集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨
2014-04-29梁苏唐继平
梁苏 唐继平
[摘要]高校教师的绩效管理既需要科学评价体系的结果控制，也需要不断激励的过程管理。本文分析高校集群环境中声誉效应的事后结算机制、内部竞争的锦标制度、成就动机的皮格马利翁效应对教师绩效提升的隐性激励作用；提出了激发高校教师内在动力、实现绩效持续提升和循环改进的对策：期望议定、声誉建档、竞争规则设计。
[关键词]教师绩效；隐性激励；声誉效应；锦标制度；皮格马利翁效应
[中图分类号][文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）5-0058-03
高校教师是大学培养人才、科学研究、服务社会、传承文化的直接参与者和重要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出：要建设一支高素质的教师队伍，加强师德建设，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的重要内容；提高教师教学水平和教学质量；健全教师管理制度并落实教师绩效管理和绩效工资制度。现实中不得不思考：教师的绩效如何衡量？如何提升？
1高校教师绩效管理的现状与动力
教师绩效考核管理趋向于制定完善的评估方案，从而绩效的评估维度成为研究热点。房国忠等人设计了一个涵盖教师资质、教学、科研和管理等4个一级指标、18个二级指标的教师综合绩效评价系统；并提出根据每个学校的战略目标不同，赋予指标不同的权重。[1]刘慧珍等人研究认为当前高校教师绩效评估的维度主要包含：（1）工作量，包括教学工作量和科研工作量；（2）工作表现，包括工作出勤与工作积极性。（3）工作效果，包括课堂教学效果、科研成果级别等。[2]但高校教师绩效评估与管理仍存在问题，曾练武认为：在管理观念上，高校简单地将绩效管理等同于绩效考核；在管理环节上，绩效管理主客体间互动不够；在结果运用上，绩效管理重奖惩而忽视改进。[3]一些研究者还发现在研究型大学普遍存在教师的教学质量在绩效管理中未受到应有的重视。[4]总起来讲，近年来高校在教师绩效管理方面表现的后劲不够：考核指标的局限及简单量化使教师事业目标定位偏移；普遍追求物质激励而带来激励同质化和激励疲劳。
为此，必须明白教师绩效管理的目的与动力。绩效管理追求组织目标和个人目标一致，强调组织与个人同步成长。绩效管理与其被视作管理，不如看成激励。高校对教师这种特殊的人力资源进行绩效管理，就是为了激发教师的动力，发挥教师的创造力，提高科研水平与教学质量，保证教师在个体进步的同时，促进学校办学质量和办学水平的提高，确保组织目标的实现。[5]从激励角度而言，学校与教师签订的合约大多采用物质和经济效益的显性激励；但由于教师工作成果的时滞性和难以鉴定性，现有绩效激励机制不能有效激发教师的动力。[6]深入探究隐性激励要素对教师的刺激作用，从根本上找到动力和绩效提升路径，有利于突破高校教师绩效管理的瓶颈，优化高校人力资源配置，提高教师自身素质并实现自我价值。
2集群环境中高校教师绩效提升的隐性激励作用机理2.1隐性激励的内涵与优势
随着经济效益的边际递减，显性激励存在作用的有效边界，甚至产生激励失灵；通过制定合约规则，促使人自我约束和产生内驱力的隐性激励可弥补其不足。Fama认为：完备市场机制下隐性激励可作为显性激励的一个不完备替代。[7]较之显性激励的“经济人”人性假定，隐性激励理论把代理人视作具有多维度需求的“复杂人”——既关注经济收益，也向往地位和名誉、渴望社会认同，追求自我发展和实现。在激励制度安排的选择上，隐性激励也不再单纯追求代理成本最小化的补偿性合约，而是积极开拓和调动组织内外部一切隐性激励资源，实现对代理人的长期激励。研究发现，隐性激励成本低、激励作用持久，能促使激励客体形成有效的自激励，更符合激励制度设计的需要和发展趋势，具有独特优势。
2.2高校的人才集聚效应提供了隐性激励的外环境
隐性激励发挥作用需要开放的劳动力市场、完备的信息传播、良好的市场预期等条件。于教师而言，高校正符合这样的环境约束。高校大量知识型人才集聚，能够产生集群效应。由于集群内信息交流充分，教师在某个高校的工作情况和声誉信息会很快在学校内或集群内其他高校传播。正面的信息传播提高了教师的未来预期收益。集群效应下劳动力市场相对成熟、岗位竞争更加激烈，对教师有明显的激励作用。同时，教师的工作绩效能够较大程度反映他们的工作能力和工作努力程度，当教师工作绩效信息在集群内很容易传播和比对时，在这种竞争下每个教师都会努力工作，避免被集群淘汰，努力降低或消除替代威胁和失业风险。
2.3典型隐性激励要素对高校教师绩效提升的作用过程
（1）声誉效应对教师绩效提升的激励。KMRW声誉模型认为长期交易关系中，代理人会基于自身利益的考虑，努力建立和维护良好的个人声誉，以长期合作的收益补偿声誉维护的短期收益不经济性。声誉效应对高校教师的激励基于两个原因：一是高校教师因其高级知识分子的荣耀感所产生的自激励或自约束作用；二是教师考虑到自身职业生涯发展，会重视自己的声誉并努力工作，用优秀的工作绩效换来良好的劳动力市场印象，提升自己未来的人力资本价值，获得持续被聘任（聘用）的机会和更高的报酬。假设某教师的绩效由其努力程度a、个人能力u和声誉对绩效的贡献率r决定，令其收益函数为：
