现代企业绩效评价的新思想

伍智 赵红梅

[摘要]现代企业绩效评价制度能够在很大程度上帮助企业改善经营管理、提高经济效益，其重要作用已经逐步显现。传统的以利润作为评价中心的绩效评价体系已经难以全面、真实地反映企业的经营业绩了，虽然目前广泛采用的经济增加值和平衡计分卡相较于传统绩效评价方法来说，已经有了长足的进步，但是也仍然存在着较大的改进空间。如果能够将这两种方式有机结合，那么应该能更好地评价企业绩效。

[关键词]现代企业；绩效评价；思想

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）12-0094-02

1引言

目前，绩效管理已经成为了全球企业进行日常经营管理的必然趋势，现代企业基本都已经采取了切实有效的、适合自身实际状况的绩效管理系统。现代企业的管理层普遍认识到，绩效管理已经成为了企业规范管理、提高经济效益的不可或缺的有力工具。随着我国人事制度的不断改革，越来越多的企业已经主动将现代人力资源管理理念融入到单位日常的经营管理中，并且在此基础上进行了一系列的工作创新，逐步建立了一套较为科学的绩效管理体系，并且也同时关注着绩效考评制度能否得到有力落实。可以说，科学的绩效管理是企业寻求长期可持续发展的助推器，建立完善的绩效评价体系有着十分重要的意义。首先，绩效管理能够帮助企业传递压力，对企业目标进行聚焦化管理。通过科学的绩效管理系统，企业能够快速、高效地将企业的整体控制目标传递到每一个部门和个人，促进个人目标和企业目标的统一化，通俗来说，就是将企业目标进行逐层分解，并一一落实到具体的个人，促进企业预定战略的顺利实现。其次，有助于企业进行科学决策，进一步改进现有的管理办法。在企业中实施绩效管理，能够及时发现并纠正企业管理模式中存在的问题，梳理管理工作流程，升级管理手段，替补管理盲区，有助于让管理者从纷繁的具体事务当中脱离出来，拥有更多的精力从事企业的战略规划作用，全面提升管理水平和工作效率。最后，绩效管理还有助于公正地对员工表现进行评价。绩效管理能够提供客观、公正的薪酬分配、职位晋升、培训深造等人事决策的依据，具有更高的透明性，能够在很大程度上激发员工的主观能动性。

2目前企业绩效评价体系当中存在的主要问题

21考核目标不够明晰，指标体系设计的客观性不足

绩效考核的目标将会对绩效考核的实施产生深远的影响，目标不清晰，势必会带来方法选择、实施过程、评价结果等多个方面的差异。很多企业仅仅将绩效考核和员工薪酬的制定作为绩效考核的唯一目的。其实，在绩效考核当中，薪酬的制定只是其功能的一个方面。企业进行绩效考核的最根本目的是通过考核来促进员工工作能力和责任心的全面提高，从而帮助企业实现最终的战略目标。

22企业员工对绩效考核工作缺乏必要的理解，缺少可供量化的指标目前，一些企业在进行绩效考核前，缺乏上下级之间的有效沟通，管理层缺乏必要的重视，导致企业员工对于绩效考核缺乏理解，配合程度也不够理想。一些企业员工认为，绩效考核会影响到他们的实际收入，甚至只是企业执行下岗政策的借口。目前绩效考核缺乏必要的可量化指标，很多指标仍然停留在定性的基础之上，缺乏科学性。绩效考核的重点是“绩”、“效”，但是目前很多企业在道德、勤勉方面做了许多规定，但是对于可量化的一些指标却制定得十分松散。有些企业仅仅从经营业绩上去衡量，未免又存在矫枉过正，指标构成过分单一的问题。在周边绩效中，不少评价指标都是评论性的，过多依靠了考核者的主观判断，客观性明显不足。

23考核周期设置不科学，考核结果未能得到彻底落实

从现代绩效考核指标的设置来看，不同针对性的绩效考核指标需要与特定的考核周期相对应，只有这样各个考核指标才能实现效果。对于任务绩效方面的指标，往往需要在一个短周期内实施，这样才能够对工作进行及时有效地反馈，帮助企业及时进行调整。对于周边绩效指标，则可以选取相对较为长期的周期进行考核，这是由于这类具体到人的指标往往具有较好的稳定性，需要长时间的考核才能够得到较为准确的结论。目前，我国部分企业的绩效考核措施与最后的奖惩措施未能对应起来，脱节情况严重。不少企业绩效的考核结果并没有对被考核者产生重要的影响，对于考核优秀的员工未能给予相应的奖励，对于考核结果较差的人员也没有具体的惩罚措施，从而使得员工的积极性严重受挫，绩效考核的目标也难以顺利实现。

