工作嵌入对员工角色外行为的影响研究

向方新

[摘 要] 在当今知识经济时代，企业要想保持良好的绩效，获得可持续的竞争优势，就必须关注员工角色外行为。组织通过一系列努力来调动员工的主观能动性，使其自发做出利组织行为已经是企业获取可持续竞争优势的重要来源，是企业生存与发展的关键所在。培育员工角色外行为的有效方式之一，便是提升工作嵌入度。本文在查阅国内外相关文献的基础上，概括员工角色外行为的内涵与影响因素，探讨工作嵌入对员工角色外行为的影响。

[关键词] 员工角色外行为；工作嵌入；影响

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）19- 0056- 03

在知识经济时代，政治与经济环境的不断变化使得企业面临着来自全球的巨大挑战，需要企业在这种动态的环境中迅速做出正确的反应，员工的工作也变得更加抽象和不确定，需要员工做出更多岗位要求以外的利于组织工作的行为，即员工角色外行为；同时，这也意味着组织需要对组织内的人才进行再开发，提升员工的心理资本，并最终实现员工个人工作绩效与组织整体绩效的同步提升。培育员工角色外行为的有效方式之一，便是提升工作嵌入度。本文在查阅国内外相关文献的基础上，概括员工角色外行为的内涵与影响因素，探讨工作嵌入对员工角色外行为的影响。

1 关于工作嵌入对员工角色外行为影响研究的意义

在当今知识经济时代，企业所处的生存环境越来越复杂多变，为了应对这种动态的市场环境，维持企业的生存与发展，要求组织中的员工充分发挥其主动性与合作精神，做出更多利于组织的行为，以帮助组织弥补在结构选择、工作设计等方面的缺陷，促进组织绩效的提高。换句话说，组织通过一系列努力来调动员工的积主观能动性，使其自发做出利组织行为已经是企业获取可持续竞争优势的重要来源，是企业生存与发展的关键所在。因此，员工角色外行为的作用愈发凸显。

将工作嵌入理论应用于我国企业的员工角色外行为领域，能够全面解释目前转轨时期独特制度背景下中国的员工角色外行为实践。研究发现，企业规模是企业员工角色外行为实践的一个重要决定因素，相对于小企业而言，大企业通常更多地使用人力资源计划、正式的招聘制度、系统的培训和内部劳动力市场，以证明其企业具有更大程度的“合法性”。随着改革开放的不断深入，将工作嵌入运用于我国转轨背景下的员工角色外行为领域，可以回答过去所不能回答的一些问题，为我们勾勒更加全面的员工角色外行为框架提供了强有力的支持。

2 员工角色外行为的内涵

组织内员工工作行为，依据其工作状态主要分为两种行为：一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，其特征是自主体现，自我裁量，不一定得到组织的明确回报或惩罚，但对组织发展产生重要影响。有效的组织应该具备3个方面的特征：能够吸引员工、员工的忠诚和效忠、具备创造性的思维与能力。员工角色外行为是组织中成员个体自发自愿做出的一种行为，这种行为可以显著提升组织成员的工作绩效以及组织的整体绩效，但这种行为超出了员工的职责范围且不会得到正式的劳动报酬。也有研究认为，员工角色外行为是一种自发性行为，这种行为并不包含于员工的基本要求中，但整体上对组织绩效有积极或消极影响。

员工角色外行为可以极大地提高组织的运作效率，增强组织的凝聚力、员工士气、组织的吸引力以及组织内的和谐氛围，形成特色的组织文化，进而可以提高组织绩效的稳定性。员工角色外行为是员工自发自愿做出的利于组织的行为，它不仅脱离了工作职责说明书所规定的范围，而且不会得到直接的工作回报。这种行为可以显著提升员工的工作绩效，进而提升组织的整体绩效，从而又好又快地实现组织目标，并有助于企业建立可持续的竞争优势，从整体上给企业带来长期的利益。理论与实践表明，不存在设计得完美无缺的组织系统，仅依靠员工职责范围内的行为即角色内行为，将难以实现组织目标。因此，培育员工的员工角色外行为，使员工做出更多利组织的行为，对于任何类型的组织都是至关重要的。

