试论建筑业人力资源的现状与发展

王云鹏 王苏颖

摘要：随着社会经济的发展，我国建筑行业也得到了快速发展。在市场竞争日益加剧的新形势下，人才竞争已经变得尤为重要。建筑施工企业作为国民经济的重要支柱产业，是我国经济发展的主力军。因此，建筑施工企业想要在激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须充分重视企业的人力资源管理。本文主要针对建筑行业人力资源开发的现状进行分析，并提出行之有效的发展建议。

关键词：建筑业 人力资源 现状 发展

▲▲一、建筑行业人力资源的概述

建筑人力资源，是指与建筑施工活动有关的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。这其中，既包括建筑企业的经营管理人员和建筑专业的技术人员，还有大批最终将图纸模型转化为实际工程建筑的操作实施人员——农民工。通过研究和分析建筑业人力资源的特点和现状，解决建筑行业中劳动力的管理问题，从而提升建筑企业的综合实力。

▲▲二、建筑企业人力资源的特点

（一）构成复杂

建筑企业的员工普遍规模庞大，人员构成相对复杂。在这之中，既有文化知识、业务水平较高的工程管理人员，同时还有一些具备某种专业技能的技术工人，当然还有大量文化程度普遍较低的农民工。这种复杂的人员构成方式，给人力资源的管理工作带来了一定的困难。

（二）数量巨大

建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。与其它行业相比，建筑行业的劳动投入较高，但技术含量相对较低，尤其是以提供劳动力为主的劳务分包队伍最为明显，只是单纯的为施工现场提供所需的各种劳动力，而没有任何的管理措施和自我保护的能力。

（三）流动性大

建筑企业以工程施工为依托，其特点就是从业人员多以施工现场为工作场地，哪里有工程就转移到哪里，没有固定的生产场地和办公场所。建筑业的这一特性，决定了建筑企业人力资源流动性大的特点。工程一旦结束，工人就会从施工现场撤离，更换到新的工地。而且不同的工程项目对施工人员、技术工种具有不同的要求，人员数量和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新调整和配备。例如，在新建工程中，就需要配备壮工、钢筋工、油工、瓦工、木工、水工、电工等全部工种的人员，而在一些改造工程中，根据施工工艺的不同，更多的就是需要水工、电工、油工、木工等人员。

（四）素质偏低

建筑企业与其他行业相比，尽管工程管理人员和专业技术人员占据一定的比例，但仍然以初中以下学历的農民工为主，从整体来看素质偏低。由于在施工现场最终完成一线操作的主力军主要是农民工，且在当今建筑业中大多人员都是从农村老家出来后就直接拉到施工现场干活，缺乏最基本的上岗前培训，因此，其操作水平和技术水平都很低。

▲▲三、目前我国建筑行业人力资源开发的现状

（一）决策者意识淡薄

一直以来，大多数建筑企业的高层管理人员多是由基层的生产技术人才晋升起来的，相对来讲缺少先进的管理理念，同时对于人力资源的管理与开发问题又未能引起重视，在领导者的意识中，并未将“人力”当成一种“资源”进行管理和开发。对人力资源管理和开发的不重视，造成了目前阶段大部分建筑企业挽留不住炙手可热的专业技术人才的窘境。在激烈的市场竞争中，大多数建筑企业只是急功近利的关注眼前劳动力的使用问题，并没有认识到人力资源是一种需要不断开发并且可能会不断增值的资源，更没有意识到眼下对于企业人力资源的忽视将会为今后的发展埋下隐患。

（二）制度不完善

人力资源管理在制度化和规范化上还有待完善，其主要表现为：缺乏有效的奖励机制，难以调动起员工的积极性；缺乏系统的人力资源开发系统，重使用轻培训，重经验轻潜力，即使培训也只是满足于证书而忽略培训效果考核；以电焊工为例，在目前的建筑行业中，要求从事电气焊的操作人员应具有劳动保障局或安全生产监督管理局颁发的《电焊工操作证书》，而该证书的获得应该是经过严格的培训和技术考核通过后才能获得的。但在有些建筑企业中，仅仅是通过企业内部的简单培训，就颁发一个类似的上岗证书。此外，缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度、或是企业长期的人力资源规划宏图往往因为领导层的频繁更换而难以延续从而导致制度延续性的缺乏等，这些都是管理制度不完善的具体体现。

（三）开发投资过少，培训体系落后

目前的实际状况是许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种负担，将人力资源开发投资视为“赔本买卖”；有的企业稍好一些，虽然已经意识到人力资源的开发问题，但人力资源管理工作仍停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的层面，并未付诸于实际行动；此外，人力资本投资严重不足。必要的投资是人力资源管理工作顺利实施的基本保障，企业不重视、不投入，职工培训工作就缺少保障，从而造成员工不能明确教育培训的目标和任务，加上管理人员也流于形式，最终导致对职工的培训和教育活动收效甚微。

（四）激励制度不健全

用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工是许多企业乐于采取的两种形式。对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果使工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始增加对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济收入使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。但是，另一个极端的现象便是单纯提高了职工的经济收入，而忽视了企业对员工的人文关怀，最终形成了一种员工与金钱之间完全的雇佣关系，员工就像机器一样机械的完成相应的工作。这就造成了员工的工作满意度的降低，从而也会为企业人员的流失埋下伏笔。

