薪酬透明度对财务绩效的影响及选择

李娟

[摘要]企业薪酬制度应当具有竞争性、公平性、激励性，而透明度是薪酬制度“三性”的保证。本文以“公平理论”为依据，分析了薪酬制度透明度与财务绩效的关系，并探讨了提高薪酬制度透明度的方法和措施。

[关键词]薪酬制度；竞争性；公平性；激励性；财务绩效

[中图分类号]F275[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0117-02

薪酬是对企业员工个人绩效的货币性认可，因此薪酬制度必然会影响组织绩效。员工的薪酬有公开和非公开两种方式。公开薪酬有利于员工了解自己的薪酬在企业中所处的地位；而保密薪酬尊重了个人隐私，避免了收入攀比。孰优孰劣，一直没有定论。

1薪酬公平理论

公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，其核心思想是：个人不仅关心自己获得的报酬的绝对数量，而且也关心自己的报酬与他人报酬的比较，即所谓的“公平”性比较。如果员工感觉到自己的报酬与自己的投入（包括自己的教育程度）不对称，就会产生不公平感，并会通过自己行为的调整，实现公平，例如减少自己对工作的投入，甚至产生离职倾向。因而，薪酬的“公平性”其实是员工个人的一种内心感受，它会通过对个人绩效的影响对组织绩效产生影响。

2薪酬制度的目标

薪酬制度旨在实现竞争性、公平性、激励性三个目标。竞争性目标旨在吸引和留住人才；公平性目标旨在为员工创造一种公平感；激励性目标旨在诱导员工行为，以期改善组织绩效。而透明度是薪酬制度的特征之一，是薪酬制度“三性”的保证。

2.1薪酬的竞争性

企业薪酬制度是实现企业战略的手段之一，它必须考虑企业内外部环境因素对薪酬水平的影响。企业薪酬首先要具有外部竞争性，保证企业的薪酬水平不低于同行业的平均水平，能够吸引优秀人才；其次是要保证薪酬的内部竞争性，保证核心员工的工资水平在本企业具有一定的竞争优势，以留住优秀人才。

2.2薪酬的公平性

公平是员工的一种内心感受，它对企业薪酬制度产生着重要的影响。因为只有当员工认为薪酬公平的前提下，才认为自己受到了企业的尊重，反过来对企业产生忠诚感。员工对公平的感受可以被分解为程序公平和结果公平两个层面。结果公平指的是某一个人得到的报酬数量与其对企业的贡献相匹配，它并不简单地取决于工资报酬的绝对数量，而是取决于与他人报酬数量之比较。工资报酬数量计算的程序，即所谓的程序公平，对组织成员公平感觉的形成同样是重要的。

2.3薪酬的激励性

知识型员工倾向于从事挑战性的工作，他们对事业的成长有着持续不断的追求，获得与自己贡献相匹配的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能只注重金钱等短期激励，企业应当为其提供自由度高的工作，注重其长期发展，并使他们分享公司增长的财富，对他们实施长期激励。

3薪酬透明度对企业绩效的影响

3.1负面影响

保密的薪酬省去了烦琐的考核程序，可以减少员工攀比所带来的摩擦。但保密的薪酬使得员工普遍怀疑自己的所得比他人少，没有得到公司的尊重。在薪酬激励体系中，由于业绩考核往往难以全面量化，因而员工往往会高估自己贡献、低估他人的工作能力。透明化的薪酬会使部分员工产生不公平感。这种心理不平衡会导致消极怠工、推卸责任的情绪，甚至可能会导致企业员工意见不和、相互拆台、不能以工作为中心、人际关系复杂的局面。薪酬透明度增强，员工会自然而然地相互间进行比较，客观上形成相对业绩评估。如果员工认为目标标准或考核过程不公平，就会产生不满的情绪，降低努力程度。对于落后员工来说，如果他们觉得别的员工过于强大，无法与之抗衡，也会放弃努力而安于现状。对于工作很努力，工作达标而业绩低于平均水平或自身期望要求的员工，薪酬透明度增加，会增加他们的心理压力，降低安全感与归属感，反过来进一步影响工作效率。同时，也可能增加企业员工的流动性，造成不必要的员工离职，从而增加企业的招聘成本和培训成本。由此可见，在薪酬半透明的基础上，进一步增加薪酬透明度，很可能造成众口难调的局面，使员工感到不满意，薪酬的功能降低，从而降低企业的经营绩效。

3.2正面影响

公开透明的薪酬是企业内部信息沟通的一种替代方式，它具有导向作用。薪酬透明度增加，可以提高高薪员工在企业中的相对地位，增加员工成就感和责任感，从而起到正向鼓励作用。既然员工可从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，那么企业需尽可能传递薪酬所蕴含的信息，这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作。

