组织信任研究综述

敖芬芬

摘 要：

随着组织形态由讲求价格机制的市场式组织演变为讲求理性管理的科层式组织，再到现在介于市场与科层间、讲求信任的网络式组织，组织信任也就成为当今学术界研究的热点。通过对国内外相关文献的综述，对组织信任的涵义、结构维度、测量和前因与结果变量进行了阐述，以期为后人深入研究该领域提供捷径。

关键词：

组织；信任；组织信任

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）06002302

在中国企业中普遍存在信任危机现象。尤其是受到了“重人情、轻能力”，“任人惟亲”等用人思想的影响而出现职务升降、薪酬待遇、工作分配和业绩评估等方面不公平现象，使得员工对同事、领导、组织的信任度极大降低，中国企业内部的信任危机问题已日益凸显。员工对组织的不信任使员工在工作中产生不良的情绪和消极的态度，对个人业绩和组织经营目标的实现都产生负面的影响。现实状况引发了学术界对组织信任的研究热潮，本文顺应这一热潮，从理论研究角度对组织信任的现有文献进行了梳理。

1 组织信任的涵义

信任一词在不同学科领域中的定义五花八门，迄今为止仍未形成一个统一的定义。但主要是心理学、社会学、经济学、组织行为学四个领域从不同的角度界定了信任的含义：心理学家主要从心理和行为两个方面研究信任。信任在心理层面上通常用信用、承诺、诚实、信念和信心等来表述个体的一种相对稳定的人格特质（Wrightsman，1992；Sabel，1993）。而在行为层面上，则是表示由外部情境刺激引起的个人心理和行为的反应（Deutsch，1958；Hosmer，1995）。社会学家则是从人与社会之间的关系来研究的，强调信任的社会功能及社会文化和环境、制度对人信任的作用。经济学家则是将信任作为一种信任看成是一种或者制度因素（North，1990）或理性的计算（Wiiliamson，1993），研究其对社会经济秩序和降低交易成本的作用。组织行为学中，研究者对组织情境下的信任定义为组织信任，用以描述组织成员主观的心理状态和正向情感，并将组织成员与所在的组织联系起来进行系统的研究。本文整理了国内外学者对信任定义，总结如表1所示：

2 组织信任的结构

在组织行为学领域中，信任可分为组织间信任与组织内信任。然而至今对组织信任的维度划分还没达成共识。但较为认同的划分是Nyhan和 Mariowe（1977）的两大结构维度的划分方法：一是组织内的系统信任（organization trust and system trust），也叫非人际信任。指员工或管理人员对组织的信任。二是组织内的人际信任（interpersonal trust），是指组织成员之间通过人际互动，相互认识和了解，从而建立起相互信任的认知和体验，Mayer（1995）将此定义为人际信任或关系信任。包括组织成员与主管、同事之间的纵向和横向信任关系。因此，可以从不同的角度将组织信任划分为不同的构面（见图1）。

McCauley和Kuhnert（1992）认为组织信任可分为水平信任和垂直信任两个结构维度。水平信任指员工与员工或

管理者与管理者之间的同事信任，垂直信任指员工与直接领导、高层管理人员、整个组织之间的信任关系。Constingan和Berman（1998）提出组织信任的三维结构模型，它包括组织成员对直接领导、同事和对高层领导的信任。McAllister（1995）则将组织信任区分为认知信任与情感信任。认知信任描述对个体履行责任的理性判断和反映了对个体可靠性、可依赖性和能力的相信。相反，情感信任反映了一种来源于个体之间相互关怀和关心的情感联系。我国台湾学者林征琴（1990）认为组织信任可以分为同事信任、上司信任和组织信任。凌玲，申鹏（2009）通过将组织信任的结构划分为员工对同事或工作团队的信任、对直接上级的信任、对高管团队的信任或对高层的领导群体的信任。

