民企劳资利益困境及利益平衡机制建设研究

彭四平

[摘要]本文通过对劳资双方的利益博弈模型的研究，详细论述了劳资利益困境的成因，并以佛山市民营企业为代表对我国民营企业劳资利益失衡的现状进行了深入的调查和研究，在此基础上提出了目前我国民营企业劳资利益平衡机制建设的基本思路和实践对策。

[关键词]民营企业；利益困境；平衡机制

[中图分类号]F246[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0058-03

随着我国经济社会向工业化、市场化和现代化的快速转型，市场化的劳资关系已取代计划体制下的劳动用工关系，成为当代中国基础性的经济关系以及全部社会关系的经济基础。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。如何妥善处理劳资关系双方的利益矛盾，构建和谐劳资关系，已成为现阶段中国社会一个不容回避的现实问题。

在这里我们根据Rubinstein（1982）的轮流出价模型，分析劳资双方在博弈中的最优策略及其行为选择，通过求解博弈均衡解，以破解双方的利益困境。

1劳资双方的利益博弈模型及利益困境

1.1博弈模型构建的基本假设

第一，劳资双方既定经济效益为1，劳资双方通过谈判对既定经济效益进行分配。

第二，资方第一次出价X1，1-X1则为资方的收益份额；工会第一次出价1-X2，X2则为资方的收益份额。

第三，资方与劳方在不同博弈期的时间贴现率分别为δ1和δ2，0≤δ1、δ2≤1。

1.2双方利益博弈均衡解

在这个模型里，劳资双方分割既定经济效益，资方先出价，劳方可以选择接受或拒绝。如果劳方接受，则博弈结束，经济效益按资方的方案分配；如果劳方拒绝，他将还价，资方可以接受或拒绝；如果资方接受，博奕结束，经济效益按劳方的方案分配；如果资方拒绝，他再出价；如此一直下去，直到一个参与人的出价被另一个参与人接受为止。因此，这属于一个无限期完美信息博奕，资方在时期1，3，5，… 出价，劳方在时期2，4，6，…出价。

我们用X表示资方所得的份额，（1-X）为劳方所得的份额，Xi和（1-Xi）分别是时期i时资方和劳方各自所得的份额。假定两个参与人的贴现因子分别是δ1和δ2。这样，如果博奕在时期t结束，资方的支付的贴现值是W1=δt-11Xt，劳方的支付的贴现值是W2=δt-12（1-Xt）。双方在经过无限期博奕后得到的纳什均衡解为：X′=1-δ21-δ1δ2。

通过以上模型分析我们可以发现，贴现因子会改变博弈参与人的潜在收益，从而对博弈参与人的策略及博弈结果产生重要影响，而贴现因子可以看做双方在利益博弈中的耐心程度，而耐心程度反映谈判势力大小，如果某方谈判势力越大，其越具有耐心程度，持久谈判对其越有利，所能分享的利益份额就越大。在私有制企业中，处于绝对优势的资方具有较强的耐心和心理预期，在利益博弈中，将选择侵占劳方利益的行动策略来最大化自身利益，使劳方的利益受到损害。在极端的情况下，当资方的谈判势力无限大，即δ1=1时，资方占有企业所有利益。然而，这种短期内资方单方面的利益增进将会直接降低劳动者一方的合作偏好和合作意向，同时也意味着合作博弈下建立起来的那种利益平衡机制遭到破坏，当劳方利益遭受损害的程度超过了某一临界点时，就可能会导致劳资矛盾的产生甚至引发更激烈的劳资冲突。

2民营企业劳资利益失衡的具体表现

佛山市民营经济发达，民营企业众多，具有一定的代表性。为对民营经济中劳资关系有一个清楚的认识，本课题组在2011年8月至2011年9月向佛山市的民营企业随机发放了500份问卷，其中有效问卷368份，有效率为73.6%。问卷的调查对象均为民营企业中的员工，包括管理人员、技术人员和普通员工。

回收的有效调查问卷中，男性占调查对象的6063%，女性为3937%。调查对象的文化程度偏低。初中以下和高中文化程度的员工分别达到3649%和42.44%。根据人力资本理论，文化程度与人的素质有很高的正相关性，而人的素质对人际关系有重要的影响。因此员工的文化程度对劳资关系会有重大的影响。

2.1民企员工的收入低

从调查对象的总体来看，民营企业员工的收入不高，总体上对现有收入水平感到失望。按月收入把调查对象分为4级，各级的比重情况为：1500元以下的占52.72%，1500～2499元的占3072%，2500～3499元的占1084%，3500元以上的占572%。调查显示员工的绝对收入额已经有较大幅度提高，但相对收入仍然较低。特别是相当数量的员工的工资的增长是靠加班取得的，而且拖欠、克扣工资的现象也非常普遍。所以，大多数员工对现有收入水平还是不满意的，可见，收入满意度有待进一步提高。“从世界各国的经验看，从传统社会到现代社会转变过程中的各种社会矛盾往往集中反映在各社会阶层收入差距的扩大上。”（吴敬琏，2004）对此要给予高度重视。

