事业单位人事管理向资源管理的转变研究

[摘要]我国的事业单位由于受计划经济的影响，一直采用人事管理制度。尽管事业单位对这一管理体制进行了多次改革，但始终没有触碰到核心。当今经济社会的发展，决定了传统的人事管理制度不再适应事业单位的人员管理，应当向人力资源管理转变。本文介绍了事业单位人力资源管理的特征，阐述了管理工作中存在的问题，并提出了管理方法转变的方式。

[关键词]人事管理；资源管理；事业单位；问题；途径

[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0073-02

在新的经济发展背景下，改革事业单位的人事管理制度，使其能够适应日益激烈的市场竞争，从而满足人力资源管理的需求，是一项重要的工作。只有从核心进行改变，才能促使事业单位提高人力管理效率，保证各项工作的顺利开展，在提供社会服务的道路上长久发展下去。

1人事管理与人力资源管理的对比

人力资源指的是在一定时间和空间里，组织中的人对企业所作的贡献，以及对价值创造与贡献作用的能力、经验、体力等的总和。人力资源管理的重点并不是单纯的人或者事，而是通过协调、组织等，实现人和事的结合，从而达到用正确的人、做正确的事的目标。将传统的人事管理和人力资源管理相对比，两者的区别主要体现在以下三个方面：

第一，管理中心不同。传统的人事管理中心是“事”，将人事管理工作归类为行政工作的范畴。人力资源管理的中心是“人”，认为人才是企业发展的原动力，因此在管理工作中会使用各种激励手段，来调动人的工作积极性和主动性。

第二，部门性质不同。传统的人事管理部门只是执行部门，人事管理人员并没有做出决策的权力，所以人事管理部门并不是很重要。人力资源管理部门一要进行人事的日常事务管理工作，二要负责协调管理工作，并且参与到决策中。

第三，运行方式不同。传统的人事管理部门有专门的规章制度进行约束和监督。人力资源管理则更加注重科学性，使用的是主动开发的方式，将定性与定量相互结合。

2事业单位人力管理中存在的问题

2.1人力资源管理理念不适应时代要求

目前的经济社会发展，决定了事业单位中最重要的资源是人力。所以，要求企业的人力资源管理部门要树立正确的管理理念，形成权威、全面的执行力。但在实际的工作中，却出现了种种问题。

第一，认识上的不足，认为人力资源管理仅仅是一项普通的工作，因此在工作中不会对其加以重视。

第二，由于没有成熟的管理体制，导致管理零散和多头管理的现象出现。一些机构例如党办部门、工会组织等都在其中进行管理，但却又都不够专业，从而导致管理混乱。

以上两点，从短期来说，会促使事业单位的人事管理工作效率低下；从长远来说，不利于事业单位的持续健康发展。

2.2缺乏有效的员工激励机制

由于人才是企业发展的最大资源，所以各行各业对人才的竞争不断激烈。而在人才的竞争中，又是企业与人才的双向选择：企业有选择人才的权利，人才也有对企业进行选择的权利。如何提高人才的聘用质量，确保企业能够招到人才、使用人才、留住人才，激励制度就成为很关键的因素之一。

而目前在事业单位之中，激励制度仅限于绩效考核和职位晋升两种简单的模式，缺乏更加精细化的方式。如果不能有针对性地根据员工个性提出合理的激励手段，而是采取一锅端的模式，不但起不到激励的作用，还会导致原本的激励机制越来越糟。

2.3法制化管理缺失，人力情况不透明

由于计划经济的影响，我国的事业单位在用人机制的管理上缺少法制化，而一直受到人治化的影响。这就导致一系列人才任用的弊端产生，比如，走后门、任人唯亲。除此之外，人治的显著特点是人力资源任用情况不透明。这种情况下，产生的不良影响有两方面：一是真正有知识、有技能、有想法的人才受到埋没，久而久之失去工作的积极性，从而造成严重的人才闲置现象。二是通过非正常手段晋升的人员会延续人治的人力管理模式，长此以往将不利于事业单位的可持续发展。

