人力资源管理中员工跳槽剖析

于长胜 YU Chang-sheng

（辽宁建筑职业学院，辽阳 111000）

（Liaoning Jianzhu Vocational University，Liaoyang 111000，China）

人力资源管理中员工跳槽剖析

于长胜 YU Chang-sheng

（辽宁建筑职业学院，辽阳 111000）

（Liaoning Jianzhu Vocational University，Liaoyang 111000，China）

目前我国企业已意识到人才在企业发展中的重要性，但企业中员工的跳槽率却居高不下。本文就员工跳槽原因进行分析，并做出相应对策研究。

跳槽；现象；成因；对策

0 引言

当前我国企业之间的竞争在于人才的竞争，人才已成为企业发展的主动力。但企业员工频繁跳槽为企业带来很多危害，如何留住人才是企业面临的重要问题之一。

1 企业中员工跳槽现状

某企业针对跳槽事件的调查报告显示，跳槽员工主要集中在35岁以下，其比例高达91.14%。按职位划分，则普通员工占据最高比例，其次是中层主管。这些受访者的构成客观反映了公司白领的年龄与职位情况，具有一定代表性。同时也反映了年轻白领寻求自身发展需求与企业对人才培养计划的冲突是客观存在的问题。我国企业现行制度下，白领成就时间正在被逐渐缩短，尤其是高科技企业中，25至35岁年龄段的职工承受着巨大的压力。

2 员工频繁跳槽对企业的影响

合理的员工流失对于企业来说是有利的，但流失率过高与核心员工流失就对企业产生了严重的危害。

2.1 员工跳槽给企业带来直接损失 企业的直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等。人才成本损失即公司为员工成长期内付出的人工成本及培训成本等。企业在此成长期内是以成本投入为主。若跳槽员工的工作年限低于人才成长期，企业就会产生人才成本损失。人才重置成本是指企业为了生产运转而在人才流失后重新招聘并培养新人，此时企业投入的成本即为人才重置成本。人才重置成本通常高于原来损失的人才成本。无形资产损失指跳槽员工带走企业的技术成果等无形资产而使企业蒙受的损失。

2.2 员工跳槽给企业带来间接损失 企业员工在跳槽时通常将企业的先进技术和科研成果也带走，尤其当跳槽到同行业或者竞争对手企业时，商业机密及核心技术将尽失，企业在与对手的竞争中会失去优势，这对本企业会产生致命危害。

3 企业中员工跳槽的原因分析

通过员工流失对企业的影响分析，可以看出员工跳槽给企业带来的损失是巨大的，因此这成了企业不可回避的现实问题。员工跳槽的原因虽各不相同，但总体归纳起来分为企业的因素，员工自身的因素以及社会环境的因素三方面。

3.1 企业的因素

3.1.1 企业对员工薪酬的确定不是基于员工能力与绩效之上的 合理的薪酬设计往往是绩效薪酬占据较大份额，这样可以使职位较低但绩效表现较高的员工得到与付出成正比的薪酬。还有一些企业的薪酬制定是以员工能力提升为参考的，员工可以通过提升自我专业能力来获得较高薪酬。而若员工薪酬不是基于能力与绩效时，薪酬就不能很好地发挥其激励作用，也不能区分员工的绩效与能力差异，与此同时也失去了薪酬的内部公平性。长此以往，能力高、绩效好的员工一旦遇到合适的机会，自然会毫不犹豫的带着对企业的不满情绪跳槽。

3.1.2 未对职位价值进行评估，缺乏公平分配基础 此情况主要存在于国有企业以及管理不够规范的中小企业。企业薪酬是以职位价值为基础的，如果职位价值未能进行科学的评价，就更加无法建立公平的分配体系。曾看到过一个房地产集团的幼儿园园长与该集团的营销总监有相同薪酬的怪现象。追问其原因，答案竟是二者级别一样。清楚明确的评估职位价值，才能避免分配不公等一系列问题。

3.1.3 薪酬体系不合理，多实行谈判工资 这种情况多存在于中小型民营企业中，公司由于没有合理的薪酬体系，致使新加入员工往往与企业拥有者通过谈判来确定薪酬，决定此职位实际薪酬因素由能力与绩效转为企业空缺职位的紧急程度以及员工谈判能力的高低。这致使员工的薪酬体系没有统一标准，企业内部员工薪资标准混乱。这种薪酬确立方式有一个更加严重的后果，就是导致同一职位上会出现新员工比老员工薪酬高，这会对老员工产生强大的心理冲击，从而失去工作积极性与热情度。

3.1.4 职业缺乏发展通道，致使升薪较难 由于公司没有为员工建立多种渠道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理层，若员工不能升到管理岗位，其工资、奖金就只能维持在一个固定的水平而不能得到提高。