基于以上分析，笔者认为，员工角色外行为是一种组织所期望的有利组织行为。这种行为的产生不仅仅是员工依据心理因素自发自愿选择的结果，同时较大程度上依赖于员工感受到的来自于组织的支持。从理论上揭示员工角色外行为的产生机制，可以为企业管理者制定员工角色外行为激励策略提供重要的借鉴。

3 员工角色外行为的特点及影响因素

综合国内外相关文献，本文认为员工角色外行为具有4个特点：一是员工自发自愿表现出来的；二是其行为受到心理因素的影响；三是员工角色外行为对组织是有利的；四是组织可以采取相应措施影响员工角色外行为。同时，在员工行为决策的过程中，员工所感知到的组织环境以及组织对自己的支持影响了员工的决策心理，它通过进一步影响员工的心理、态度与认知，从而对员工的个体行为产生影响，这也可以看作是员工角色外行为产生的机制。

大量研究文献认为，员工的个性特征、工作任务特征、组织特征以及领导行为是影响员工角色外行为的4个主要因素。

3.1 个性特征

个性特征主要指两个方面：一个是士气因素，一个是个性因素。士气因素主要包括组织对员工的支持、组织公平感、激励、员工满意度、同事之间的和谐关系、组织承诺、组织氛围和领导支持感等方面；个性因素包括宜人性、责任意识等。

员工角色外行为超出了员工的工作职责范围，是员工自发自愿做出的一种利于组织的行为，员工的个性特征与人格因素可以通过影响个体的心理、认知与态度间接地影响员工角色外行为。

3.2 工作任务特征

大量研究发现，员工工作的任务特征与其在组织中表现出来的员工角色外行为具有较强的相关性。任务的内在激励性、任务反馈与任务常规化是工作任务特征的3种主要形式，且都与员工角色外行为以及其各维度之间有较强的相关性。

3.3 组织特征

员工工作行为受组织特征的影响较深，后者可以显著影响员工的工作行为，其中包括员工角色外行为。组织价值观、组织凝聚力、组织氛围、组织文化、组织承诺、组织对员工的支持等因素通过影响员工的满意度、员工的士气以及员工的心理，进而影响员工的认知、态度与行为，从而使得员工做出更多的利于组织的行为。

3.4 领导行为

大量的研究证实，组织中不同的领导风格和行为与员工的角色外行为显著相关，领导行为及其各维度对员工角色外行为会产生不同程度的影响。周蕾蕾（2010）发现，诚信领导对员工角色外行为具有显著影响，领导-成员交换质量与员工角色外行为正相关，组织和个人特征对员工角色外行为都具有显著影响。

4 工作嵌入对员工角色外行为的直接影响

工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度，它从非主观和工作之外的因素入手，为理解组织行为提供了一个全新的视角。工作嵌入理论源于社会交换理论。为了更好地操作及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形式也被称为组织层面和社区层面的工作嵌入。工作嵌入包括3个核心部分：联结、匹配、牺牲。这3个构成与两个剖面构成了3×2的矩阵结构，为进一步操作提供了基础。

人际互动行为作为一种过程，其受到社会交换的影响，互惠的双方会达成心理默契并培育出信任，同时会产生感情与责任感，因此，要想使员工自发自愿地做出更多员工角色外行为，组织就必须提供一个支持性的组织环境。当组织中的员工感受到来自组织的资源支持、精神关怀与对自己利益的关心时，根据社会交换理论中的互惠原则，员工会表现出积极的态度和情感倾向，员工个人会更具工作动力，员工会表现得更具有责任感，因此更愿意协助同事、维护组织的正常经营秩序，做出更多有利于他人与组织的行为。

