就业难与高等教育：现阶段大学生就业问题探析

班晓娜

[摘 要] 就业难问题与高等教育之间相互影响，大学生就业难问题作为经济中的难题受到普遍关注。当前大学生就业难问题有总量问题，更有质量困境。高等教育需要在制度本身、性别差异、性别歧视、女性素质等各个方面进行就业能力的提升，以促进就业。

[关键词] 就业难；高等教育；性别差异

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 10. 068

[中图分类号] G649.22 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）10- 0098- 02

1 引 言

大学生就业问题一直是社会关注的焦点问题。无论从个人、家庭、社会、新闻媒体等，对庞大的大学生群体在毕业季时的关注都是空前的。近10余年来，学者、研究机构和政府部门，一直关注这一群体的就业。2013年党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革的若干重大问题的决定》中指出，“健全促进就业创业体制机制，建立经济发展和扩大就业的联动机制”，“促进以高效毕业生为重点的青年就业”，“结合产业升级开发更多适合高校毕业生的就业岗位”，“实行激励高校毕业生自主创业政策”等，把促进高校毕业生就业已经作为工作的重点内容，并提出了切实可行的措施。麦可思研究院与中国国家统计局合作每年出版一本《中国大学生就业问题报告》，对大学生就业问题的各个方面进行了详细的调研、分析和解读。此外，每到毕业季，众多媒体更是长篇进行大学生就业问题的跟踪和报道，以期待全社会对青年就业问题的更多关注，由此可见，大学生群体的就业问题受到社会关注的程度已远远超越了任何一个群体。大学生就业难固然是一个社会问题，但是，它也是由社会各种原因综合产生的，而并非由某一个因素独立存在而产生大学生就业难问题。不过我们应该看到，大学生就业难之所以受到全社会如此关注，就是因为大学生是一个高学历、高知识群体，他们的就业问题牵动着千家万户。并且，大学生就业问题更是社会各个阶层对高等教育的一个评价和反馈，因为从高考的那一刻开始，凝聚了万千家庭对高等教育的就业期待。从高等教育的角度去分析和考察大学生就业难问题，以及就业搜寻过程中的就业性别差异问题，可以考察和反馈高等教育存在的问题，尤其是在提升大学生就业能力问题方面去发现高等教育制度存在的不足。

2 大学生就业难的供求关系分析

大学生就业难，主要体现在初次就业搜寻过程中遇到的就业困难，诸如缺少实践经验，遭遇性别歧视，面临专业不对口，以及学校声望低、个人期望值高等因素对就业搜寻产生了一定的影响。大学生就业难，可以从大学生就业群体总量上和群体质量上两个方面来分析与思考。大学生是劳动力市场一个数量庞大的供给群体，劳动力市场对其需求包括劳动力总量的需求和质量的需求。

2.1 总量需求和质量需求的就业难困境

从劳动力总量需求上看，体现在大学生就业供给总量超过了需求总量而导致就业困难以外，大学生就业困难主要原因还有很多，其中最为重要的两点原因是：①2008年以来的金融危机使以吸纳就业为主体的中小企业经营困难，一些企业破产或者关闭，企业用工数量减少，从而减少了对大学生的需求；②企业为了追求自身利润最大化，尽量少用人，尤其是《劳动合同法》颁布以来，企业用工成本大大增加，使得企业不敢轻易大量雇用工人，尤其是在面对大学生就业群体时，由于大学生维权意识较重，企业意识到雇佣大学生的成本比雇佣普通的农民工高，因此，一些企业宁愿雇用农民工也不愿意雇佣大学生。

从劳动力质量需求上看，就业难体现在两个方面，表现之一，就业的性别差异上存在着明显的区别。毕业季，企业在用工上普遍认为女性劳动生产能力弱于男性，存在对女性的就业歧视，尤其是对女大学生的就业歧视表现更为明显，企业在追求利益最大化的前提下对男大学生的偏好越来越明显，且呈现出越来越严重的趋势，结果是，女大学生就业呈现逐年难上加难的趋势。表现之二，企业在招聘人才的时，往往依据学校声望来进行筛选，并且普遍认为声望高的学校培养出来的毕业生质量好，因此，那些学校声望低的大学生往往被排斥在就业机会之外。

