改变发展模式打破造船业用工困局

詹庄丽

2014年4月6日克拉克森公司发布的最新统计数据显示，中国造船企业3月份承揽的订单量为104.83万修正总吨(CGT)，占全球订单总量的54.9%，一季度累计承揽的订单为429.53万CGT，市场份额为39.8%，重返世界第一。

分析人士表示，产能过剩一直以来是困扰造船业的主要问题。但近年中国经济的高速发展引领了世界经济的复苏。作为第一大进口国和出口国，中国强劲的贸易促进了美国、欧洲的就业增加、投资加大、消费增长，航运经济也将由此面临全面复苏。在全球经济回暖以及国家支持政策的合力影响下，我国造船订单也迅猛增长。

在造船行业不断复苏回暖大环境下，造船业订单结构也大大优化。去年，大型液化天然气船、万箱级集装箱船等高技术船舶订单增长明显，海洋工程装备订单在全球市场份额中提高了16%。船舶工业结构调整呈现积极向好趋势，国际竞争力大幅提升。

为了顺应国际航运经济发展趋势，促进船舶工业结构调整，工信部于2013年底发布了《船舶行业规范条件》。业内管其叫白名单制度，就是政府不断发布符合规范条件的企业名单，引导社会资源向白名单中的符合规范条件的企业来倾斜。那么，拥有良好的研发能力、适应市场的产品结构、稳健的经营策略、健康的财务状况及政策支持等竞争力的企业将成为行业内参与主体，长期不符合规范条件、市场竞争力低下、未获订单的落后船企则将陆续淘汰，未来几年行业分化将会进一步加剧，产能也将有所削减。

随着造船业的复苏回暖，企业的用工需求也不断增加，“用工荒”再度考验我国造船企业。由于造船业是一个劳动密集型产业，用工需求一直很大。金融危机以来我国造船业深受重创，一些企业破产、倒闭，没有被淘汰的企业也是惨淡经营。船企无单可接，为了生存只能裁员。和传统的劳动密集型产业一样，造船业人员流动性很大，在春节后都会面临“用功荒”的考验。加上今年新造船市场依然延续去年的活跃局面，用工缺口就更大了。

船业招工“遇冷”有着其特殊的行业属性

国家统计局的记者会上，有记者问及中国目前的就业问题，新闻发言人、国民经济综合统计司司长盛来运表示，第一季度城镇新增就业人数超过300万，比去年同期继续增加。国家统计局调查失业率的数据，虽然没有对外发布，但是从内部掌握的情况来看，总体是稳定的。国家统计局农民工监测调查显示，第一季度是外出打工6个月以上的农民工同比增加了288万人，增长1.7%。

他说，从这些情况来看，觉得第一季度的就业形势是稳中向好的，但统计局在调研的时候都感觉到很多企业反映招工不容易。

虽说年后招工难是多数企业的共同难题，但造船业招工“遇冷”仍有着其特殊的行业属性。

NO.1：“90后”渐成劳务主力 制造业一线专业招工形势严峻

有分析称，新生代的“90后”职工具有受教育程度高、职业期望值高等特点，相应形成该群体工作耐受力低、薪资待遇和工作环境要求提高等现象；而造船业各工种作业环境差、体力强度大，与“90后”相对优越的生活环境有一定矛盾，在无明显行业优势时，“90后”正倾向于远离制造业一线专业。

同时，沿海地区对于“90后”农民工也渐渐失去了高薪吸引力。众多大型船舶企业地处沿海发达地区，生活成本高、压力大，加上工资收入与内地的差距越来越小，渐渐失去薪酬吸引优势，大多都属于独生子女的“90后”职工流失严重。

此外，“90后”职工的管理难题也进一步凸显。不少造船企业反映，随着新生代农民工成为劳务主力，管理成本大幅上升。“90后”员工思维活跃、有创意且个性张扬，人员密集的船企亟须针对新生代农民工创新管理模式，营造和谐的工作环境。

