浅析新经济形势下人力资源管理

李常勇

摘要：目前我们所处的新经济时代正是知识经济的时代。经济知识化就是要求社会经济活动全面地以知识生产为主导，正所谓“科学技术是第一生产力”。人才是知识的运用者、传播者和创造者；人才是企业运作过程中所产生的最大成本。时值金融危机，有些企业或以裁员的方式节约成本，或以高薪聘请的方式来吸引人才，这些无疑都是注重人力资源的表现。在与国际接轨的今天，借鉴国外人力资源管理的一些做法，结合中国的实际国情，整理出一套适用于我国人力资源管理的确认处理方法，让人才利用和配置为我国经济发展做出更大的贡献。本文通过对于人力资源管理的确认、计量和披露三方面的分析，阐明了我国建立人力资源管理的必要性；并且提出了一些对于开发、利用、培养人力资源和辞退福利等方面管理处理的设想；同时，希望找到一个能将绩效考评、薪酬管理与人力资源管理有机结合的方法，以做到“人尽其用，尽显其能”。

关键词：新经济；人力资源；管理

一、人力资源管理的概念

目前，对于人力资源这个概念还没有有明确的定义。人们通常将其分为两种观点：其一，“劳动能力观”下的人力资源。这是一个经济范畴，它有质和量的规定性，是指某个人口群体所具有的劳动能力的总和。其二，“生产能力观”下的人力资源。这种观点认为人力资源是指包含在人体内本身的一种生产能力，这些劳动者本身含有的生产能力达到一定的数量和质量后就决定了经济发展的速度。当前信息高速发展、资源共享的知识经济时代这一经济大环境，那些可以为企业带来利益的信息不是一般的信息，而是可以被视为有价值的、或者是可以产生价值的信息。

二、人力资源管理的流程

1、人力资源的确认。对于目前的经济形势来说，人力资源的确认可以为企业管理者提供更为客观、谨慎的信息。而笔者认为，人力资源的支出可分为三种情况来确认，即：（1）人力资源取得时的支出。企业为获得某一项人力资源而付出的各项支出称为人力资源取得时的支出，它包括招聘支出、选拔支出和定岗支出。（2）人力资源开发时的支出。人力资源开发时的支出是指企业为提高人才的素质能力和劳动技能所付出的各项费用，如岗前培训的费用、由企业出资让员工留学考察的费用等。（3）人力资源维护时的支出。员工为企业效力，必将得到应有的报酬。工资、奖金的支出，保险医疗费用等的支出就形成了人力资源维护时发生的支出。

2、人力资源的计量。经过多年的发展人力资源管理形成了两大分支——即人力资源成本和人力资源价值。从而人力资源管理也出现了两种计量模式，其一，人力资源成本计量模式，其中包括历史成本计量法、重置成本计量法以及机会成本计量法；其二，人力资源价值计量模式，其方法一般又被分为货币计量和非货币计量。人力资源价值应和其他资源一样，包括交换价值和实用价值。而其与其他资源最大的区别则在于人力资源的使用权和所有权是分离开来的，而且，其前者大于其后者，差额就是人力资源的剩余价值。目前，我们已经进入一个崭新的时代，在知识经济越来越受人关注的同时，人才也得到了与日俱增的青睐。诸多学者及企业家都把人才，即人力资源，看作是一项资本，而“未来的经济利益”就是人力资源价值计量的核心所在。

3、人力资源管理的核算。人力资源是一项资产，且其流动性应在固定资产之前。同时，人力资源应与其他资产类相似，其核算主要涉及到人力投资的核算、人力资源成本的归集与分配、人力资产的摊销以及人力资产的损失的确认等几个部分。

4、人力资源管理的披露。人力资源在知识经济高速发展的今天，对于资产等的影响也在逐渐体现。而在传统的财务报告中，人力资源作为一项资产并不能很好地被表现出来，从而低估了企业的资产总额，也忽视了人才对于企业的贡献。

三、人力资源管理的相互影响

随着社会经济的发展，人力资源与人力资源管理都在这个大环境下相互影响。其主要表现在以下方面：1.新经济形势与人力资源管理的相互影响。目前所谓的新经济形势是以知识经济为主导的经济形势。知识就是财富，信息也是财富。人才则带着他们本身积累的知识与信息在不断寻求更好的、更适合发展的空间。在越来越重视人才和知识本身的今天，人力资源管理在未来的发展将是越来越系统，越来越有效力。而人力资源管理的运用也将协助人力资源的管理向更完善、更科学的方向发展，促使人才不断的自我增值、自我充电，以取得更丰富的知识、积累更多的经验，实现自身价值，从而继续为社会经济的发展做出更大的贡献，这将是一个良好的循环过程。2.人力资源与人力资源管理的相互影响人力资源可以算是一个崭新的概念。以前，特别是在我國，人力资源只是被简单的认为人事管理。在引进国外先进的人力资源管理理念之后，人力资源的概念才在我国生根发芽。随着人力资源的蓬勃发展，人力资源管理也必将建立起完善的系统，也会有一套独特的核算方法，来对人力资产进行计量。同时，人力资源管理的形成也将促使人力资源管理更加的科学化、信息化。

四、人力资源的现实管理

人力资源管理在一个以知识为主导的企业中有其实践的意义，更有其发展的空间。在越来越以知识为主导的经济大环境下，人力资源管理必将对传统的财务管理产生冲击，使其在并入人力资源管理核算之后才能充分体现出企业经济成果的真实性。做到人力资源管理与绩效考评相结合，绩效考评本身就是人力资源管理中的一部分。当人力资源管理与绩效考评相结合后，也有了相应的相辅相成的作用。据此，笔者认为，有以下几个方面的发展：1、以货币形式表现绩效考评中的奖惩。如果说在员工表现出色时有相应的分值增加和评级提升，那么，这些精神上的鼓励也可以相应的转化为物质奖金，这也可以计入人力资源价值的增值，在个人的明细管理中可以予以增加，在无形之中，一个员工的人力资产价值增加也可以看成是他个人能力的提升和自我资源的积累，今后必将为企业创造出更多的利益。2、将人力资源管理丰富到人力资源管理中去。单纯的人力资源管理未必可以将员工的工作积极性激发，单一的奖金或福利都未必能让员工为企业百分之百的忠心奉献，在中高层管理中经常以股权激励作为一种奖励。除了中高层管理，也可以对普通员工进行股权激励，将一部分固定股权作为激励资本，根据考评合理分配，并在人力资源价值中加以体现。

五、结束语

知识经济时代已经来临，信息爆炸无论在国内还是在国外都已经初见端倪。人才作为知识与信息的承载者和传播者，越来越被予以重视，也是目前在经济领域讨论较多的一个话题。如今，知识与经济的结合正促使着经济高速发展，拥有智慧的劳动者们则是社会财富的主要创造者，人力资源也已经成为了这个社会最稀缺的宝贵资源，对人力资源进行相应的核算不但是满足管理信息使用者的需要，也是应了知识经济蓬勃发展的需求，同时也加强了人力资源管理。将人力资源管理和价值理论有机的结合，可以带给人才的不仅仅是其个人的价值肯定，更可以帮助企业获得员工能力及水平的客观的评价信息，为国家制定对于民生事业的宏观调控也是一项重大的帮助。因此，面对现在特殊的经济局势，将人力资源管理纳入传统的管理核算中来，为人力资源管理在我国的建立打下基础。（作者单位：昌黎县交通运输局）

参考文献

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