人才密度管理最佳实践案例

韩际

引言：通过深入研究电力企业内部电能需求与人才需求之间的传导方式、产生和影响电能需求的外部因素，考查从国民经济和社会发展目标到电力人才需求的逻辑关系，建立了宏观经济政策和微观人才需求之间关系的逻辑模型——电力人才需求的形成机制模型。该模型为进一步分析对于电力人才的数量需求和质量需求提供了建模的逻辑框架，为电力行业的人力资源规划、开发和管理，提供了一个新的思路和方法。

以2014年的人才密度管理为例，为进一步提高人才密度的管理，建设一支懂生产、善经营、会管理、数量充足、结构合理、层次配套、素质优良、技术水平高超的人才队伍，培养面向二十一世纪的新型电力职工，以适应电力企业的发展，该公司从招聘、培训和后续学历三个方面增加公司的人才密度。2014年招收本科生6名；培训在岗职工十五次，业务培训一百多人；参加后续学历教育大专31人、中专73人；取得初级以上职称16人。

一、人才密度现状

结构状况分析：截止2014年9月底，该公司主业在职职工545人，人才状况分析情况如下：

年龄结构：30岁及以下117人，占总人数的21.46%；31—50岁的324人，占总人数的59.45%；51岁及以上的104人，占总人数的18.53%。从年龄结构来看，中、青年人才资源较充足。

二、人才资源发展的主要问题

人才引进困难：企业规模不断扩大，电力企业已不是一元化经营，而是主业为主，多种产业结构并存，企业的发展更需要高层次专业人才作保证，由于目前学生分配计划在省、市局，人才引进控制较严，给企业的发展带来了一定的影响。

学历教育的质量问题：作为单位送培的出发点是提高职工专业素质，学以致用，但职工个人存在“混文凭”思想，没有扎实认真地学习，办学单位也对教学质量重视不够，办学质量不高，因而产生的“五大”毕业生中，有一部分人业务能力不强，自身素质较差，没有达到送培的目的。

职工对素质教育重视不够：随着企业的发展和科学技术的进步，要求职工不断加强业务知识学习，进行继续教育，更新知识，以适应新设备、新工艺的要求。但有一部分职工以工作忙为借口，对继续教育重视不够，缺乏应掌握的新知识、新技术，阻碍了工作的开展。

三、人才资源结构的调整

人才资源结构调整的方向：坚持干部“四化”标准，以35岁以下为主力，本科生为技术骨干和专科、中专生为技术实施骨干，形成数量充足、层次配套、素质优良、技术水平高超的人才队伍。

人才结构调整的主要任务：根据现有资源结构，强化培训，制定措施，促进人才专业间、岗位间、部门间的合理流动，引进和自主培养高层次、高学历急需人才。

人才资源结构调整的基本政策、措施：人才资源结构调整的基本政策是坚持公开、民主、平等、竞争、择优的原则，坚持任人为贤的原则，坚持在实践中锻炼干部。主要措施：解决干部能上能下的问题。

四、加大培养力度，全面提高人才素质

人才培养的方向：坚持“以人为本，科技兴电”的方针，面向山东电力，面向21世纪，通过多种形式的培训教育，选拔一批懂专业、会管理、善决策的管理人才，复合型专业技术人才和具有熟练操作技术的生产技术拔尖人才；建设一支具有高度精神文明和高度技能素质的职工队伍，为创造一流的电力企业提供坚实的人才基础。

开拓人才培养途径：为创建一支高素质的职工队伍，根据实际需要，引进一定数量的高层次人才，除选拔一批拔尖人才充实到职工队伍之外，在职工培训教育工作方面，加大力度，建立人才培养机制。

加强专业技术人员的继续教育：1、开展多种形式的继续教育。2、巩固和完善大学生的继续教育。3、有针对性地开展技术业务学习，适当举行专题讲座，提供信息，交流新技术和新理论。4、结合生产开展质量剖析教育。

培养跨世纪学术和技术带头人：对选拔和确定的跨世纪学术和技术带头人，要针对其特点和需要，因人施教，因需施教。可以采用送出去：安排其参加省局培训班、派出考察等；关起来：保证给予一定时间，就其本专业和相关专业知识，进行自学研究等；压担子：就实际需要，担当生产、管理难题的专责人，担当科研项目的专责人。

紧缺人才开发：紧缺人才的充实，首先要注意引进。对确有发展潜力的人员，采取重点培养。现在应考虑对多经人员的培养，有计划、有措施地从当前多经管理、技术岗位的人员中，选拔有培养前途的人员，进行管理、财会、市场经济理论、经贸知识等方面的培训。

人才资源二次开发：强调能力的提高与潜能的发挥。1、补充学能培训。对人才执行现任工作所需技能中的欠缺部分中予以补充，分为技能培训，学识技能培训及行政管理培训等。2、人际关系培训，增强人才相互间的合作，团结及和谐。

五、实现人才资源合理配置，加强人才资源合理利用制度的建设

发展和完善人才市场体系：1、作为企业内部，发展和完善人才市场体系，其宗旨和目的是把市场竞争机制引入人才管理，为供求双方提供服务，促進专业技术人员的合理流动，优化人才结构，充分挖掘人才、智力、潜力、适应电力事业的发展。2、内部人才市场的发展方向是通过健全和不断完善各项配套政策，向多功能、多层次、多效率、全方位服务发展。3、主要职能：提供人才信息，组织人才交流，进行人才储备。

运用市场机制引导企业内部人才合理流动：1、完善竞争机制，坚持竞争上岗，改善人才分布和机构。2、确定合理流向，抓好人才预测，制定合理的流向待遇。3、对用非所学，用非所长或在原部门不能发挥作用的科技人员，按照合理流向，予以调整。4、大学、中专毕业生原则上首先到基层，充实生产一线。

建立人才评价机制：建立人才评价机制，是为了准确掌握人才的实际情况，了解潜在能力、工作政绩、为选拔使用人才打好基础。

进一步完善专业技术职务聘任制：实行评聘分开，即专业技术职务评定与聘任分开。确定合理的高、中、初级比例，合理划分岗位，按需设岗，按岗聘任，并可低职高聘。制定岗位职责，确定任职期限，明确各级各类专业技术职务的主要职责。

积极推进人才管理配套改革：改革分配制度，建立人才津贴奖励制度。1、对各类优秀人才，实施人才津贴。2、对培养人才做出突出成绩的工作者给予奖励。3、对在安全生产、经营管理和多经生产中做出显著成绩的，给予奖励。4、对多年在班组工作的大专以上学历或中级以上职称人才，经考核，群众评议公认，技术过硬，事业心强，可提拔使用或提高有关待遇。

《2014年人才密度管理》是该公司人才资源开发与利用的指导性策略，全体职工充分认识它的重要性和伟大意义，各部门积极配合，确保人才密度管理发展与规划的顺利实施。

参考文献

[1]华瑶，俞明传，乔志强.非线性混沌动力学在电力企业人力资源需求预测应用研究[J].生产力研究.2009（18）.

[2]曾丽珊.企业人力资源需求预测方法比较分析[J].现代商贸工业.2009（16）.

[3]曲小康，姜阵剑.灰色系统理论在人力资源需求预测中的应用[J].全国商情（经济理论研究）.2008（14）.

（作者单位：河南省遂平县电业公司）