2.2民企员工的社会保障不健全

民营企业员工的社会保障失衡主要表现在劳动合同的签订方面、社会保险的缴纳方面、维权方面等。

首先，在劳动合同签订方面。本次调查显示，与企业签订劳动合同的员工占6472%，没有签订劳动合同的员工占到3528%，这是一个值得我们注意的重要问题。劳动合同是明确企业和员工各自权利和义务的条款，只有签订了劳动合同，遇到工作事故等意外情况时，处于弱势的员工才能有法律依据寻求赔偿，否则员工的一些正当权益难以得到维护，也为劳资关系的激化埋下了隐患。

其次，在社会保险缴纳方面。民营企业员工享受保障的比例不高。调查共涉及五种险别，分别是养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，被调查的员工中参加了全部险种的仅占到调查总数的13%，参保部分险别的占到65%，而各种险别均不参加有22%。高水准的保障体系是构建和谐劳资关系的一个基本前提，也是社会稳定的必要条件。

2.3员工的培训与发展的机会少

培训方面，民营企业对员工的培训并不普及。调查对象中有5946%的员工接受过企业的培训，另外4054%的员工从没接受过企业的培训。我国民营企业在员工培训的投入上普遍较低，而企业员工，特别是大量的年轻员工又急需培训来提高自己，适应社会的发展。从人的发展的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，进一步又影响到企业发展及社会和谐，形成恶性循环。

调查显示引发企业与员工冲突主要是经济原因，员工希望提高工资和改善现有生产生活条件，特别是对业主“拖欠、克扣工资”、“侮辱员工”行为不满成为劳资紧张的主因。其次对企业的一些规章制度和做法不满意也是引起冲突的重要原因。

在解决冲突的方式方面，员工在处理与业主矛盾过程中表现得较为理性，“主动找业主说理”的人占2068%，“找工会”和“劳动仲裁委员会”的人仅占828%，“自己忍耐”的比例最高占4802%，“辞职”的比例也不低，达1920%，而“找工友帮忙”的比例占3.20%。总体看，解决冲突采取个人行为的占绝大多数，这为劳资关系的激化埋下了伏笔，由此可见弱势群体的特征比较明显，劳资关系的调节机制还很不完善，因此离集体谈判制还有较大的距离。

3劳资利益失衡的原因分析

目前，我国虽然具有适宜劳资合作存在的政治土壤和利益结构，但由于种种因素的制约，劳资合作的现实状况并不理想，究其原因可以总结如下：

第一，劳资力量对比悬殊，影响劳资合作的形成。

“力量”是影响劳资关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。[5]因此，劳资合作的一个重要前提是劳资双方力量相当或者差距不大。从西方发达国家劳资关系的历史演变过程中，我们可以发现劳资力量对比越悬殊，劳资矛盾就越激烈，解决的方式也越充满暴力，而劳资力量越接近、越平衡，劳资矛盾也越缓和，解决劳资矛盾、劳资争端的途径也越趋于制度化、法律化。

市场化的劳动关系中，由于劳动与资本各自的利益明确并相互独立，在追求各自利益的过程中就不免存在各种各样的矛盾和冲突。近些年来的劳资冲突，主要原因是劳动力市场上资方力量强大，可以有意无意漠视甚至侵害劳动者的合法权益，而劳动者力量分散、弱小，整体处于弱势，不能有效地与资方抗衡以维护自身的合法权益。而代表工人的工会组织无法有效地凝聚和代表其成员的利益。

第二，劳资力量对比悬殊导致经济利益分配的失衡。

我国市场经济中经济利益的分配包括按劳分配和按生产要素分配的原则。由于生产要素的贡献率难以确定，以及利润最大化原则的作用，资方会运用收入分配权竭力扩大利润的数量。而在经济利益总量一定的情况下，利润的增加就必然导致工资的减少。工资的减少就意味着劳方利益的损失，劳方就必然要捍卫自己的利益，与资方的冲突就不可避免了。经济利益分配失衡是劳资冲突产生的最直接、最重要的根源。我国当前的情况主要是资方尽量压低劳方的工资增长率和经常性地欠薪，已经超过了劳方的承受底线，因此冲突频发。对于资方压薪，劳方大都采取消极的对抗方式，即一走了之。中国“民工荒”就是这样引发的。对于欠薪，劳方大都采取显性的对抗方式，甚至形成群体性冲突。市场经济通行的购物付钱的金科玉律，在中国劳动力市场遭到粗暴的践踏，足见中国劳资关系还处在一个很低的发展阶段。

第三，劳资关系协调机制不完备。

在中国发展社会主义市场经济的短短20多年中，劳资关系协调机制也仅仅处于“初步形成”的水平，并不完备。我国在1994年《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，2001年正式建立了国家协调劳资关系的三方会议制度，但是由于在实践中缺乏具有实质意义的集体谈判与集体协商制度仅仅具有形式上的意义，而没有发挥出应有的作用。