3 组织信任的测量

在信任研究领域中，使用最广泛的测量工具是Mayer和Davis在1999年编制的12个项目、3个维度信任问卷。3个维度是善意、能力、诚信，每个维度有4个项目。Cook和Wall曾于1980编制了用来测量组织成员对于组织制度的信任的问卷，但后来问卷得到进一步修订并被大量使用。该问卷包括7个项目，主要是对公平、善意、诚信、关怀和能力等方面的评价。Robinson（1996）提出了7个项目的组织信任问卷。McAllister的11个项目信任量表，这是信任研究用以测量基于情感的信任和基于理性的信任的最为常用的问卷。Gould-Williams（2003）提出了一个个体对高层管理者特质和组织政策制度的感知的测量模型，该问卷包含7个项目，测量高层领导的诚信、善意、能力等方面。中国陈景刚借鉴MeCauley和Kuhnert（1992）、Tyler和Degoey（1995）等所编制的信任量表修改而成13个项目三维的组织信任量表。赵慧军（2006）提出了关于员工对12个信任对象信任程度的测量工具。

4 组织信任的前因与结果变量

根据社会交换理论的观点，员工与组织之间的信任程度是维系这个社会性契约的关键。组织如果信任员工能发挥自己的能力提高工作效率和质量，努力完成规定的工作任务和给组织带来绩效，就会对员工的利益和需求给予更多的关注。如果员工感受到组织此时的好意，他们就会对工作和组织抱有积极的评价，并会对组织产生信任知觉。这些信任知觉激发员工正面的态度，觉得有义务在适当时机以利于组织的行为予以回报组织，因此通常会采取主动合作的积极行为，尽力达到组织对他们的目标期望，同时，这种信任也使员工产生对组织的善意的期待，认为自己的积极态度和行为会得到组织认同和实现对自己工资、待遇的承诺相应的回报。Blau（1964）曾重点阐述了信任在产生和维持一个社会交换关系中的作用。Aryee、Budhwar、Chen（2002）认为员工给予的恩惠和服务何时得到回报的任意性使得信任成为社会交换的关键组成部分。本文整理了当前将组织信任作为中介变量的文献，得出了表2。可见，信任在内外学者研究中被证实对众多组织变量之间的关系产生中介作用。

5 总结

本文对组织信任的涵义、结构、前因与结果变量、测量方法的相关文献进行了梳理，期望为后人研究该领域或做实证研究提供快速进入该领域的捷径。

参考文献

[1]凌玲，申鹏.组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究[J].科技管理研究，2009，（8）.

[2]Aryee.S.，Budhwar，P.s.，&Chen，Z.x. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes： test of a social exchange model[J].Journal of Organizational behavior，2002，23（3）：267285.

[3]Cook，John，Wall，Toby. New work attitude measures of trust，organizational commitment and personal need nonfulfillment[J].Journal of Occupational Psychology，1980，53： 3952.

[4]GouldWilliams，J. The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance[J].A Study of PublicSector Organizations，2003.

[5]Mayer，R. C.，Davis，J. H.，& Schoorman，F. D. An integrative model of organizational trust[J].Academy of Management Review，1995，（20）：709734.endprint

摘 要：

随着组织形态由讲求价格机制的市场式组织演变为讲求理性管理的科层式组织，再到现在介于市场与科层间、讲求信任的网络式组织，组织信任也就成为当今学术界研究的热点。通过对国内外相关文献的综述，对组织信任的涵义、结构维度、测量和前因与结果变量进行了阐述，以期为后人深入研究该领域提供捷径。

关键词：

组织；信任；组织信任

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）06002302

在中国企业中普遍存在信任危机现象。尤其是受到了“重人情、轻能力”，“任人惟亲”等用人思想的影响而出现职务升降、薪酬待遇、工作分配和业绩评估等方面不公平现象，使得员工对同事、领导、组织的信任度极大降低，中国企业内部的信任危机问题已日益凸显。员工对组织的不信任使员工在工作中产生不良的情绪和消极的态度，对个人业绩和组织经营目标的实现都产生负面的影响。现实状况引发了学术界对组织信任的研究热潮，本文顺应这一热潮，从理论研究角度对组织信任的现有文献进行了梳理。