NO.2：高级船舶专业人才及熟练技工断层

如今，招聘船舶设计高技术人员是相当困难。80年代，船舶行业不受重视，行业整体不景气，学习船舶专业人员减少，中高级船舶技术人员供给断层，这给招聘船舶设计高技术人员带来了难题。

业内人士认为，高层次人才缺乏是我国造船整体水平落后的重要因素之一。据了解，中国造船尚处于第三阶层，仅仅负责零配件的组装，缺乏整合创新和前瞻性，位于第一阶层的欧美国家主要负责概念和技术引导性，位于第二阶层的日韩船舶企业则能够做出整套打包设计方案，包括售后服务和维修等配套措施的跟进，而中国这方面的人才还相对匮乏。

此外，船舶主体工种的熟练技工也供不应求。主要反映在紧缺技术工种和具有职业健康危害的工种，如电焊工、气刨工、打磨工以及油漆工，这也是多数造船企业一致反映的缺工岗位。 国内权威人力资源专家表示，近年船舶业最难招的岗位就是技术研发和维护维修等技术人员。

NO.3：人才外流致企业损失严重

“船企是最大的人才培养基地，”造船工程学会有关人士反映，“很多船舶企业在花费大量成本将“生手”培训成“骨干”后，却又面临人才高辞职率的局面，由此带来的培训、质量等用工成本高居不下。”该负责人建议，缓解企业运营压力要建立政府主导、企业协助、专业培训机构参与的技工培训联动机制，形成职业教育与就业“一条龙”体系。

统观船舶业“用工荒”的原因分析，船舶企业转型及行业整合提速已是刻不容缓。造船企业必须尽快摆脱过去的粗放式发展模式，加速转型升级，通过不断创新和精细化管理提高企业竞争力。不仅如此，更需要政府相关部门加强劳动力培训，并提高培训的针对性和有效性，不断提高劳动者的质量和内涵，通过劳动者生产效率的提升来抵消劳动力短缺和成本上升对经济发展的不利影响，从而使我国船舶行业健康持续发展。

人才破题之本：改变发展模式

面对船舶业招工难、用工贵、成熟技工相对缺乏的等情况，改变发展模式才是人才破题之本。将最新相关科技发展成果引进业内，促进实现船舶业的全智能化、自动化运作，由此避免不必要的劳动力成本浪费。

同时，实施人才激励制度是解决“留人难”的有效手段，具体操作主要从两方面展开。

NO.1：重视薪酬管理制度

很多大型船舶企业地处沿海地区，物价与生活成本较高，因此具有一定竞争力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的，而是一定要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其能力、业绩和经历挂钩，做到恰如其分，公平合理。

NO.2:重视企业文化对人才的激励作用

如果能淡化企业与员工之间雇佣的利益关系，在利益一致的基础上，产生企业卓越的执行文化、人格和理想的一致性追求，这应该是所有激励的极致。一个团队是否有战斗力，是否有向心力，这都跟这个团队的企业文化有直接的关系，而在具体的团队管理中，如何通过各种方式去激励团队，进而形成强大的战斗力和凝聚力，达成组织目标，这就是企业文化所发挥的作用。有些船企通过优化工作环境，建立丰富的业余生活，引导新职工的职业生涯规划，增强员工的归属感；部分企业则通过加强职工培训，实行导师带徒制度，不断提高现有用工人员的技能水平，由此减少用工量，降低人工成本……这些留人措施都取得了一定实效。

NO.3：从劳动密集型的制造业向知识密集型的综合服务业渗透

有行业研究报告指出，目前我国制造业尚处于产业链微笑曲线的中端，即附加值最低的制造环节，船企应依托自身产品制造能力，向下游的渠道、物流、金融等服务环节转型延伸，在创新利润点的同时，“人才困局”的问题亦将迎刃而解。