3.2 员工自身方面因素

3.2.1 员工缺乏对企业文化的了解 若想了解或者融入一个企业，就得从企业文化入手对该企业进行全面的了解。同时，员工也要加强对自身的了解，保持积极正确的人生观、价值观以及世界观。这都应该在进入企业之前就考虑好，可是现实情况却是，求职者因求职的压力巨大而不考虑工作是否适合自己，怀着先干着再说的心态进入企业，不久就发现这并不是自己想要、适合自己的工作，于是匆忙跳槽，寻找下家。

3.2.2 员工在工作过程中感觉工作岗位不适合自己 并不是每个员工加入企业就能获得满意的职位，也许在试用期有人就能获得喜欢并适合的岗位，但也有可能工作很久后都无法调配到自己心仪的工作岗位中。长此以往，员工对工作的满意度必然降低，量积累到一定程度就会出现跳槽现象。

3.2.3 无法承受巨大的工作压力 伴随着日益激烈的市场竞争，企业的的社会竞争压力也在变大。企业只有通过不断地追求利润最大化才能生存与发展，而利润又是在高效的工作效率下产生的，所以员工承受的工作压力也在随之增大。适当的压力是有利的，然而一旦超出员工所能承受的压力极限，就会使员工处在崩溃临界点，若此压力一直未能得到有效缓解，员工就会自然而然的考虑跳槽。

4 针对员工频繁跳槽的对策研究

4.1 制定完善用人及留人机制 只有依靠人才，企业才能发展。因此企业要重视人才运用，要采取措施，实现人尽其用并留住人才。同时要进一步完善薪酬待遇、福利及职位晋升，加强激励机制等。例如某集团奉行“以人为本”的管理理念，将员工分为七个星级，每个星级福利待遇不同，人力资源部负责考核员工，考核结果与绩效挂钩，并结合员工具体表现进行晋升，这就大大激发了员工的工作积极性，并使有能力的员工具备发展空间。将企业的员工紧紧团结起来，激发出员工的工作热情与内在潜力，使其将自己的智慧、能力与需求同企业的发展目标结合起来，努力创新。企业才能健康快速地发展，并保持强大的市场竞争力。

4.2 规避劳动合同风险 劳动合同的履行受到雇佣双方信用程度及职业道德等方面的因素制约，不可避免地存在风险。劳动合同的风险包括：企业辞退员工产生的经济补偿金以及离职成本损失。因此，针对企业重要岗位与涉及商业秘密的岗位的员工，在劳动合同中企业可以追加商业秘密条款或者签订保密协议作为劳动合同的附件。通常雇佣双方约定内容分两种，一是针对掌握商业秘密的员工在离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得受聘于生产同类或与原单位有竞争关系的其他企业，同时雇佣双方还应明确约定企业对离职员工应支付一定数额的经济补偿。二是脱密期内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前，或该员工主动提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其转调到企业非商业秘密工作岗位，期间届满时，员工才能办理离职手续。

4.3 规范劳动用工管理 首先企业应重视招聘环节。结合企业需要，要以正规的人才中心为途径进行有目的、有针对性的职位招聘。对应聘者的身份及文凭进行严格审核，避免签署无效合同。其次，要建立劳动合同管理制，与员工签订劳动合同之外还要建立台帐，掌握员工流动情况。再者，企业要健全对员工培训机制，除了对员工职业技能进行培训外，还应加强职业道德培训，以使员工能全面提高自身素质。针对企业出资重点培养的员工应事先签订培训协议，与之约定培训的服务期期限，对未满服务期而离职的员工需追究其违约责任。

企业管理者应认真分析企业人力资源管理落后的现状及原因，并充分认识加强人力资源管理的必要性，结合企业的文化习惯及管理方式积极探索适合企业特点的人力资源管理策略。

[1]孙靓.浅谈企业人力资源管理的激励机制[J].江苏商论，2010(08).

[2]马翠霞.激励机制在企业人力资源管理中的作用[J].职大学报，2009(02).

[3]李长红,田婕,常秀清.人力资源管理与激励[J].中国管理信息化(综合版)，2006(06).

Analysis on Employee Job-hopping in Human Resource Management

At present China's enterprises have realized the importance of talent in enterprise development,but the rate of employee job-hopping still high in enterprise.This paper will analyze the reasons for employee job-hopping and make the appropriate countermeasures.

job-hopping；phenomenon；causes；countermeasures

于长胜（1958-），男，辽宁大连人，副教授，教研室主任,学士，研究方向为市场营销、商业企业管理。

F272.92

A

1006-4311（2014）11-0163-02