为了有效提升员工角色外行为，研究者对员工角色外行为的各种前因变量进行了广泛的探讨。其中，大量研究已证实，工作嵌入与员工角色外行为密切相关，前者能够显著影响并预测员工角色外行为。工作嵌入理论认为，员工在组织内会表现出自己的个性特征，会判断其自身在组织中的重要性以及组织对员工幸福的重视程度，而判断的结果会影响员工的行为。当员工感受到组织对自己工作上的支持、对自己利益的关心以及对工作价值的认同时，根据社会交换理论，员工会改变对组织的心理认知，改善自己的工作态度，进而自发自愿地改变自身行为，做出更多利组织的行为，从而提高个人工作绩效从整体上提升组织的整体绩效。工作嵌入概念的提出，让越来越多的研究者以及企业认识到，不能仅仅要求员工对企业的承诺，而忽视了企业对员工的承诺，企业应该为员工提供多方面的工作支持。

通过对工作嵌入理论的回顾，我们认识到人是“制度人”，员工角色外行为并不都是企业根据组织战略目标理性决策的行为，事实上，员工角色外行为活动是受到诸多外力影响的结果，企业的员工角色外行为同时也受制度因素的影响。由于工作嵌入理论可以解释过去单纯员工角色外行为理论所不能解释的组织现象，在过去的10年中，有不少学者开始尝试将工作嵌入理论应用于员工角色外行为研究领域中。

基于以上理论与实证分析，认为工作嵌入与员工角色外行为之间存在一个积极的互惠的过程。当员工感受到来自组织的支持时，感知到支持性组织氛围以及融洽的人际关系，员工内心关于被组织认可与赞许的需求得到满足，员工满意度会得到增强。同时，员工之间通过互相影响达成心理默契，形成良好的组织氛围与组织文化，有利于员工形成自我认同，并培育出对组织的情感联系。根据互惠原则，作为回报，员工会做出更多利组织的行为，如：自发自愿帮助组织规避风险、提供建设性的意见、协助同事、对组织更加认同等，从而在更大程度上对组织做出贡献，提高工作绩效。

此外，随着管理学研究以及企业管理实践的不断发展和深入，人们越来越深刻地认识到人的积极的心理状态对于企业的重要性，这就要求管理者创新人力资源管理和开发的途径与方法，以促使员工产生积极的工作行为和态度，从而提升工作效率与员工身心健康水平，进而提高企业总体绩效并创造企业独特的竞争优势。“心理资本”在这一背景下应运而生。相关研究认为，组织的可持续性的竞争优势通过那些与特定环境相关的，可积累、可更新、难以模仿的因素获取，而心理资本即为这种因素之一。在个体层面上，心理资本使得个体拥有积极的心理能力，并能够促进个体开发自身潜能，从而显著提升个人能力并提升工作绩效；在组织层面上，心理资本能够通过提升个人工作绩效、形成组织心理契约、增强组织的凝聚力并形成特色组织文化，提升组织整体绩效，实现组织战略目标，形成可持续的竞争优势。

5 研究结论及研究展望

以往学者对工作嵌入与员工角色外行为关系的研究极少。因此，本文在对以往研究进行梳理的基础上，进行了以心理资本为中介的工作嵌入与员工角色外行为的关系研究。本文认为：工作嵌入与员工角色外行为间存在正相关关系，工作嵌入与心理资本间存在正相关关系，心理资本对员工角色外行为起到正向影响作用，心理资本在工作嵌入对员工角色外行为的影响过程中还起到中介作用。相关研究表明，员工工作行为的改善不仅得益于工作嵌入，而且与员工个体心理资本显著相关。同时，工作嵌入能够显著正向影响心理资本并促进员工个体心理资本水平的提升。因此，进行工作嵌入与员工角色外行为关系的研究，对管理实践以及相关理论研究都具有重要意义。将工作嵌入理论应用于我国企业的员工角色外行为领域，能够全面解释目前转轨时期独特制度背景下中国的员工角色外行为实践。研究发现，企业规模是企业员工角色外行为实践的一个重要决定因素，相对于小企业而言，大企业通常更多地使用人力资源计划、正式的招聘制度、系统的培训和内部劳动力市场，以证明其企业具有更大程度的“合法性”。随着改革开放的不断深入，将工作嵌入运用于我国转轨背景下的员工角色外行为领域，可以回答过去所不能回答的一些问题，为勾勒更加全面的员工角色外行为框架提供了强有力的支持。

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