可见，薪酬是公开还是保密，至今没有得出一个明确的结论。薪酬透明度是否能提升企业业绩，受企业内外部环境的影响，特别是受企业内部环境的影响。这是企业在把握薪酬透明度时需要特别考虑的。例如，对于管理链条长，信息沟通不畅的企业，可以提高薪酬的透明度，并将其作为企业管理层向员工传达企业战略，特别是人力资源战略的一种方式；又如，对于行业竞争程度比较强的企业，或者处于快速发展周期的企业，更倾向于通过提高薪酬的透明度，发挥对员工的正向激励作用。再如，对于处于发展成熟周期的企业而言，或者企业文化更强调平均主义的企业，透明度高的薪酬制度可能会得不偿失，它可以造成其他人排挤某个工资特别突出的人。因此，策略性的薪酬公开是有必要的，工资是人力资源管理中很重要的工具，完全的保密和完全的公开都是不明智的。

4增强薪酬透明度的措施

4.1程序公开

通俗地讲，薪酬程序即员工薪酬标准的计算方法。企业可以对员工的薪酬数量进行保密，但一定不能对薪酬的计算程序进行保密，即所谓的程序公开、结果保密。薪酬计算程序方面的信息包括信息政策信息、技术性信息、绩效信息和市场方面的信息等，企业应当让员工了解这方面的信息。

4.1.1政策信息

企业公开的程序性薪酬信息首先是企业薪酬政策，它表达的是企业人力资源管理战略导向。

4.1.2技术信息

薪酬的技术性信息反映的是员工薪酬水平的具体计算过程。具体而言，主要包括企业职位描述、素质要求、不同岗位贡献差异，薪酬等级及其评定依据。例如，各工作职位要求的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等要素，以及各要素的权数、等级排列或点数确定的依据等。

4.1.3绩效信息

企业是以赢利为目的，以企业价值最大化为目标。因此不难理解，现实中绝大部分企业的员工薪酬的设计均是以绩效为导向的。从这种意义上讲，薪酬管理又被称为绩效管理，反过来也一样。因此，如何建立公正的和科学的财务绩效评价体系，对建设公正和透明的企业薪酬管理制度至关重要。财务绩效评价当然是以财务指标为核心的，因为财务绩效指标容易量化，且容易与个人的行为相联系。然而仅仅以财务目标为导向的薪酬体系容易诱导企业员工的短期行为，因为所有的财务指标都是短期性的。因此，企业绩效评价指标体系里面还应当包括诸如市场开拓、技术创新等方面的长期业绩指标。企业建立的绩效指标必须要能够为普通员工所理解，并为其进行合理性和公平性判断提供基础，至少要能够使大多数员工根据自身的工作绩效测算出薪酬的数额。

4.1.4市场方面的信息

企业员工对自己薪酬水平的不满意，有一部分是来自于与其他企业薪酬水平的比较。他们通常会通过将自己的岗位及工资水平与其他企业相同职位的薪酬数量进行比较，从而判断自己薪酬水平的合理性，一旦自己的薪酬水平低于其他企业可比职位的薪酬水平时，就可能会对企业产生不满，从而影响个人绩效。值得注意的是，企业普通员工受信息获取能力的限制，常常依据对个别企业的了解代替市场薪酬信息，其对本公司薪酬合理性的判断往往是不准确的。为此，企业人力资源管理部门需要收集劳动力市场方面的完整信息，并将其充分传递给企业员工，以帮助其对本公司薪酬水平的公平性进行正确的判断。

4.2结果公开

对公开薪酬和保密薪酬的讨论主要集中在结果性信息公开程度方面。企业即使不愿意让员工了解薪酬数量方面的全部信息，也应当选择性地向员工公开薪酬的最高水平、平均水平、最低水平等，使普通员工能够根据自身在企业总体薪酬水平中的位置，对自己的贡献做出评判。

4.3参与设计

个人与组织都有其特定的目标指向，个人参与某个组织是为了实现自己的目标，而组织目标往往与个人目标发生冲突。就薪酬而言，员工为了实现自身的价值，希望通过获取与其贡献匹配的较高的报酬水平；而企业出于利润最大化考虑，往往会倾向于最小的投入获取最大的产出。所以，管理层在制订薪酬制度时，一方面要充分地与员工进行沟通，另一方面要鼓励让员工参与薪酬制度的设计和管理。员工参与还可以减少对薪酬的制度性怀疑，增强其对企业薪酬的信任感和公平感。

参考文献：

[1]何燕珍.把握薪酬信息的透明度[J].企业管理，2004（3）.

[2]孙博，李燕萍.创新导向的薪酬[J].兰州学刊，2011（5）.