（五）忽视了人才的吸引与开发

随着市场经济的发展，劳动力的整体素质也在日益提高。大多数建筑施工企业的劳动力素质有了明显提升。尽管员工整体的综合素质提高了，尤其在是学历方面，但是对于建筑施工企业来说，高素质、专业化、技术精通的工作人员始终是十分稀缺。一个企业，想要兴旺发达，人才是关键，技术娴熟、管理科学、经营有方、坚持创新的复合型人才更是关键中的关键。目前，仍然有部分建筑施工企业存在人才对接上出现断层，技术娴熟、经验丰富的工人年龄偏大或是已经退休，年轻一代虽然学历普遍高，但由于现场施工经验的缺乏、实际操作能力相对较差，不能肩负起企业发展前行的重担。另外，以前的老员工，都是在师徒之间手把手的“传帮带”的技术传授下一点点积累、一步步摸索中成长起来的，多年下来，积累了丰富的施工经验。而现在的年轻人，虽然把书本上的理论知识烂熟于胸，但对于实际施工中该怎么操作却一片茫然，到了真正需要动手时才会深刻体会到“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

▲▲四、建筑行业人力资源开发的建议

（一）应确立“以人为本”经营管理理念

人才是企业发展之本，而人力资源管理则是现代企业管理的核心，是其它基础管理工作的关键。未来，企业管理想要获得成功，设备、资金等物质资源是企业发展的重要保障，但拥有高能力、高智慧、高素质的“三高”人才并且能充分有效利用之，才是未来企业发展的关键。因此，必须树立起“以人为本”的管理理念，尊重人格，激发员工的主动性以及创造性，最大限度地发挥员工的积极性，从而全面提升企业管理的能力，确保经济效益和社会效益的双重实现。

（二）完善人力资源管理制度

变传统的人事管理为人力资源开发管理，打破传统的论资排辈制度，建立科学完善的人力资源管理制度。用系统的观点，把人才规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理统一起来，为每一名员工规划职业生涯设计、发展人才联系起来，为优秀员工创造晋升平台，增强企业人才竞争优势。在现如今的大多数建筑企业中，论资排辈制度依然十分普遍。有些企业的老员工资历老，凭着这份资历获得更高的工作岗位。竞争上岗完全不起任何作用，导致一些资历浅但有能力的员工即使埋头苦干也很难获得事业上的发展。时间久了便会严重挫伤员工的的积极性，导致员工对工作、对企业的满意度降低。还有的企业在岗位设置上实行因人设岗而不是因岗配人，很容易造成人员众多，机构臃肿，办事效率低下，人才得不到重用，最终受损的还是企业的利益。

（三）建立和健全教育培训机制

建筑企业是我国市场经济主体的一部分。劳动力人员的专业素质决定了企业的竞争实力。无论是普通企业，还是建筑企业，如果其内部缺乏良好的人才培养和管理体制，都将无法在市场上立足。因此，员工的培训和再教育关系着企业可持续发展的未来，企业必须予以高度重视。为避免对员工的再教育流于形式，培训活动必须立足员工实际，针对不同員工在不同阶段对技术知识等方面的不同需求，根据科学的步伐循序渐进，并对其效果进行评估，不断加以改进。

（四）健全激励机制

激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效。它是一种全方位的调动，这样才能为企业营造一个良好的发展环境，使企业健康发展。按激励的方式，可分为物质激励、精神激励两类。对于不同的人员，可以采取不同方式的激励制度。例如，农民工出来务工，目的就是挣钱，因此在提前或超额完成工作目标时，增加奖金的物质奖励是非常重要的。而对于中层管理人员或技术工长等人员，虽然单纯的物质奖励也可以增加其工作积极性，但长期如此，也许就不会再受到员工的重视了。例如，1000元的奖励对于一个月收入过万的员工来讲，就不是非常有激励意义了，这时候为其提供晋升机会等精神激励方式，也许就更加能够激发其工作的积极性。

（五）重视引才，努力挖潜

1、建立完善的人才引进机制

（1）利用好政府相关优惠政策，按照有关人才优惠政策，畅通人才引进的“绿色通道”，切实落实各类人才的生活待遇和各项优惠措施。

（2）制定人才规划，避免盲目引进。人才引进的根本目的是为了优化企业的整体结构，提升企业整体的管理水平和技术能力。所以，首先要从企业的发展目标、发展方向出发，进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄等情况进行分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料，制定切实可行的人才引进计划。

（3）充分发挥人才市场的载体作用，广泛组织人才交流和招聘会，大力吸引不同层次、不同类型的各类人才。

2、加大人才开发的力度

在注重人才引进工作的同时，要健全培养机制。要用“引进人才”和“培养人才”两条腿走路，人才的造就并非一劳永逸，引进只是第一步，管理与培养才是关键之所在。建筑企业只有建立起一套系统的、长远的、有针对性的培养机制，才能提高引进人才对企业的贡献值。同时建筑企业也要注重本单位现有员工的深造培养，进一步优化学历结构，还应努力为本单位职工提供承担重大工程或海外工程的机会，提高其业务水平，为实现企业跨越式发展夯实基础。正确处理好吸引人、使用人、留住人三者的关系，实现“外才”与“内才”的优化整合。

总之，人力资源开发工作是一项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们应正确面对存在的问题。建筑施工企业要根据日益变化的新形式，不断地加强和完善企业的人力资源管理。宣扬以人为本的企业文化，坚持创新人才的观念，提升员工的凝聚力和企业的竞争力，这样才能使企业在激烈的市场角逐中利于不败之地。

参考文献：

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[4]张维雅、郑剑.建筑行业人力资源开发的现状与对策.山西建筑.2007年9月