绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用

柳香梅，赖世芳

(福建中医药大学第五临床医学院三明市第二医院呼吸内科，福建 三明 366000)

·护理·

绩效考核在呼吸内科护理管理中的应用

柳香梅，赖世芳

(福建中医药大学第五临床医学院三明市第二医院呼吸内科，福建 三明 366000)

目的通过实施绩效考核，调动护理人员的积极性，提高护理质量。方法明确绩效考核的内容为4大项，即德、能、勤、绩，并确定4项考核内容的具体分值，根据考核的内容对护士进行绩效考核，依据考核的结果进行薪酬分配。比较绩效考核前后患者、护士满意度，比较护理服务质量及不良事件的发生情况，并将各项结果进行统计学分析。结果应用绩效考核后住院患者对护理工作满意度从91.36%提高至98.18%(P<0.01)，护士工作满意度从66.67%提高至91.67(P<0.05)，护理不良事件的发生率从0.83%减少至0.18%(P<0.05)，护理服务质量显著提高(P<0.01)。结论实施绩效考核能充分调动护理人员的积极性，进一步提高了呼吸内科护理质量和护理管理水平。

绩效考核；呼吸内科；应用

绩效考核是护理管理者评价下属护理人员工作表现、个人优缺点及所设定工作目标和工作标准执行的成效，据此而实施预防和矫正措施，促进工作人员持续改进的一种工作方法[1]。我科传统方法是单纯按职称进行薪酬分配，自2012年1月，我科在落实优质护理服务的基础上积极探索优质护理服务中护士绩效考核，并将绩效考核结果与薪酬分配结合起来，在提高护理服务质量、护理人员的工作满意率、患者满意度取得一定的成效，在减少不良事件发生方面取得满意的效果，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料本科室24名护士，均为女性，年龄20～50岁，平均(29.31±8.30)岁，工作年限1～30 (8.50±9.62)年。其中本科2名，大专11名，中专11名，职称：主管护师6名，护师4名,护士14名。

1.2 方法

1.2.1 考核具体内容根据优质护理服务的工作标准，在我院护理部2011年制订的“护士考核方案”总体框架指导下，确定考核的内容为4大指标，即德、能、勤、绩。德包括规范的服务行为和患者满意度调查提名表扬；能包括三基考试、早会提问、参加培训和业务学习的频次以及护士综合能力；勤包括出勤率、夜班、劳动纪律及坚守岗位；绩包括工作量完成情况及工作质达标情况。

1.2.2 指标分值4项考核内容赋予不同的分值。德10分，规范服务及满意度调查提名表扬各5分；能20分，三基考试、早会提问、综合能力以及参加培训和业务学习的频次每项各5分；勤10分，出勤率、劳动纪律各3分，夜班及坚守岗位各2分；绩60分，工作量完成情况及工作质达标情况各30分。

1.2.3 指标计算(1)德：分值主要是从患者的满意度调查中获得，如果获得患者表扬提名一次者得1分，相反投诉一次者扣1分。(2)能：理论或技能考试合格者得5分，不合格1次者不得分；早会提问答对者得5分，1次不会者扣1分且下次继续提问；培训、业务学习每次均参加者得5分，无故不参加1次者扣1分；能胜任各岗位工作，无差错事故与纠纷者得5分，反之倒扣5分。(3)勤：全勤者得3分，反之不得分；能正常轮夜班者得2分，少轮一次夜班者扣1分，直至扣完；遵守劳动纪律者得3分，反之不得分；坚守岗位，完成职责者得2分，反之不得分。(4)绩：科室制定个人工作量统计表，护士每天自行统计，再由专人核对，一个月汇总与科室均数比较，大于10%者加1分，小于10%者扣1分；工作质量以每次护理部及科室护理质量检查扣分为准，即护理质量检查扣1分，当事者就扣1分。其他如参加各种竞赛、带教、质控、论文等都给予相应加分。

1.2.4 绩效奖金分配以往单纯按职称分配奖金，新的分配方案根据个人绩效考核结果确定。具体方法：考核小组由科室质控成员组成，按月考核将全科护士一个月德、能、勤、绩及其他加分等所有分值相加得出科室总分值，将科室总奖金除于科室总分值，得出每一分值的奖金数，每一分值的奖金数乘以护士一个月的分值即是该护士的绩效奖金。