2.2 就业难与高等教育产品供给乏力

从劳动力供给角度看，大学生是一个规模庞大的劳动力供给群体，随着我国高校的扩招，高校大学毕业生人数连年攀升。扩招导致大学新毕业生的劳动力参与率下降。有数据显示，截至2013年4月，只有35%的毕业生签订了就业协议，而2012年同期该数字为47%，就业形势相当严峻。从2000年开始，中国高等教育扩张明显，截至2013年，高校毕业生人数达到了699万。不过，在我国，具有大学以上学历者占全部劳动者的比例非常低，但仍然发生大学毕业生找工作难的问题。大学生就业难，除了企业用工减少和部分企业的用工性别歧视外，高等教育也有其自身的诸多问题。大学生就业群体是高等教育生产的“教育产品”。目前，我国的高等教育在学校评价体系定位（如人为设置的985、211、非211等学校定位）、专业设置、人才培养、职业规划、就业指导、创业教育及创业训练等方面尚存在诸多问题，加上高等教育专业结构的不合理性，大学课程设置的落后性，课堂教育缺乏实习环节，创业教育落后等，直接影响到大学生的知识结构、综合素质、就业搜寻能力以及对就业市场的适应能力。美国经济学家R·索洛对美国的研究表明，二战后，美国劳动力数量的增加并不多，但它发达的教育提升了劳动力质量，从而使劳动力对经济增长做出了重要贡献，而中国正好相反，较低的劳动力质量使大学生在就业市场中的绝对优势没有显现，高等教育的学历比较优势也没能体现出来。当前表现最明显的是某些企业的技术、机器设备以及管理方法更新换代速度加快，企业管理水平不断提升，企业对外开放程度加大，随之而来的是企业真正需求的是有终身学习能力和适应能力的人，需要有经验的技术人员和有一定实践经验的管理人员。反观当前我国的高等教育，其注重的是素质培养，素质教育理念仍比较盛行，目前仍在实施通识的教育培养方式，与企业的对人才的需求有一定的差距。并且，高等教育中对就业关注的程度还远没有被提升到教育制度操作层面上来，创业教育、创业训练、职业规划、就业指导、就业服务等教育体系尚不完善，大学生的就业能力和就业实践经验尚缺乏，高等教育培养方式与市场需求对接的渠道连接不顺畅。总之，高等教育生产的“教育产品”未能与企业需求的劳动力产品相匹配，于是出现了这样的情况：一方面部分企业招不到人，另一方面，部分大学生又找不到工作，这样的矛盾局面持续多年。

2.3 就业难体现在初次就业搜寻过程中

大学生初次就业搜寻是指大学生在劳动力市场中，对于未来的工资因素和非工资因素综合考察的基础上，为获得一份工作或者是“更好”工作而进行的不断找寻的过程，这个过程可能持续一段时间，甚至是更长时间。如果找寻时间过长，可能被认为是“就业难”的表现之一。另外，决定大学生工作搜寻时间长短的因素除了大学生本人要求的“合意”工资因素外，一些非工资因素，比如就业性别、学校声望、实践经验、专业对口、就业指导等也影响到了大学生的就业搜寻时间长短和就业搜寻的成功与否。高等教育作为非工资因素，其中包括了学校声望、高等教育提供的课程设置、专业对口、就业指导、就业服务、创业教育、实践经验等对大学生就业能力和综合能力的培养。事实证明，高等教育因素在某种程度上，确实影响到了大学生就业搜寻时间的长短和就业机会的获得。

3 基于就业难的高等教育制度的反思

基于高等教育视角来看大学生就业问题带来的反思是，高等教育体制的需要做进一步完善和改革，需要以大学生为中心的教育理念的更新，更需要教育体制与社会需要的适当对接，使高等教育能够真正培养出社会有用之人。

3.1 高等教育本身需要进一步改进

从高等教育对毕业生就业搜寻的影响，考察企业劳动力市场需求，也要考察大学生劳动力供给，并且从质量上进一步考察高等教育对就业搜寻的影响程度，分析大学生就业难存在的问题及如何解决。在学校声望定位、专业设置、学科建设、就业指导、就业培训、就业服务、创业教育、创业训练、女性支持等方面充分挖掘，对当前我国高等教育存在的诸多问题要进行思考。关注高等教育在大学生就业搜寻过程中的角色，更能体现出人力资本投资的重要作用，高等教育作为家庭人力资本投资的最后一个环节至关重要，当前，我国家庭对大学生进行人力资本投资的回报期望与就业成功与否直接相关。大学生人力资本存量表现出来的异质性体现在学习能力、实践能力、实践经验等，这些人力资本更需要在高等教育制度下得到锻炼和提高。