1 组织信任的涵义

信任一词在不同学科领域中的定义五花八门，迄今为止仍未形成一个统一的定义。但主要是心理学、社会学、经济学、组织行为学四个领域从不同的角度界定了信任的含义：心理学家主要从心理和行为两个方面研究信任。信任在心理层面上通常用信用、承诺、诚实、信念和信心等来表述个体的一种相对稳定的人格特质（Wrightsman，1992；Sabel，1993）。而在行为层面上，则是表示由外部情境刺激引起的个人心理和行为的反应（Deutsch，1958；Hosmer，1995）。社会学家则是从人与社会之间的关系来研究的，强调信任的社会功能及社会文化和环境、制度对人信任的作用。经济学家则是将信任作为一种信任看成是一种或者制度因素（North，1990）或理性的计算（Wiiliamson，1993），研究其对社会经济秩序和降低交易成本的作用。组织行为学中，研究者对组织情境下的信任定义为组织信任，用以描述组织成员主观的心理状态和正向情感，并将组织成员与所在的组织联系起来进行系统的研究。本文整理了国内外学者对信任定义，总结如表1所示：

2 组织信任的结构

在组织行为学领域中，信任可分为组织间信任与组织内信任。然而至今对组织信任的维度划分还没达成共识。但较为认同的划分是Nyhan和 Mariowe（1977）的两大结构维度的划分方法：一是组织内的系统信任（organization trust and system trust），也叫非人际信任。指员工或管理人员对组织的信任。二是组织内的人际信任（interpersonal trust），是指组织成员之间通过人际互动，相互认识和了解，从而建立起相互信任的认知和体验，Mayer（1995）将此定义为人际信任或关系信任。包括组织成员与主管、同事之间的纵向和横向信任关系。因此，可以从不同的角度将组织信任划分为不同的构面（见图1）。

McCauley和Kuhnert（1992）认为组织信任可分为水平信任和垂直信任两个结构维度。水平信任指员工与员工或

管理者与管理者之间的同事信任，垂直信任指员工与直接领导、高层管理人员、整个组织之间的信任关系。Constingan和Berman（1998）提出组织信任的三维结构模型，它包括组织成员对直接领导、同事和对高层领导的信任。McAllister（1995）则将组织信任区分为认知信任与情感信任。认知信任描述对个体履行责任的理性判断和反映了对个体可靠性、可依赖性和能力的相信。相反，情感信任反映了一种来源于个体之间相互关怀和关心的情感联系。我国台湾学者林征琴（1990）认为组织信任可以分为同事信任、上司信任和组织信任。凌玲，申鹏（2009）通过将组织信任的结构划分为员工对同事或工作团队的信任、对直接上级的信任、对高管团队的信任或对高层的领导群体的信任。

3 组织信任的测量

在信任研究领域中，使用最广泛的测量工具是Mayer和Davis在1999年编制的12个项目、3个维度信任问卷。3个维度是善意、能力、诚信，每个维度有4个项目。Cook和Wall曾于1980编制了用来测量组织成员对于组织制度的信任的问卷，但后来问卷得到进一步修订并被大量使用。该问卷包括7个项目，主要是对公平、善意、诚信、关怀和能力等方面的评价。Robinson（1996）提出了7个项目的组织信任问卷。McAllister的11个项目信任量表，这是信任研究用以测量基于情感的信任和基于理性的信任的最为常用的问卷。Gould-Williams（2003）提出了一个个体对高层管理者特质和组织政策制度的感知的测量模型，该问卷包含7个项目，测量高层领导的诚信、善意、能力等方面。中国陈景刚借鉴MeCauley和Kuhnert（1992）、Tyler和Degoey（1995）等所编制的信任量表修改而成13个项目三维的组织信任量表。赵慧军（2006）提出了关于员工对12个信任对象信任程度的测量工具。

4 组织信任的前因与结果变量

根据社会交换理论的观点，员工与组织之间的信任程度是维系这个社会性契约的关键。组织如果信任员工能发挥自己的能力提高工作效率和质量，努力完成规定的工作任务和给组织带来绩效，就会对员工的利益和需求给予更多的关注。如果员工感受到组织此时的好意，他们就会对工作和组织抱有积极的评价，并会对组织产生信任知觉。这些信任知觉激发员工正面的态度，觉得有义务在适当时机以利于组织的行为予以回报组织，因此通常会采取主动合作的积极行为，尽力达到组织对他们的目标期望，同时，这种信任也使员工产生对组织的善意的期待，认为自己的积极态度和行为会得到组织认同和实现对自己工资、待遇的承诺相应的回报。Blau（1964）曾重点阐述了信任在产生和维持一个社会交换关系中的作用。Aryee、Budhwar、Chen（2002）认为员工给予的恩惠和服务何时得到回报的任意性使得信任成为社会交换的关键组成部分。本文整理了当前将组织信任作为中介变量的文献，得出了表2。可见，信任在内外学者研究中被证实对众多组织变量之间的关系产生中介作用。