当前“劳动关系中的矛盾日益突出”，“分配秩序不规范的矛盾日益尖锐”，“劳动争议继续呈大幅度上升趋势，劳动争议预防和处理工作仍将面临相当大的压力”，这既是公共治理存在缺失和公民社会缺乏自我调整机制的表现，也是多年来收入分配和相关社会问题日渐尖锐化，劳资两大阶层的矛盾日渐增多、增强的一个重要原因。[6]

4民营企业劳资利益平衡机制建设研究

4.1加强工会组织建设是协调劳资利益的必要条件

独立的、作用强大的工会组织是协调劳资利益必需的。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。工会的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面，工会使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平衡的地位，为争取劳工的利益发挥强大的作用。工会的目标主要是提高工资和增加工会成员的就业，工资和就业是工会同雇主之间集体谈判的结果。集体谈判是代表雇主和雇员利益的团体之间的博弈或决策过程，它应用一系列经过双方或社会认同的规则来约束工资、就业关系。工会在社会政治生活中也发挥重要的作用，对政府制定有关政策和法律产生重要的影响，使一些对劳工不利的政策和法律不能出台。

加强工会组织建设首先是加强工会在集体谈判中的独立性和代表性，这就需要以立法的形式明确工会在维权机制中的地位和职权，改变其附属于企业的被动地位。其次，从企业工会内部的制度安排来看，工会的运作应当独立于企业的管理，独立于地方行政权力，以客观地维护职工合法权益。最后，加强工会在集体谈判中的组织效能。工会在集体谈判中的效能缺失，首先来自工会在集体谈判中角色的缺位、错位。其次，还来自于我国工会立法的不完善，没有赋予工会在集体谈判中的劳动争议权（主要表现为罢工权），我国的集体谈判主要表现为政府主导的集体协商制，所遵循的理念通过建立“劳、资、政”三方协商机制实现劳资利益平衡和劳资合作，法律尚未赋予工会罢工权，从市场经济中劳资博弈均衡的协调机制来看，劳动者由于不享有集体争议权，在集体谈判的过程中对雇主的拒绝谈判和不诚实谈判缺乏制约的手段。

42健全完善的劳动法律体系是协调劳资利益的保障

劳资双方作为两个利益集团，在他们的意见、利益不可调和时，劳资关系就发展成为两种力量和对抗。法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色，它既是劳资关系历史演变的结果，又是决定劳资关系某些表象形成的内因。经过多年的不断补充和完善，从我国劳动法制建设的现实状况来看，我国的劳动立法严重滞后于我国劳动关系的现实需要。我国劳动法自1994年公布、1995年实施以来已经十三个年头了，实践证明，该法对劳动者的合法权益虽起到了一定的积极作用，但由于劳动法体系的不完整、内容的不全面、制度的不健全，再加上全国劳动法体系的不统一，这使得该法律对劳动者的保障方面显得软弱无力。随着2008年1月1日，《劳动合同法》的施行，对劳动者的利益又进一步加强了保障。但劳动法律关系中一些重要内容仍存在缺漏。

另外，《劳动法》在实施过程中常常出现无法调整或难以调整的尴尬局面，其突出问题是一些单位违反劳动保障法律法规，有法不依的现象比较严重。因此，不仅需尽快健全劳动法律体系，还需要加大贯彻落实劳动法的执法力度。

43建立有行之有效的劳资利益协调、制衡机制

由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳资关系的基本格局和主要运行机制；集体谈判和集体合同制度是协调劳资利益主要方式；政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳资利益，而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，促进劳资关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。另外，政府在必要时必须干预劳资纠纷的解决。劳资争议的处理一般是充分发挥劳资关系双方的自主性，通过协商解决问题。如果双方协商不成，就要启动法律程序，甚至由政府直接干预解决劳资纠纷。诉讼是司法最终解决劳资争议的途径和形式，政府直接干预是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。

5结论

劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心、最广泛的社会关系，而劳资利益平衡又是劳资关系的核心部分，劳资利益是否平衡直接影响到劳资关系的和谐与稳定，进而影响到一个社会是稳定还是动荡、一国经济是高增长还是低效率。在当前中国特别是非公有制企业众多的东南沿海地区，劳资冲突频发，劳资关系紧张，并在一定程度上有恶化的趋势。其引发的各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等让人担忧，也极大地阻碍了社会主义和谐社会的建设。面对严重的劳资利益失衡现状，我们应该积极反思这些现象背后的根源，并为劳资利益平衡机制的建设确立理论依据，寻找解决方案。

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集（第16卷）[M].北京：人民出版社，1964：160

[2]张兴茂“劳资两利”与构建社会主义和谐劳动关系[J].当代世界与社会主义，2007（5）：86

[3]常凯劳权论[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004：69

[4]陈微波，张锡恩从冲突到合作：构建社会主义和谐劳资关系的理论演进[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2010，（9）：81.

[5]程延园劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2004：166

[6]杨琳我国劳资矛盾高发 有生产无生活成部分工人现状[J].瞭望，2010（25）