3.2 高等教育需要关注就业的性别差异

在高等教育影响就业搜寻的基础上，考察性别就业差异问题，尤其是大学生初次进行就业搜寻时就业性别差异的表现及结果，从而关注女大学生就业搜寻时的种种表现和存在的问题，尤其是性别歧视问题的关注，最终要考察高等教育应发挥其应有的作用，专门为女大学生就业提供教育在制度上的支持和操作层面上的指导。更进一步地，考察高等教育中对性别差异的就业能力提升问题上，高等教育制度存在一定的缺陷。女大学生在就业搜寻上所面临的困难要比男大学生多，所面临的性别歧视更是非常普遍，那些学校声望低的女大学生的就业更是异常困难，就业的两性平等在大学生就业问题上必须再次重提，学校声望的差异性必须逐渐减少。高等教育所能承担的责任是，要通过教育制度中为女大学生提供女性就业能力提升的相关实践，通过不断扶持学校声望低的高校，加大政策扶持力度以使其更好地发展。要关注女大学生就业搜寻过程中遭遇的就业歧视问题，以及高等教育在女性就业问题上教育制度存在的问题以及解决方案，这对于解决女大学生就业难无疑是具有重要的现实意义。

3.3 高等教育应该关注就业性别歧视

就业性别差异体现在两个方面，一方面是就业搜寻时的性别差异，主要指男性与女性在就业机会上存在差异性，女性相对于男性而言，在就业搜寻时受到的歧视更大，获得的就业机会和男性相比更小。另一方面是就业过程中的性别差异性，主要体现在工资收入差异、晋升机会差异、职业隔离等，与男性相别，女性在就业过程中，“同工不同酬”现象仍然存在。在职业晋升上，女性更存在天花板现象，一些好的岗位和职位更是把女性排斥在外。总体来看，尽管男女有别，尽管一些职业和岗位确实适合男性而不适合女性，但是，总体而言，就业的性别差异性更多地体现在就业搜寻过程中的性别歧视上，女性在劳动力市场中受到的歧视更大，所获得的就业机会少，其结果是损害了劳动力市场的就业公平，对于女性个体不利，对于社会的两性就业平等更是具有不良的影响。

3.4 高等教育制度需要提升就业服务

高等教育提升大学毕业生初次就业搜寻能力，应贯彻以人为本的教育理念和高等教育要为社会需求服务。高等教育提升就业搜寻能力应借鉴国际经验，通过借鉴美国、德国、日本、英国等国家的经验，为我国进行完善高等教育制度提供启发，并根据中国国情，提出符合国情的几点可能的措施：通过均衡教育资源、加大对非重点大学的投入，以缩小学校声望带来的差距，进而减少统计性歧视带来的就业难问题；通过提升高校就业服务水平和服务能力来缩短就业搜寻时间、减少搜寻成本；通过实习与学习结合机制的完全确立，使大学生具备实践经验，提升就业能力；通过以产业、行业促进高校专业设置的改革来使专业更符合社会需求，使教育供给与社会需求能够对接，完成教育为社会服务的使命。

3.5 高等教育需要关注女性素质培养

女大学生在初次就业搜寻过程中，总体上处于弱势群体地位，劳动力市场的一些不利因素依然存在，劳动力市场中，对女性的性别排斥和歧视依旧蔓延，从高等教育研究的视角，高等教育需要考察本身在大学生就业搜寻过程中所起到的影响，高等教育本身需要在毕业生就业过程中所应担负的责任，并要不断地发挥促进就业的职能。高等教育制度中需要不断地改进素质教育、能力教育、就业教育等来提升大学生就业能力，尤其是女大学生的综合素质和适应能力，增加女大学生的就业机会，提升女大学生的就业能力，使女大学生就业不再是难题，使性别在就业机会上尽量趋于平等。

主要参考文献

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