工作年限与工作绩效关系研究

闫佳怡 宋轶凡 施俊琦

在当今社会经济背景下，随着企业裁员和公司重组发生的频率逐渐增加，企业员工变得很难在工作中获得终身职位（Sullivan & Arthur， 2006），他们在劳动力市场中有了更高的流动性（Verbryggen， 2012）。这种趋势的结果之一是导致很多员工的工作年限减少，这会对员工的生产力产生积极影响还是消极影响目前还没有定论。因此，本文旨在梳理总结考察工作年限和工作绩效关系的研究，对二者的关系进行简要介绍。

一、工作年限与工作绩效的定义

工作年限（job tenure）被定义为员工在某一职位上所处的时间长度。这一概念需要与组织年限（organizational tenure）进行区分，组织年限指员工在某一组织中工作的年限。员工可以在一个组织中待很长时间，但在此期间他可能发生职位变动，因此工作年限与组织年限是两个不同的概念。

工作绩效（job performance）的定义中包含四个方面的内容：核心任务绩效（core task performance）指对某项工作的基本任务的执行情况；公民行为（citizenship behavior）指那些虽然在核心任务要求之外、却能够增加组织效率的行为；创造力和创新行为（creativity and innovative behavior）指在工作场合提出并执行新颖想法的行为；反生产力行为（counterproductive work behavior）指员工故意做出的危害组织的行为，例如盗窃、旷工等。

二、工作年限与工作绩效关系的研究现状

到目前为止，直接考察工作年限与工作绩效关系的研究数量不多，大部分研究只是将工作年限作为研究的控制变量，这些研究者很可能默认了工作年限对工作绩效的积极影响（Jacobs， Hofmann & Kriska， 1990）。虽然工作年限和工作绩效的正相关关系得到了人力资本理论、员工-工作匹配理论的支持，但是实证研究所得到的结果并不一致，因此后来有研究者提出了工作动机和工作设计理论，试图对不一致的结果进行解释。

人力资本理论（human capital theory）认为，一个人在劳动力市场的收入潜力反映了他的知识、技能、工作经验和可能的生产力水平（Becker， 1964）。该理论认为较长的工作年限能够反映一个员工较高的价值：如果一个人能够在他的职位上待更长的时间，意味着他可能会从工作经验中学到更多的工作技能，并掌握一些有利于高效工作的知识，从而有更高水平的工作绩效（Schmidt， Hunter & Outerbridge， 1996），并更可能得到提拔或加薪（Jacobsen & Levin， 2002）。

具体而言，研究者区分了两种知识类型：描述性知识（declarative knowledge）是指那些有关事实、规则和原则的专业知识；而程序性知识（procedural knowledge）则指那些关于如何在实际中运用描述性知识的知识（Campbell， 1990）。人力资本理论认为，员工如果拥有更长时间的工作年限，对这两类知识的积累都是有利的。一方面，通过在某一职位上待足够长的时间，员工能够了解更多有关该职位的要求、组织目标以及如何协调各项工作程序与任务的信息。而这些描述性知识会影响工作绩效的各个方面。例如，老员工可能会更容易察觉到需要公民行为的时机，从而及时做出反应。另外，由于老员工比较了解反生产力行为可能造成的不良后果，他们出现反生产力行为的可能性较低。另一方面，程序性知识也可以随着工作年限的增长而得以积累。那些长年负责某种工作的人可能更了解如何处理在完成任务过程中出现的各式各样的问题。例如，Bradley（2007）观察到，那些新手老师承受着比有经验的老师更多的压力，因为他们不知道如何正确处理工作中的一些问题。

除了人力资本理论外，员工-工作匹配理论也支持工作年限与工作绩效的正相关。例如吸引-选择-磨合模型（Attraction-selection-attrition model）提出，那些表现很差的员工可能会在工作早期被开除，从而使得组织中留下的员工普遍有较好的工作表现，而这些表现好的员工也更倾向于有更长的工作年限（Schneider， 1987）。

尽管一些实证研究的确发现了工作年限对工作绩效的积极影响，但也有研究表明，工作年限与工作绩效的关系是十分微弱的。例如Gordon和Fitzgibbons在1982年发现工作年限与核心任务绩效没有显著相关。为了解释这些不一致的研究结果，Hackman和Oldham在1980年提出了动机和工作设计理论（motivation and work design）。该理论认为，长的工作年限会让员工感觉到工作任务比较单调，不够多样化，从而降低员工完成工作的积极性（Hackman & Oldham， 1980）。例如，Frone在1998年发现，当员工发现自己已经掌握了所有工作所需的技能和经验后，他的内部动机会降低，从而在工作中不够投入，甚至在完成工作核心任务时犯错。Murphy（1989）也提出，当员工顺利地度过工作的过渡阶段而进入工作保持阶段时，逐渐稳定的工作流程会削弱他们的斗志。

动机和工作设计理论还提出，工作年限长的员工更可能抱怨工作无聊（Mann & Hoffman， 1960）。工作无聊（job boredom）反映了员工对长时间处理单调工作任务的厌恶情绪（Vodanovich， 2003），这种情绪会进一步引发更强烈的负性工作态度。对工作无聊程度的抱怨和不满常常会导致更少的组织公民行为（Organ， 1988）和更多的反生产力行为（Bennett & Robinson， 2000）。当老员工感到自己的工作很无聊时，他们还可能会想出一些偷懒或者逃避工作的方法（Game， 2007），有些员工甚至会做出一些反生产力行为来给单调的工作增添刺激（Bruursema， Kessler， & Spector， 2011）。因此，即使员工随着工作年限的增长的确积累了工作相关的知识和经验，这些益处也可能会被工作动机的丧失和对单调工作的厌恶所抵消。

三、工作年限与工作绩效关系的元分析研究

为了弄清楚工作年限与工作绩效的关系，Thomas和Daniel （2013）对141篇关于工作年限与工作绩效的实证研究进行了元分析。这些研究一共包含156个独立样本，样本平均年龄为37岁，平均工作年限为5.6年，最短的工作年限为10个月，最长的工作年限为17年。

元分析的结果显示，工作年限与核心任务绩效基本不相关，具體而言，工作年限与自我报告和领导评定的核心任务绩效只有微弱的相关，相关系数分别为0.08和0.06，工作年限与同事评定的核心任务绩效不相关，相关系数为-0.02；工作年限与自我报告和领导评定的组织公民行为有非常微弱的相关，相关系数分别为0.05和0.06，与其他非自我报告测得的组织公民行为不相关，相关系数为0.02；工作年限与自我评定和领导评定的创造力的相关不显著，相关系数分别为0.02和0.05；不过工作年限与创新行为有中等程度的相关，与自我评定的创新行为相关系数为0.25，与领导评定的创新行为的相关系数为0.35；工作年限与自我评定的反生产力行为相关不显著，相关系数为-0.02。综上分析，元分析并没有发现工作年限与工作绩效有显著稳定的相关。该元分析研究还考察了年龄、性别、研究设计类型、工作类型等变量的调节作用，结果也并未发现这些变量对工作年限对工作绩效关系的显著影响。

Thomas和Daniel 于2013年提出了上述结果出现的可能原因。他们认为，随着工作年限的增长，员工们逐渐丧失了对更高职业目标的追求。即使工作年限可能为老员工提供工作知识和工作经验，工作动机的降低亦会抵消这些积极影响，从而使得工作年限与工作绩效没有表现出明显的相关。

（作者单位：北京大学）