完善激励机制促进国企良性发展

[摘要]当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，人力资源管理方面还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。

[关键词]激励机制；国有企业；薪酬机制

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）12-0084-02

就激励机制的含义而言，其实质就是为实现组织目标，应该提倡什么、鼓励什么、抑制什么、反对什么，各种行为的奖罚内容、力度以及如何操作，都规范化、制度化，通过相应的一套完整的规章制度、奖罚条例等形式确定下来，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统框架结构。目前，我国国有企业普遍存在活力不足，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，所以完善激励机制，是促进国有企业良性发展，提高企业经济效益的必由之路。

1我国国有企业中应用激励机制存在的问题

11薪酬激励模式方式单一

从目前看企业内存在着分配缺乏内部公平性、薪酬不合理，对核心员工激励不够，从而使人才流失。国有企业不同基层单位的员工，其工作性质存在较大的差别，即使是同一基层单位的不同岗位，其工作性质也存在较大的差异。由于企业员工工作性质的差异性，使得国有企业的薪酬计算方法采用的是岗位工资加奖金的方式，这种方式的单一性决定了其对外竞争力和对内激励性的不足。

12员工职业发展观念趋于“官本位”

在实际应用中，由于管理岗的刚性及有限性特征，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，这就大大地伤害了普通员工的工作积极性和进取心。我国国有企业管理岗的变化空间非常小，对大多数人来讲不是垂直向上就是直线向下，向上受岗位数量限制机会不多，向下恢复成普通员工于心不甘。因此，国企的这种刚性特征不单阻止了新鲜血液的流入，同时也阻碍了后备人才的选拔。

13精神激励方面存在问题

一是激励形式单一，缺乏对员工深层次的激励。国有企业在激励机制中主要是以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用。二是精神激励机制中存在不公平，领导的决策没有透明度，挫伤了员工的工作积极性。三是精神激励方式运用的对象不明。国有企业在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次员工的精神需求。

2激励机制的完善与措施

俗话说“三个和尚没水喝”，如果规定不挑水者必须给挑水者一定的报酬或者其他可以满足对方的需求，而且双方都感到合理，问题就可以解决了。各种不同的解决方案，实际都是一个激励机制体系。激励机制体系建立起来了，不用说三个和尚，再多的和尚也不会没水吃。随着经济的发展、社会的进步，激励机制体系也应该随之不断地完善和补充。结合目前激励的手段及发展趋势，概括起来，激励机制体系要主要包括奖励制度激励机制、建立内部岗位竞争机制等。

21奖励制度激励机制

奖励制度激励机制是世界各国都普遍采用的，包括物质和精神两个方面：企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质奖励是以如工资、奖金、福利等经济手段满足职工物质需要来激励激发职工的积极性，尽管物质奖励是一种外在激励形式，但人的积极性也必须有一定的物质保证才能持久并不断提高，物质奖励可以保证职工的物质生活需要，所以物质奖励还是必不可少的。

211物质激励

（1）年薪激励。企业实行年薪制具有重大的意义：一有利于对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。二有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。三有利于确保企业资产的保值和增值。四有利于促进企业改制，建立现代企业制度。五有利于造就职业经理人队伍。

（2）股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。

（3）虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干实现目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相应的现金额。

212精神激励

（1）参与管理激励机制。参与管理激励机制，就是通过一系列制度和措施，如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议、老板评议等，使职工的积极性、创造性和工作热情被充分地调动起来，自觉自愿地为企业献计献策，自发地投入到企业的管理活动中来。其方式方法可以为工人代表参加的企业委员会制、职工建议制、董事会职工代表制、自我管理制、集体谈判及协同管理制等，关于这些不妨从我国企业职工代表大会的经验中学习和借鉴。

（2）企业文化激励机制。企业文化又叫组织文化，是一个组织长期提炼培育逐步形成的一种适合本组织特点的经营理念，是组织群体特有的价值观、行为规范及奖惩规则等的总和。长期形成的企业文化，由于共同的认识、共同的目标、共同的价值观、群体规范及组织气氛等综合作用，从而能强烈地激励职工的积极性、主动性和创造性。

22建立内部岗位竞争机制

我国国有企业与西方企业相比，最大的差异是经过长期的行政管理运行模式，在企业内部养成了依赖性和求稳怕变的心理，针对这样的心理和实际状态，我国国有企业应该建立内部竞争机制。企业要建立公正、公平的竞聘上岗机制和员工考核机制，员工要有不学习、不进步就可能被淘汰的危机感，企业要定期地根据考核情况来调整员工的岗位，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。与此同时，企业还要建立动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，引导原有的机制向着市场化选聘和淘汰机制稳步过渡。在企业重组和人员精简的过程中，难免会使一些员工下岗，会伤害一些员工的感情，但其结果却打破了企业多年来故步不前的“大锅饭”的局面，对于那些能够留下的员工是很大的触动，也给了他们很大的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，工作积极性大大提高。这种结果也说明了竞争机制对于增强企业活力的重要性。目前国有企业要增强竞争力，必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，通过正负强化激发员工潜力。

3建立激励机制体系中注重的几个问题

31注重激励的严肃性

激励特有的目标性决定激励必须认真和严肃，必须坚持围绕通过激励要达到的目标不折不扣地进行过程控制和结果考核等，切忌随意降低考核标准和调整目标值从而达到为了激励而激励，更不能因个别人或领导刻意去破坏和随意更改激励机制体系。

32注重激励的公平性

激励应用范畴应为团队或组织所有的人群，不能设定特殊人群或因人而异，否则会严重影响激励的目标性和可行性，当然，激励的公平性还需要激励机制的完整性和系统性作为保障。

33注重激励的引领性

激励机制的建立首先应体现目标的先进性和作用的引导性，必须确保激励机制所达到的目标是先进的、积极的，并能够使团队或组织实现既有压力又充满挑战性和活力，使大家能够积极而又自觉地为团队或组织达到目标而奋勇争先。

34注重激励的相对稳定性

激励机制建立后要保持一定时间内的相对稳定性，避免被激励人群因激励机制在一定时期内较多或较大发生变动降低对激励机制的信任度和应起的作用，保持激励机制的相对稳定性，有利于被激励人群持续地开展工作，为团队或组织带来长远的发展。

4结论

通过上述的分析不难看出，人才是企业发展的根本保障，企业应该多方位、多角度地调动员工的热情，激发员工的潜能，这样的企业才能顺应市场经济的发展需要，立于不败之地。怎样才能把企业的激励措施落到实处，发挥激励的作用，这需要企业的领导层在工作实践中不断的去发现、去总结，并不断地与员工进行沟通和交流，如果这些工作领导层重视了，做到了，那么通过完善激励措施来促进企业的发展自然是水到渠成的事情。

参考文献：

[1]郭启明激励机制的策略[J].管理学研究，2003（5）.

[2]刘宏伟激励机制与人力资源[M].北京：中国经济出版社，2004（1）.

[3]王杰激励机制在企业中的应用[J].商业研究，2007（1）.

[4]旁路明管理学之激励机制[J].管理学研究，2008

[作者简介]陈会军，男，经济师。研究方向：企业管理。