推动产业结构调整的人力资源管理规划之道

龚国娟

[摘 要] 人力资源是第一资源，人力资源的开发具有战略意义。进行人力资源开发，使培养的人才适应社会的需求，应以产业结构调整为导向，牢牢抓住产业结构调整的主线，优化人才结构；加大教育投入与教育体制改革力度，加快发展教育事业；完善人力资源市场配置机制，实现人力资源的合理流动与优化配置；高瞻远瞩，基于国际、国内两个人才大市场区域联动，谋求多赢，增强人力资源的适配性，促进经济持续增长。

[关键词] 产业结构；调整；人力资源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 05. 035

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）05- 0059- 03

0 前 言

产业结构调整，简单地说，就是从目前的产业结构升级转移到利润更大更赚钱的产业结构，压缩或淘汰低附加值、劳动密集型产业链，发展具有核心技术、市场竞争力的高端产业链，比如从传统的工厂发展为高技术、垄断性企业。

产业结构调整是经济发展到一定阶段的必然选择。从外部讲，传统产业不断开发使用能源，导致全球出现了能源危机，中国也积极倡导发展低碳、环保等科技含量高、技术精密型企业。从内部讲，企业必须发展自己的核心技术、专利技术，树立具有市场竞争力的自主品牌，才能在市场中占有更大份额，实现利润最大化，故产业结构调整是大势所趋。产业结构调整依靠技术进步，需要新型技术人才，呼唤具有与时俱进的人力资源管理理念，而这样的管理理念、管理规划可以加快推进产业优化升级。

企业要学会在市场变化中找机会、求发展。遭遇全球金融危机之后，我国及时推出七大产业振兴规划，经济出现回暖。在国家倡导的产业结构调整背景下，企业应主动采取有效措施，积极应对外部市场经济环境的变化，在保证企业可持续发展的基础上，实现产业结构调整，提高企业竞争力，最终实现利润最大化。

人力资源普遍存在的问题及面临的挑战。首先，我国是一个人口大国，有着丰富的人力资源，但我国人力资源素质较差，人力资源的资本化程度较低，造成人力资本的短缺，尤其是专业技术人员、高层次人才紧缺。其次，由于教育滞后，一直未能将巨大的人力资源转化为人力资本。现有的人力资本，对于目前这样一个正在进行现代化建设的大国而言仍是非常薄弱的，而且与欧美等发达国家以及一些发展中国家相比还有相当大的差距。员工普遍技能低下，技术型人才、高端管理人才的缺乏是目前我们企业在产业结构调整期面临的主要困难。

针对以上发展趋势和存在的问题，人力资源部要未雨绸缪，积极应对产业结构调整给人力资源管理带来的新挑战。只要积极思考、措施得当、保证落实，完全可以在严格遵守国家和地方法规的基础上，通过人才引进、人员储备等措施，推进产业结构调整。为此，笔者所在企业正在调整产业结构，人力资源部会同企业高层和部门领导，为企业进一步发展设计了人力资源管理规划。

1 拓宽招聘渠道，加大人才引进力度

产业结构调整，归根结底是对人才的需求。企业进行人才引进的渠道应当是多种多样的。先根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。如选择较为常用的报纸、网络以及参与高端人才招聘会等招聘渠道。对于高级人才的招聘，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息，也可以同时选择猎头公司，毕竟猎头公司掌握了很多关键人才的信息，他们提供的信息在质量上有保障。根据这种情况，我们企业在高级人才的招聘上拓宽招聘渠道，通过网络招聘、高端人才招聘会、与猎头公司签署人才招聘协议等方式，利用市场信息资源的多元化获取人才，满足公司发展之需。

2 加强人才储备

（1）通过招聘储备人才。只有做好人才储备工作，在企业快速发展需要马上调集可用的人才时才不会束手无策。人才的提前招聘和储备不仅需要有超前的意识和胆识，而且需要有提前“买单”的实力和勇气。对于大部分企业来说，可能有也有这方面的认识，但考虑到需要实际支出，会增加人力资源成本时就可能改变初衷了。事实也证明，凡是超常规发展起来的企业，多数有一个超常规的人才招聘和人才储备计划，因为他们从一开始就做好超常发展的准备，把超常招聘视为保证企业超常规发展的手段。因此我们企业从董事会成员开始就注重人才的集聚，造就了学历层次较高的董事会；同时为扩张储备人才，董事会成员亲自带队到同济大学、北京科技大学、西安科技大学等国家重点院校招聘合适人才，为企业今后发展储备人才。

（2）内部培养选拔是人才储备的现实选择。为了给公司产业结构调整培养人才管理梯队，在内部积极培训和开发有潜力的技术核心骨干队伍，具有领军才能的高级管理者。首先，内部员工了解企业发展目标，熟悉企业经营思路与生产流程、管理方法。这不仅能保证公司前后经营战略的连贯性，同时公司能对候选人的品质、素质、能力有更好的把握。其次，内部培养出来的人才，其人力成本大大低于高级人才引进的成本，从本质上说，这既是公司内部人力资源管理的一项重要内容，也是组织长期经营战略中的重要一环。

