企业人力资源管理的创新发展策略分析

滕艳珍

【摘 要】随着企业的发展越来越迅速，对于企业的管理也变得越来越重要，如何对企业的资源进行更有效的利用已经成为各大公司发展的主要因素。本文针对什么是人力资源、我国人力资源面临的主要问题、解决的方式进行了探索。

【关键词】人力资源；管理；创新

21世纪是一个充满挑战，同时又富有机遇的时代，科技成为了主要的工具，而科技的发展主要依靠人才，如何培养人才、管理人才、使人才的才能得到发挥已经进入了一个新的阶段。

1、人力资源相关含义及其重要性

所谓人力资源， 是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。换言之， 一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人。他们从事各种活动以达到组织的目标。所谓人力资源管理与开发， 是将组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励， 以及活动与发展的全部管理过程， 即以科学的方法将企业的人与事做适当的配合， 发挥最有效的人力运用机制， 使人的才能得以有效的发挥，从而促进企业的发展，促进员工的生产。

人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是创造物质财富的最终力量。在新经济时代， 企业经济活动最重要的战略是信息、知识、技术和创新能力等。这些资源的生产者和运载者只能是掌握高级专门知识和技能的智能型人才。因此人才是科学管理和技术进步的支柱， 人才竞争是企业第一位的竞争。市场竞争表现为产品竞争、价格竞争、成本竞争、技术竞争、质量竞争、服务竞争的具体形式， 其实质都是人才的竟争。谁拥有人才的优势， 谁就能抢占企业竞争发展的制高点。可以说，二十一世界的发展离不开人才，人才才是企业制胜的关键。

2、我国企业人力资源管理目前存在的主要问题

由于我国的发展起步晚，与规范化的企业人力资源管理要求相比， 目前我国大部分企业的人力资源管理还处在希望尝试却不知所措的特殊境况。具体表现在：

2.1 人力资源管理人员的配备。就目前而言，我国的大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有， 他们也只是管管档案、工资和劳保等， 按静态的以事为中心的传统人事管理模式进行操作，并没有发挥他们独有的才能，也不能为公司创造应得的利益。这一方面与企业决策层的思想观念有关， 还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

2.2 人力资源管理制度的制定与实施。许多企业负责人尝试着制订各种各样的人力资源管理制度， 并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析， 大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制， 而不是从“ 以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发， 来规范企业和员工的行为， 以求得员工发展和组织目标的实现。因此， 在某种意义上， 目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性，没有体现足够的人性化管理。

2.3 人力资源存量的现状。我国企业多为劳动密集型企业， 吸纳了大量的劳动力资源，却缺少足够的技术支撑。从静态上说， 劳动力资源数量多， 但素质却参差不齐，有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”“任人唯近”的现象，难以形成有效的奖励机制和激励机制， 不能形成强大的凝聚力，致使人力资源流动现象普遍， 早已成为不争的事实。

3、知识管理理念下的企业人力资源管理创新发展策略

知识管理正在成为21 世纪企业管理的新模式， 特别是对知识密集型企业， 知识及知识资本已成为企业管理的核心。作为企业管理者， 必须注重研究知识管理的内涵、知识管理的模式。而在知识经济时代， 智力资源已经成为第一资源， 因而企业知识管理的核心是最优化地使用企业中最有创造性的知识劳动者， 人力资源管理的创新发展成为企业价值实现和价值增值的重要基础。

3.1 树立“以人为本”的管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体， 知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现， 正是知识管理区别于信息管理的关键所在。在企业经营发展过程中， 把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。传统管理以管理财、物、技术为主， 在知识经济时代， 要转变为人本管理。

3.2 进行管理创新。随着知识经济的发展， 人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势， 需要管理突破原来的思维模式和运作方式， 进行革命性的创新。在知识经济时代， 网络技术的推广， 使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会， 人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励，不断探索人力资源管理的新途径， 调动知识和技术载体的人才潜能， 将是管理面临的一个新课题。

3.3 改变组织结构。传统管理形成“金字塔” 型的组织结构， 由于机构臃肿、层次过多、协调不畅， 往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代， 信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖， 使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局； 能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神， 共同参与和集体决策。因而， 组织结构趋向于扁平化。网络时代的知识管理， 由于强调知识交流与知识共享， 因而最有利于实现组织结构的扁平化。

3.4 加大培训力度。知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。教育培训成为企業越来越重要的社会功能， 企业将成为“学习型组织” 。因为只有不断提高职工的科学文化素质， 发挥以智能为核心的人力资本的潜能， 才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代， 不仅新员工要接受就业教育， 而且在职职工也需要不断接受再教育。这样， 企业与员工才能形成命运共同体， 培训对于二者都是不可缺少的；而企业给予员工以及员工获得终身就业能力，则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台， 实现员工的知识培训与知识共享， 达到企业的管理目标。

3.5 完善激励机制。在知识经济时代，人才竞争日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制， 吸引、开发和留住人才， 激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按照企业人员与适才适用相结合原则，通过合理配置， 使他们学有所用， 让他们有成长的环境， 以增强他们对企业的向心力。其次， 要完善付款机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法， 浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合， 而且还能激发人们的整体意识。第三， 要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才。第四，要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围， 激发人们的上进心和劳动积极性。从企业知识创新角度看，激励机制是为了稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新，为知识创新提供保障，它可以包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业职工技术创新奖励（ 包括分配股权奖励） 制度等。

结 语

随着时代的进步，人力资源的管理一定会越来越完善，不仅仅公司会得到更好的发展，人才也能更好的发挥他们的潜力，创造他们自己的人生，这一切的到来需要大家的共同努力。

【参考文献】

[1]董海军.浅谈我国现代企业人力资源管理的创新[J].四川经济管理学院学报， 2008（2）.

[2]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报，2003（04）.