1.3 评价方法①患者对护理工作的满意度调查采用我院护理部设计的调查表，包括住院患者、出院患者、出院后7～10 d患者的电话随访。护士对绩效考核的认可度采用自行设计的调查表进行调查。调查表除患者出院后随访是由随访护士填写，其他的均由本人当面填写并当场收回，均为有效问卷。②比较绩效考核实施前后护理服务质量，由护理部按优质护理服务质量标准每月组织1次护理服务质量检查，科室每周自查1次，比较绩效考核实施前后分级护理质量、责任护士对所分管患者病情的知晓率及患者对健康教育知晓率。③比较绩效考核实施前后不良事件的发生率。

1.4 统计学方法使用SPSS13.0统计软件包进行处理，计数资料比较采用χ2检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后的满意度调查实施绩效考核前患者对护理的满意度为91.36%(201/220)，护士满意度为66.67%(16/24)，实施绩效考核后患者对护理的满意度为99.18%(216/220)，护士的满意度为91.67%(22/24)，其差异均具有统计学意义(P<0.05)。

2.2 实施绩效考核前后的护理服务质量比较实施绩效考核前后分别抽查180例患者，其中绩效考核前分级护理达标率为87.78%，护士对患者病情知晓率为69.44%，患者对健康教育知晓率为56.67%。绩效考核后分级护理达标率为98.33%，护士对患者病情知晓率为84.44%，患者对健康教育知晓率为75.00%。差异具有统计学意义(P<0.01)，见表1。

表1 实施绩效考核前后的护理服务质量比较[例（%）]

2.3 实施绩效考核前后的不良事件发生比较实施绩效考核前，调查出院患者1 080例，发生不良事件9件，发生率为0.83%，实施绩效考核后，调查出院患者1 100例，发生不良事件2件，发生率为0.18%，差异具有统计学意义(χ2=4.61，P<0.05)。

3 讨论

3.1 绩效考核提高了住院患者对护理工作满意度患者满意度能客观地反映医疗服务质量的好坏，是衡量现代医院质量管理工作的金标准[2]。我科的绩效考核与优质护理工作同步开展，责任护士对患者实行包干制，做到每位责任护士有分管患者，每位患者有责任护士，提高护士个人责任感，为患者服务的主动性提高了，护士能主动巡视病房，主动与患者沟通，主动为患者解决问题。绩效考核与工作量挂钩，护士也不会因工作量大而带有情绪上班，大大提高了患者的满意度。

3.2 绩效考核提高了护士工作满意度公平、公正的分配制度，能形成良好的管理导向，充分激发护士的工作积极性[3-4]。绩效考核打破了传统的按职称分配薪酬的方式，克服了“干多干少一个样”的弊端，绩效考核将护理工作的质、量、管理、患者满意度等各项指标融入考核中，体现优质优酬、按劳取酬的原则，形成护士业绩与经济利益合理挂钩，与护士的年终评比、职称晋升合理挂钩。这样在很大程度上提高了护士的满意度和工作积极性，从根本上改变报怨呼吸内科脏活、累活多、没人干、要求调整工作岗位等情况，更加稳定了护理队伍。

3.3 绩效考核促进护理服务质量质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，避免同样的问题重复出现的现象[5]。通过绩效考核与护理服务质量挂钩，护士为了减少在考核中被扣质量分，对护理服务质量的控制更加自觉，每天能主动了解病情，主动与患者及分管医生交流，能动态掌握患者病情，能及时发现问题及时处理，减少了护理安全问题，使护理质量能持续改进。责任护士对患者实施包干制，对病情非常了解，并能根据患者对健康知识的掌握情况有针对性的实施健康宣教，有助于患者对疾病健康知识的了解。

3.4 绩效考核减少了护理不良事件发生绩效考核调动了护士的积极性，护士对分管的患者更加负责，能主动服务，护士为患者全面落实责任制整体护理工作职责，一个患者的生活护理、治疗、健康教育等都由一名护士来负责，护士能及时发现问题，并能与分管医生及时沟通，动态了解病情，对高危患者采取相应的护理安全措施，将一些安全隐患消灭在萌芽状态，减少了不良事件的发生。

[1]吴聪丽,唐世平,涂蕾.绩效考核在普外科护理管理中的应用[J].全科护理,2010,(11):3066-3067.

[2]刘进,祝筠,李学芹,等.护理绩效考核制度改革的做法及体会[J].解放军护理杂志,2012,29(12A):66-68.

[3]张悦,丁玉兰.护士绩效考核与奖金分配初探[J].解放军护理杂志,2007,24(7A):69-70．

[4]潘琴,陈少红,叶倩倩,等.手术室绩效考核的实施与体会[J].中国实用护理杂志,2010,26(6):65．

[5]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究,2010,24 (7):1855-1856.

R473.5

C

1003—6350（2014）07—1091—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.07.0426

2013-08-14)

柳香梅。E-mail：smeylxm@163.com