5 总结

本文对组织信任的涵义、结构、前因与结果变量、测量方法的相关文献进行了梳理，期望为后人研究该领域或做实证研究提供快速进入该领域的捷径。

参考文献

[1]凌玲，申鹏.组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究[J].科技管理研究，2009，（8）.

[2]Aryee.S.，Budhwar，P.s.，&Chen，Z.x. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes： test of a social exchange model[J].Journal of Organizational behavior，2002，23（3）：267285.

[3]Cook，John，Wall，Toby. New work attitude measures of trust，organizational commitment and personal need nonfulfillment[J].Journal of Occupational Psychology，1980，53： 3952.

[4]GouldWilliams，J. The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance[J].A Study of PublicSector Organizations，2003.

[5]Mayer，R. C.，Davis，J. H.，& Schoorman，F. D. An integrative model of organizational trust[J].Academy of Management Review，1995，（20）：709734.endprint

摘 要：

随着组织形态由讲求价格机制的市场式组织演变为讲求理性管理的科层式组织，再到现在介于市场与科层间、讲求信任的网络式组织，组织信任也就成为当今学术界研究的热点。通过对国内外相关文献的综述，对组织信任的涵义、结构维度、测量和前因与结果变量进行了阐述，以期为后人深入研究该领域提供捷径。

关键词：

组织；信任；组织信任

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）06002302

在中国企业中普遍存在信任危机现象。尤其是受到了“重人情、轻能力”，“任人惟亲”等用人思想的影响而出现职务升降、薪酬待遇、工作分配和业绩评估等方面不公平现象，使得员工对同事、领导、组织的信任度极大降低，中国企业内部的信任危机问题已日益凸显。员工对组织的不信任使员工在工作中产生不良的情绪和消极的态度，对个人业绩和组织经营目标的实现都产生负面的影响。现实状况引发了学术界对组织信任的研究热潮，本文顺应这一热潮，从理论研究角度对组织信任的现有文献进行了梳理。

1 组织信任的涵义

信任一词在不同学科领域中的定义五花八门，迄今为止仍未形成一个统一的定义。但主要是心理学、社会学、经济学、组织行为学四个领域从不同的角度界定了信任的含义：心理学家主要从心理和行为两个方面研究信任。信任在心理层面上通常用信用、承诺、诚实、信念和信心等来表述个体的一种相对稳定的人格特质（Wrightsman，1992；Sabel，1993）。而在行为层面上，则是表示由外部情境刺激引起的个人心理和行为的反应（Deutsch，1958；Hosmer，1995）。社会学家则是从人与社会之间的关系来研究的，强调信任的社会功能及社会文化和环境、制度对人信任的作用。经济学家则是将信任作为一种信任看成是一种或者制度因素（North，1990）或理性的计算（Wiiliamson，1993），研究其对社会经济秩序和降低交易成本的作用。组织行为学中，研究者对组织情境下的信任定义为组织信任，用以描述组织成员主观的心理状态和正向情感，并将组织成员与所在的组织联系起来进行系统的研究。本文整理了国内外学者对信任定义，总结如表1所示：

2 组织信任的结构

在组织行为学领域中，信任可分为组织间信任与组织内信任。然而至今对组织信任的维度划分还没达成共识。但较为认同的划分是Nyhan和 Mariowe（1977）的两大结构维度的划分方法：一是组织内的系统信任（organization trust and system trust），也叫非人际信任。指员工或管理人员对组织的信任。二是组织内的人际信任（interpersonal trust），是指组织成员之间通过人际互动，相互认识和了解，从而建立起相互信任的认知和体验，Mayer（1995）将此定义为人际信任或关系信任。包括组织成员与主管、同事之间的纵向和横向信任关系。因此，可以从不同的角度将组织信任划分为不同的构面（见图1）。

