劳动者单方解除制度概述

李艳 时晓晶

劳动合同法是劳动法的一部分，而劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法往往被学术界称为“第三法域”。但是，部门法之间在法理基础又存在相通性。我们认为劳动合同法作为一部用于“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的法律，其规定条文，特别是对劳动者单方劳动合同解除权的规定与民法中的合同法有一致的法理基础。

一、劳动者单方解除权概述

（一）单方解除权的定义

1、民法意义上的单方解除权

单方解除权，实际上是民法上的概念，广泛应用于合同法领域，合同法理论中合同当事人的单方解除权分为约定解除权和法定解除权，约定解除权即指一方当事人的解除权来自于当事人双方在合同中的约定，也就是说合同当事人可以约定在某种情形出现时，享有解除权的一方以单方意思表示即可使合同消灭，不必征得对方的同意。而法定解除权的权利来自法律的规定，需要法律明确授权。

民法理论认为，法律直接规定解除的条件，表面上看是赋予当事人以合同解除权，究其立法意思，实质是限制在一方违约情况下对方的单方解除权。劳动合同，首先是劳动者和用人单位之间签订的约定权利义务的合同形式，基础合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可以说是及其谨慎。

2、劳动者单方解除权

劳动法是社会法范畴，劳动者与用人者相比，一般处于弱势。因而在劳动法上予以某些偏重性保护。但是这种偏重是以公正为限度的，不是偏离公正的偏重，更不是以剥夺一方当事人的合法权益来满足另一方当事人的利益需求。

劳动者单方解除权，就是指劳动者基于劳动合同法规定的，在符合法律规定的情形下，可以单方解除劳动合同的权利。劳动者行使解除权的意思表示属于无须对方当事人即用人单位同意，但却需要对方接受的意思表示。劳动者解除劳动合同的通知在到达用人单位时发生劳动合同解除的效力。

（二）劳动者单方解除权的分类

劳动者单方解除权，因其由劳动者主动提出，所以可被称作劳动者辞职权，有学者将其分为三种，即预告解除权、试用期解除权和推定解雇解除权，当然这是学理上的分类，事实上劳动法赋予劳动合同双方当事人的解除权对应的是《劳动合同法》第三十七条和第三十八条的规定。

1、预告解除权，又叫法定辞职权。劳动合同法第三十七条的规定涉及有约必守原则与劳动者的择业自主权的博弈，择业自主权是劳动者的基本权利，其权利来源于宪法的规定，因此，从效力来源的位阶来看，择业自主权是高于合同期限的约定的。从法条规定内容看，必须满足两个条件，即提前三十日通知用人单位，并要求以书面形式通知用人单位。

2、试用期解除权。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的期限，在这个期限中，双方当事人通过考察，最终会形成两种结果，一种是双方都合适，达成合意，劳动合同继续履行；一种是双方均不满意或有一方不满意，则试用失败。对于前者，双方履行相应的手续而继续合作即可，对于后者则需要当事人解除合同，那么如果是劳动者不满意用人单位，则可行使劳动者单方解除权，但需要提前三日通知用人单位。

3、推定解雇的解除权。该权利是指劳动者无需向用人单位预告即可随时通知解除劳动合同。劳动者以推定解雇为由解除劳动合同，往往是基于用人单位的违法行为或违约行为确实导致劳动合同目的难以实现。在这种情况下，劳动者可以随时解除劳动合同而无需给用人单位任何时间。

二、劳动者单方解除制度

（一）劳动者单方解除制度建立之必要

劳动合同法确立劳动者单方解除权制度，体现了劳动法对劳动者权利偏重保护的原则，其原因在于：一是由劳动关系的特殊性决定的。民事合同的当事人的地位是平等的，解除合同往往是违约救济的一種措施，而劳动者相对于用人单位，无论其在订立合同前还是订立合同后都是不平等的，因此劳动力市场不同于其他要素市场，它不仅表现为经济关系，还是社会关系。二是保护劳动者择业自主权。劳动法体现的是对弱势群体的关注和保护，劳动者的劳动给付具有人身属性，具有不得强制履行的特征，因此法律要赋予劳动者预告解除权。三是尽管赋予劳动者预告解除权，但法律也并不完全不考虑对用人单位利益的保护，劳动合同法第三十七条规定劳动者必须提前三十日通知用人单位。

总之，劳动合同法的立法旨意就是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其他权益，是劳动合同法无法涵盖和列举的。

（二）劳动者单方解除制度构建之完善

我国劳动合同法立法为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、实现实质平等，在劳动合同单方解除权制度中对劳动者进行倾斜保护，赋予劳动者以预告解除权，同时限制用人单位解雇权的任意行使，这是具有重要意义的。但是劳动合同法对劳动者行使单方解除权的规定，或者说我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。

1、确立与劳动合同解除制度一致的劳动合同期限。

西方许多国家的劳动法规定固定期限的劳动合同不适用劳动者解除权，否则违背了劳动关系的稳定性。例如法国劳动法典规定，除非合同当事人一致同意，定期劳动合同只有当事人有严重过错或者不可抗力之场合才能提前解除。这是对劳动合同效力的尊重，也是双方主体真是意思表示的约定对自身的约束。因此，我国也可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限的情况下，劳动者解除权与用人单位解除权具有相同的性质，属于向对方表示届时将不再履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任。但是当劳动合同为固定期限时，通常对合同当事人的解除权予以限制。

2、规定长短不同的预告通知期。

考虑到我国现实国情，我国属于世界上最大的劳动力市场，很多的劳动者其实是工作在一线的操作工人，根据其职业性质，如果需要行使单方解除权，对用人单位而言并不需要三十天预告通知，而对于劳动者而言，三十天的预告期略显太长，影响其及时更换新的工作岗位。因此可以考虑对预告通知期做出可以缩短的规定，由用人单位根据劳动者的工种和职业性质做出协商选择。

3、探索特殊职业劳动者切实行使单方解除权的途径。

在现实生活中，除普通劳动者之外还存在着为数不少的特殊职业劳动者，他们掌握特殊职业技能，在劳动市场不具有很大的可替代性，比如飞行员、船长等特殊职业，这类劳动者很难行使单方解除权。对此，有学者建议，可考虑借鉴转会制来平衡劳资利益关系，将劳动者辞职的实际收益方，即下一个用人单位引到台前，由两家协商转会价格等问题，在保护特殊职业劳动者的单方解除权的同时，也限制了劳动者的权利滥用。

三、结语

随着我国市场经济的深入发展，劳动力市场也将愈加活跃，因此加强对劳动者权利的保护是我国立法和司法的目标。《劳动合同法》的出台无疑推动了对劳动者权益保护的进程。法律的颁布是制度建立的基础和前提，因此，劳动者单方解除权制度的建立和完善也有赖于劳动合同法的有效实施和新的司法解释的出台。