2.4考核评价体系漏洞多

在事业单位的考核工作中，虽然进行了一些改进，比如民主选举、投票表决等新形式，但在实际的操作过程中，往往出现拉票的现象，结果导致改进后的考核方式不过是一种形式，严重挫伤了员工的积极性，失去了工作的信心。除此之外，考核手段的单一性，也是急需解决的问题。

3事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径

3.1树立人力资源管理的理念

事业单位在发展过程中，要时刻把握以人为本的理念，将人本管理的思想渗透其中。管理工作中，从人的本性出发，才能更好地发挥人才的作用，才能不断促进人的健康成长。当今时代，人力资源是企业发展中最为重要和关键的资本，在企业的发展与机制改革上具有决定性和战略性。

另外，要增强市场观念。市场对于人力资源的优化配置而言，具有基础性作用。在这一点上，以前一直采用的是人事管理的政府审批体制，今后要转变到市场配置和政府审批两者结合的道路上。经过转变，保证能够进一步完善宏观调控，将市场化的服务和事业单位的用人方式结合在一起。

3.2以人才战略作为指导思想

一方面，人力资源的发展规划并非一朝一夕就能完成的，而是要在事业单位的工作开展中慢慢积累经验。根据社会的经济发展和单位的实际运营情况，制订人才开发计划，确保具有科学性和可行性。在对未来人才的需求进行预测的基础上，优化人员的知识结构、能力结构、年龄结构，从而避免人才开发策略的盲目性。

另一方面，事业单位的发展既要关注眼前利益，更要注重长远利益。这就要求企业既要培养急需人才，又要培养促进企业持续发展的长远人才。具体的实施中，一是要对企业人员加强技能培训和思想教育，提高员工的工作效率，激发员工的工作积极性，从而为企业多作贡献。二是要挑选并着重培养后备力量，要求其具有较高的素质和创新精神，目的是保证事业单位在未来的发展中能够具有较强的竞争力，从而实现可持续发展。

3.3建立多种激励机制

事业单位激励机制的制定，并不是盲目的、随意的，而是要统筹兼顾各方面的因素，例如符合国家的经济发展趋势、能够保障单位的集体利益、能够更多地争取个人利益等。综合考虑这些方面，以法律规范作为基础，才能制定出个性化的、合理的、员工认同的激励机制。

在工资的制定与分配上，主要参考以下三个要素：第一，知识的使用程度；第二，个人责任的轻重；第三，工作绩效的多少。由此，领导层、管理层、普通员工的工资等级就会制定出来。用人制度要保证公开、公正、公平，人事管理的程序要保证规范、统一。在员工的工作过程中，灌输通过努力即可提升职位或者加薪的理念，从而使员工为单位作出更大的贡献，实现个人和单位的全面发展。

3.4改变用人机制，推行聘用制

事业单位进行人力资源管理工作，其出发点在于对工作进行分析。分析工作的好处有：第一，有利于单位岗位规范的建立，从而明确员工的岗位职责。第二，为单位提供一系列的活动标准，例如，员工培训、员工选拔、员工奖励等。

所以，事业单位应该以工作业务和运营发展情况为依据，同时结合工作分析的结果，对工作岗位进行合理的设置。然后，详细地制定岗位说明，以明确岗位职责和人员要求，将这些内容融合到人力聘用中。

4结论

综上所述，现代社会人力资源管理更加关注“人”的问题和企业的问题，不再是传统的一味地对“事”进行管理。通过由人事管理向人力资源管理的转变，能够提升事业单位的执行力，增强事业单位的市场竞争力，从而在激烈的市场竞争中，得以持续健康地发展下去。

参考文献：

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[作者简介]马宇鑫（1980—），男，高级经济师。研究方向：人力资源、人事管理、经济管理。