通过优化和实施绩效管理制度，可以发现人才、培养人才。我们企业每年通过绩效考核会在基层员工中选择10%作为重点培养对象，作为向研发部门、营销部门、管理部分等核心部门提升输送的人才储备。

3 加强人员培训与开发

产业结构调整对人员技能提出新的要求，特别是对核心人才、关键人才的培训是关键。在产业结构调整中全员职业能力提升是基础，所以也要对其他员工进行职业技能培训。根据岗位需要和现状设定培训目标，培训内容的确定必须根据企业战略、任务、企业文化、员工技能水平、员工职业生涯规划、员工及部门的绩效等方面进行培训需求调查，再对调查结果进行分析和汇总，据此对企业的高层管理者、中层管理者、一般管理者、专业技术人才、技能员工等制订切实可行的培训计划。我们企业的培训都建立在自己企业特点的基础上，如对于高层管理的培训围绕领导力观念培训开展；对于一般管理者的培训围绕管理理念提升开展；专业技术人才的培训围绕专业技术开展；对于基层员工的培训围绕岗位技能提升开展，这样每一类培训都是针对不同类型的人员定制，目前开展的培训取得了预期效果。

4 锁住关键人才和核心人才

4.1 有竞争力的薪酬福利体系是吸引人力留住人才的关键

首先，薪酬水平的市场定位，直接影响到企业和竞争对手之间的人才竞争，影响到企业是否能留住人才。企业提供有竞争力的薪酬福利可以吸引和保留最有价值的人才，反过来，最有价值的人才也会为企业作出超预期的贡献。因此，企业要超常规发展，必须以有竞争力的薪酬福利体系作为保障。提供有竞争力的薪酬，不是简单地增加工资，如果仅仅这样，将不断提高企业经营中的人力资源成本，削减公司的盈利能力，在企业利润下降时又会降低企业整体的市场竞争能力。

其次，福利方面也要有特别的人性化设计。除国家规定的都要让员工享受到外，我们企业还特别为员工提供以下福利。①增加企业年金。考虑到企业单位员工退休后工资没有优势的情况，单位拿出一定额度的费用用于增加员工养老收入。②补充住房公积金。考虑到近几年招聘的学生踏入社会不久，在收入有限的情况下购置住房压力很大，补充公积金的引入可以为其减少些许购房压力。③购买雇主责任险。所有员工从早上离开家到晚上下班回家，这中间有任何意外都有赔付，让员工没有后顾之忧。

4.2 提倡激励措施多样化是留住人才的又一举措

在所有员工共享的福利、津贴之外，当员工对公司做出了特殊贡献时，他们还应当得到更多的肯定和奖励。这也是员工在今后的工作中愿意付出更多努力的动因。在奖励时，很重要的一点，是要给员工一种作为“个人”而不是“团队的一员”被认可的感觉。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。不同的员工往往需要不同的激励方法，因人而异。所以在实践中有时要依靠直接主管根据对员工的了解来做个性化的激励。如我们企业的激励有直接嘉奖、安排旅游、安排家属工作等个性化激励。此外对于高管和核心员工给予特别激励。如公司实行的股权激励等长期激励，促使公司高管层更加努力地提高公司业绩。

4.3 积极为员工提供职业生涯发展规划

要长久地留住人才，维持员工队伍稳定，除了薪酬福利、激励等措施外，还要把重点放在员工的职业生涯发展规划上，为员工提供广阔的职业生涯发展舞台，让其真正体会到个人的专业潜力、业务能力的提升。员工是企业的“金矿”，所以要科学地培养人、理解人、造就人，以良好的体制挖掘员工潜在的价值，规划个人职业生涯，让员工在企业发展中实现个人价值。我们企业将员工的职业生涯发展分为纵向发展、核心岗位发展、横向发展3个方面。让员工根据本人的兴趣特长，结合三方面的发展机会充分发挥自身能力，实现企业和员工双赢。

4.4 重视员工意见，注重人文关怀

改善与主管或上层经理的关系是留住人才的又一方式。上层主管定期和员工进行沟通交流，真正以尊重员工、爱护员工为出发点，营造和谐的工作氛围。我们单位始终把员工意见放在第一位，通过主管领导和员工访谈、在公司显眼处设立“意见箱”、工会组织等渠道收集意见，分析并及时反馈，让员工体会到公司重视他们、爱护他们，增强他们的归宿感。

总而言之，产业结构调整，势必对人力资源管理提出更高要求，我们要用创新的理念和思路主动迎接挑战围绕企业战略目标规划并做好人力资源管理工作，从而推动企业产业结构调整，提高企业核心竞争力。

主要参考文献

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