3现代企业绩效评价体系的改进建议

31明确企业进行绩效管理的根本目标，科学选取考核办法，注重过程控制绩效管理是一种自上而下进行的传递绩效压力、分解工作任务的过程，不论是哪个层级的绩效目标，最终都必须紧紧围绕企业的战略目标来进行，这是企业绩效考核能否取得成功的最关键因素。由此可见，全面、科学的绩效考核目标值设定应该以企业的目标导向、发展战略为基础，并结合企业的具体业务流程来共同确定。企业当中各个部门的绩效目标应该根据企业的年度发展目标来制定，员工的绩效目标也应该与部门绩效目标相互对应。目前，常用的绩效考核方法主要有目标管理法、关键业绩指标法、平衡计分卡、述职法、360度考核法、强制选择测评法、行为素质测评法等。企业在进行选择的时候要重点考虑绩效考核办法的适当性和有效性，不可盲目照搬别人的经验，应该根据自身的实际情况进行创新和改良。绩效考核办法选取是否恰当，将直接影响绩效考核目标能否顺利实现。从本质上来说，绩效考核是对企业一段时间以来绩效管理成果的一个客观总结和评价。主要涵盖了工作业绩和工作行为两大方面的内容，考核项目较多，过程也较为繁杂，因此企业必须加强对绩效考核的过程控制。目前，针对工作业绩的考核主要是以绩效目标计划为依据，工作行为的考核主要是以企业的价值观和提倡的行为规范为依据。

32加强绩效沟通，帮助企业员工更好地了解绩效考核的内涵和外延在绩效考核的工作流程中，为了获得更加全面深入的考核反馈和改进，进行及时有效地绩效沟通已经成为了绩效管理过程中的重要环节之一。绩效沟通并不是一个单独的环节，而是需要贯穿于整个绩效管理的始终，主要目的是在于改善考核者和被考核者之间的关系，更好地分析被考核者的优势和劣势，从而使得考评者能够更加具有针对性地对被考核者指定考核目标，帮助被考核者进行持续的改进。企业中的各级管理者都需要与员工进行真诚、及时地沟通，了解他们的真实想法和实际困难。在具体的沟通过程中，不仅要对考核结果进行反馈，更重要的是要对员工的各项能力进行绩效分析，通过这项工作制订相应的计划帮助员工在下一个工作周期内出现显著的改进。同时，通过沟通，也能进一步消除员工的顾虑，给他们更大的信心和鼓励，只要全力对待工作，就会收获更好的福利待遇。

33落实对绩效考核结果的运用

为了更好地支持绩效管理能够在企业当中得到长久的运行，绩效考核就必须与企业制定的激励机制相联系，落实对绩效考核结果的运用，具体来说主要有工资、绩效奖金、职务晋升、教育培训、职业发展等几个方面。针对不同阶段，每项考核结构可以采用不同的激励措施，比如在员工绩效奖金的发放方面可以采用每半年或者逐月的考核结果，而优秀员工评选、职位晋升、调整工资档次等事项则可以采用年度考核结果来进行衡量，这种方式能够较为全面、广泛地提高员工对于绩效考核工作的重视程度，加深员工对绩效考核的了解和认识。可以说，绩效考核已经成为了企业人力资源管理当中的关键环节，对于企业的影响也是日益扩大。有效的绩效考核不仅能够在很大程度上提升员工自身的满足感和成就感，更加充分地调动其主观能动性，还能够帮助企业更加细致入微地考虑到企业生产经营的每个具体环节，将考核做深做实，真正发挥其效用，能有效地推动企业管理水平和经营效益的提高。

4结论

综上所述，现代企业的绩效管理已经涉及企业日常经营运作的方方面面，然而，由于企业分布于不同的区域、从事着不同的行业，经营周期也不尽相同。因此，绩效评价体系的构建往往都只能是一个建设性的意见。在具体工作中，企业必须根据自身的实际状况来进行深入分析和谨慎选择，然后在实践中不断调整，最终建立起最适合自己的绩效评价体系。目前我国企业处在一个高速发展的时期，仍然存在着科学化管理程度低、创新能力弱、社会责任感不足等问题。相信，随着我国企业推行现代化绩效管理力度的不断增强，企业将会有一个更加美好的发展前景。

参考文献：

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