McCauley和Kuhnert（1992）认为组织信任可分为水平信任和垂直信任两个结构维度。水平信任指员工与员工或

管理者与管理者之间的同事信任，垂直信任指员工与直接领导、高层管理人员、整个组织之间的信任关系。Constingan和Berman（1998）提出组织信任的三维结构模型，它包括组织成员对直接领导、同事和对高层领导的信任。McAllister（1995）则将组织信任区分为认知信任与情感信任。认知信任描述对个体履行责任的理性判断和反映了对个体可靠性、可依赖性和能力的相信。相反，情感信任反映了一种来源于个体之间相互关怀和关心的情感联系。我国台湾学者林征琴（1990）认为组织信任可以分为同事信任、上司信任和组织信任。凌玲，申鹏（2009）通过将组织信任的结构划分为员工对同事或工作团队的信任、对直接上级的信任、对高管团队的信任或对高层的领导群体的信任。

3 组织信任的测量

在信任研究领域中，使用最广泛的测量工具是Mayer和Davis在1999年编制的12个项目、3个维度信任问卷。3个维度是善意、能力、诚信，每个维度有4个项目。Cook和Wall曾于1980编制了用来测量组织成员对于组织制度的信任的问卷，但后来问卷得到进一步修订并被大量使用。该问卷包括7个项目，主要是对公平、善意、诚信、关怀和能力等方面的评价。Robinson（1996）提出了7个项目的组织信任问卷。McAllister的11个项目信任量表，这是信任研究用以测量基于情感的信任和基于理性的信任的最为常用的问卷。Gould-Williams（2003）提出了一个个体对高层管理者特质和组织政策制度的感知的测量模型，该问卷包含7个项目，测量高层领导的诚信、善意、能力等方面。中国陈景刚借鉴MeCauley和Kuhnert（1992）、Tyler和Degoey（1995）等所编制的信任量表修改而成13个项目三维的组织信任量表。赵慧军（2006）提出了关于员工对12个信任对象信任程度的测量工具。

4 组织信任的前因与结果变量

根据社会交换理论的观点，员工与组织之间的信任程度是维系这个社会性契约的关键。组织如果信任员工能发挥自己的能力提高工作效率和质量，努力完成规定的工作任务和给组织带来绩效，就会对员工的利益和需求给予更多的关注。如果员工感受到组织此时的好意，他们就会对工作和组织抱有积极的评价，并会对组织产生信任知觉。这些信任知觉激发员工正面的态度，觉得有义务在适当时机以利于组织的行为予以回报组织，因此通常会采取主动合作的积极行为，尽力达到组织对他们的目标期望，同时，这种信任也使员工产生对组织的善意的期待，认为自己的积极态度和行为会得到组织认同和实现对自己工资、待遇的承诺相应的回报。Blau（1964）曾重点阐述了信任在产生和维持一个社会交换关系中的作用。Aryee、Budhwar、Chen（2002）认为员工给予的恩惠和服务何时得到回报的任意性使得信任成为社会交换的关键组成部分。本文整理了当前将组织信任作为中介变量的文献，得出了表2。可见，信任在内外学者研究中被证实对众多组织变量之间的关系产生中介作用。

5 总结

本文对组织信任的涵义、结构、前因与结果变量、测量方法的相关文献进行了梳理，期望为后人研究该领域或做实证研究提供快速进入该领域的捷径。

参考文献

[1]凌玲，申鹏.组织信任对工作满意度和组织承诺关系影响的实证研究[J].科技管理研究，2009，（8）.

[2]Aryee.S.，Budhwar，P.s.，&Chen，Z.x. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes： test of a social exchange model[J].Journal of Organizational behavior，2002，23（3）：267285.

[3]Cook，John，Wall，Toby. New work attitude measures of trust，organizational commitment and personal need nonfulfillment[J].Journal of Occupational Psychology，1980，53： 3952.

[4]GouldWilliams，J. The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance[J].A Study of PublicSector Organizations，2003.

[5]Mayer，R. C.，Davis，J. H.，& Schoorman，F. D. An integrative model of organizational trust[J].Academy of Management Review，1995，（20）：709734.endprint