效、长期绩效等不同的角度对企业绩效进行全面的管理。

3.2 绩效考评基本原则 ①按月考评与年度考评相结合；②坚持以定量考核为主，辅以有效的定性考评；③集中统一管理与分层分类考核相结合；④坚持公开、公平、公正的原则。

3.3 绩效考核评价的内容 绩效考核评价指标包括个人素质指标、工作绩效指标和一票否决指标。①个人素质指标：主要反映履行岗位职责所具备的素质状况；②工作绩效指标：所任职岗位履行职责和完成上级下达的各项任务的情况。参考各个岗位的职责和工作要求，分为所有人员须承担的基本指标以及根据岗位特点给出的分项指标。③一票否决指标：凡是出现重大责任事故和违规违纪行为，在绩效考评中实施一票否决。

3.4 考核方式 按照分层、分类的方式逐步开展绩效考评工作。分层考评是基于逐级负责的原则，逐级开展职工的考核评价；分类考评是基于不同的岗位和专业类别，对职工进行考核评价。考核和评价相结合。考核主要是限定某一时间段，考核该时限内完成的任务指标的执行情况及最终效果；评价是对不宜采用量化指标进行考核的工作绩效完成情况进行评估和认定。

3.5 考核评价结果的认定和处置 岗位绩效考评总分由工作绩效得分、个人素质得分、职工民主测评得分三个部分组成。其中，工作绩效得分加权0.6，个人素质得分加权0.2，职工民主测评得分加权0.2后，得出个人考评总分。其计算公式为：岗位绩效考评总分＝（工作绩效得分×0.6）＋（个人素质得分×0.2）＋（职工民主测评得分×0.2）。

根据总分，按分排序。将职工岗位绩效考评总分按照从高到低的原则进行排序，确定考核等级。按照排序方法，处于前10%的人员，列为第一层次，处于后5%的人员，为第三层次，其余人员为第二层次。

3.6 与职工进行绩效沟通 岗位绩效考核评价结果由其主管领导向职工本人直接反馈。反馈内容包括：个人考核评价得分情况、个人得分排序情况、个人工作的主要绩效和存在的主要问题、考评等级。通过建立健全绩效考评制度这项管理制度的推行，使职工的绩效管理由定性管理向定量管理转变、粗放管理向精细管理转变。

4 以绩效考核为依据，推行分配制度改革，建立以绩效工资为主的分配激励机制

4.1 改革方向 建立以工作岗位为基础，以绩效考核为核心，对管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各有侧重、自成体系、富有激励的分配制度。

4.2 基本原则 ①在单位经济发展的同时，适当上调职工工资，提高职工的物质生活水平；②坚持效率优先、兼顾公平的原则；③坚持按劳分配与按贡献分配相结合的原则。以岗位职责、工资绩效和业务水平为依据拉开收入差距，重点关注关键岗位、技术、管理岗位的工资水平。

4.3 分配内容 以岗位绩效工资制为主的分配形式。①健全岗位效益工资制。基于现行工资分配制度，参考岗位测评及工作绩效，及时调整与现实情况不相符的地方；推行职工个人岗位工资浮动制，职工个人岗位工资与其工作绩效和企业的经济效益直接挂钩。②推行岗位绩效分配制度。一般操作人员，执行岗位绩效工资制；技术人员，执行岗位绩效工资制加相应津贴。对从事项目设计管理的人员，按其项目所创效益的一定比例提成奖励；管理人员中执行岗位绩效工资制加职务补贴，对关键岗位上的管理人员，实行目标责任风险奖励。对实体负责人实行年薪制。对急需的紧缺专业人才实行协议工资。

4.4 按绩效分配制度的特点 基于按劳分配的原则推行绩效分配制度，进一步明确绩效考评对于资源分配的现实意义，摒弃以往以学历、职称、亲属关系为主的分配方式，强调职工个人的岗位绩效，通过公正合理的分配制度充分激发职工的创造性；强调人本管理，以合理的激励措施激发职工潜能，为企业的未来发展储备必要的人才资源。

通过引进绩效考评制度，推进以绩效为主的人力资源管理制度改革，使地勘单位在人才队伍建设上呈现出全新的面貌，为地勘单位发展打下坚实的基础。

[1]陆爱秋.国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究[J].市场论,2009(06).

[2]苏增顺.企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010(04).

[3]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程,2013(02).

To Promote Human Resource Performance Appraisal of Geological Exploration Units

Human resource is the most important asset for continued innovation of the modern enterprise.Based on the analysis of performance management of human resources,the paper established several channels for leaving of talent,which has very instructive significance in selecting,training,using and leaving talent.

geological exploration units；human resource management；performance appraisal

王涛（1981-），男，山东章丘人，党群和人力资源部副部长，经济师，研究方向为人力资源管理。

F272.9

A

1006-4311（2014）11-0177-02