U=w+rw-ab2=（1+r）（θ1a+θ2u+ε）-ab2
根据优化条件u1a=（1+r）θ1a-c（a）=0可得，教师为了获得最大效用，所选择的最优努力为：a*=1+r1bθ1。可见，教师的努力水平与声誉对绩效的贡献率r成正比，声誉影响教师的长期收益。正面的声誉是未来获得更高收益的保证，而负面的声誉则成为一种约束和制裁机制。
（2）内部竞争对教师绩效提升的激励。以锦标制度为代表的内部竞争是一种隐性激励。锦标制度中，竞争的获胜者具有非确定性，获胜的依据是相对工作绩效（即工作排名）而非绝对工作绩效，一旦一轮竞争结束，竞争获胜和失败两者之间的收益有巨大差距，马太效应明显。假设两名教师存在绩效差别，公平竞争情形下，绩效较好的教师通过两轮以上竞争获胜的机会要大于仅仅进行一轮竞争。一般地，如果进行N轮竞争（N为自然数），那么绩效较好的老师获得其中m轮竞争胜利的概率为：
Pm=CmNpm（1-p）（N-m） m=1，2，3…，m≤N
其中，p为绩效较好的教师在每一轮竞争中获胜的概率。
由此可知，若进行N轮竞争，绩效较好的教师获得竞争胜利的总概率为：
P总=Ni=1 CiNpi（1-p）（N-i） i=1，2，3…，N
可见，对于任何1/2
（3）成就动机对教师绩效提升的激励。成就需要属于马斯洛需要层次理论的较高层次需求，按照David McClelland的“成就需要理论”，当个体取得成功时，可得到更多的经验，给组织带来较高绩效，又可实现个人价值、获得归属感，从而激发自己取得更大成就的动机。胡坚等人通过调查发现组织承诺和教师工作的价值观对教师绩效有较大影响。[8]最初被教师运用于教育心理学的皮格马利翁效应在人力资源管理实践中成为了一种隐性激励，同样适用于高校教师自身。皮格马利翁效应指期望者对被期望者施加自己的期望或预言，会对被期望者产生一定影响，最终使被期望者的行为逐渐符合期望或预言的效应。
实践已然证明，管理者的期望对员工的情绪和绩效会产生积极或消极影响，从而导致不同的行为结果，因此也存在积极的和消极的皮格马利翁效应。皮格马利翁效应在教师绩效提升中的作用过程仍遵循布罗菲和古德的“五步模型”：（1）高校管理者对教师产生认知差异，并对教师持有差异化的行为或绩效期望；（2）管理者因差异化的期望差别对待不同的教师；（3）差别对待传递给教师并被感知，教师改变自我认知、成就动机和抱负水平；（4）教师接受管理者的期望，提高或降低工作积极性并影响工作绩效；（5）教师的行为或绩效愈渐接近和符合管理者当初对他们的期望，管理者对教师产生新认知并施加新期望，进入皮格马利翁效应的下一个五步传导。教师的工作绩效就这样在与管理者的互动中不断循环提升。[9]
3运用隐性激励提升高校教师绩效的对策
声誉效应、内部竞争、成就动机三大隐性激励要素作用于教师绩效，构成了声誉效应推动、内部竞争拉动、成就动机能动的三位一体隐性激励动力机制。为此可设计“期望议定—声誉建档—竞争规则设计—循环改进”的绩效提升路径。
期望议定实质上既是激励，也是目标设置。管理者与教师就工作任务、绩效目标、考核标准和改进计划等问题进行沟通，开展包括思想、观点在内的情感交流，设置略高于教师现实能力的目标，搭建绩效提升的互动平台，促进形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，可将管理者与教师之间打造成为一种合作伙伴关系，为教师绩效的提升打下基础。
建立高校教师声誉信息档案并将声誉与绩效考核相结合，设立激励相容约束的声誉激励制度。学校人力资源管理机构可建立每个教师的诚信档案等声誉信息库，探索声誉的评级、声誉信息的公开披露方式，并将教师个人声誉与绩效考核、聘岗、教学任务安排、科研项目评审、个人评价等挂钩，激励教师注重建立和维护自己的良好个人声誉。
设置公平的内部竞争规则以刺激高校教师的竞争积极性。一是要为竞争建立公平、公正、公开的外部环境，保障竞争的有效性；二是要落实竞争制度，让竞争“有法可依”；三是要扩大竞争范围：一方面扩大竞争的范围，如教学质量评价、科研项目评审、职位职务晋升等，另一方面吸引更多的老师参与竞争，确保参与主体之间充分良性竞争；四是要加大竞争结果收益的差异化，利用马太效应的正向作用，增强竞争激烈程度。如此，在增强教师竞争意识，提高教师努力程度，提升教师教学、科研绩效水平和教师素质的同时，也可实现提升学校办学水平和教育质量的根本目的。
由于期望效应的循环传导、声誉效应的事后结算机制、锦标制度多轮竞争要求的存在，隐性激励显现效果需要一个长期的过程，因此教师绩效提升的隐性激励也必然是一个动态的、持续、循环改进的过程。隐性激励提供了绩效提升的内在动力，但究竟如何设置明确的高校教师绩效目标、如何准确定量评估绩效仍是值得探讨的问题，尝试了解不同主体对教师绩效的认知和要求将是一个新的研究视角。
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[作者简介]梁苏（1979—），女，四川绵阳人，汉族，工程硕士，讲师。绵阳职业技术学院人事处。研究方向：经济、人力资源管理；唐继平（1985—），男，四川南充人，汉族，硕士，助教，西南科技大学学生工作处。研究方向：人力资源管理隐性激励。
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