高校辅导员职业生涯管理探析

摘要：通过对高校辅导员职业生涯管理内涵的界定，说明合理进行职业生涯规划对高校和辅导员自身都有显著的积极意义；同时，从高校和辅导员两个视角，分析目前在制度建设、政策保障和辅导员自身存在的现实问题和原因，从而提出转变高校教育理念，努力打通辅导员职业生涯道路，切实做到为其减负从而更好发挥其岗位职责。

关键词：辅导员；高校；职业生涯

作者简介：李玉贤（1985-），女，广东汕头人，广东财经大学会计学院，助教。（广东 广州 510320）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）15-0128-01

高校辅导员作为高校学生思想政治教育的最前线的工作者，肩负着引领大学生成长成才、帮助大学生解决思想、学习、生活、心理等多重职业的人生导师，在高校学生工作中发挥着难以取代的重要作用。不管是中央正式印发的《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的16号文，或是国家教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的24号令，都对辅导员这一职业及其职业内涵进行了明确的阐释及肯定。但放眼各高校普遍存在的辅导员职业素质不高、流动性大、缺乏职业认同等问题却困扰着广大的辅导员工作者，也为高校的学生工作带来不确定因素。因此，本文探讨辅导员的职业生涯及其管理问题，有着较强的现实意义。

一、高校辅导员职业生涯管理的内涵及意义

职业生涯理论从美国的“职业辅导之父”——美国波士頓大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局开始，经由美国学者威廉姆逊、金斯伯格等人的深化、发展，再到20世纪60年代以霍兰德和吉列特等为代表的职业生涯决定论，国外学术界对职业生涯管理的内涵可以界定为：竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程，包括组织管理和自我管理两个维度。结合辅导员工作职责，关于辅导员的职业生涯管理可理解为：从高校角度——高校通过组织和管理，旨在开发辅导员潜力、留住辅导员，使其能不断追求和自我实现的一系列管理方法；从辅导员自身角度——辅导员通过对自身性格、兴趣及职业所处环境，寻找合适的职业范围，通过自身的决策和规划实现职业上的流动、发展、晋升的动态过程。由此可以看出，职业生涯的管理是组织和员工的互动过程，也即高校与辅导员相互作用的过程。

高校辅导员职业生涯的管理，对高校和辅导员自身都有积极的意义：

首先，对于高校而言，人员结构的合理规划、工作职责的明确分工及员工积极合作的工作态度，无疑是一笔巨大的无形资产，不仅对外形成了吸引优秀人才的手段，对内更能形成一股对组织的强大向心力和凝聚力，辅导员能够安心于本职工作，具有强烈的职业认同感和成就感，对难以量化和进行绩效考核的学生工作来说，辅导员能够“心无旁骛”地为之付出，更能体现以生为本的教育理念，是学生工作能更有成效。

其次，对于辅导员自身而言，能够保证其在本职工作中不断专研、学习，继续朝职业化、专业化、专家化的方向发展，提高辅导员的职业声望和社会认可度，从而实现自身的职业目标和人生价值。

二、高校辅导员职业生涯管理普遍存在的问题

尽管各高校也逐渐认识到辅导员队伍建设的重要性，辅导员对自我管理和发展也在逐步提高，但就现阶段水平而言，影响和制约高校辅导员职业生涯管理的因素仍普遍存在，该队伍的发展现状也并不让人乐观。

1.高校政策支持不足，职业发展不顺畅

教育部24号令中，虽明确说明：“高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”，但反观现实，能够达到这一比例配备辅导员的高等院校少之又少，师生比例达到1∶500，1∶600甚至更高则比比皆是，一个辅导员带十几个行政班级皆是常态。如此不平衡的师生比让辅导员在解决繁杂的事务性工作之余，已经很难将更多心思放在思想政治教育的工作当中。同时，辅导员的晋升空间十分有限，“辅导员继续做下去是什么？很多人哑然失笑，还是辅导员吧”，这一略带无奈的回答也正反映了这一职业发展的现状。这就造成了许多人把辅导员岗位当成跳板或过渡，许多高校也规定了辅导员做满2-4年可以实现转岗，某一高校在一次科级干部调整中竟流失了五分之一的辅导员。尽管目前各高校已经意识到该问题，也采取了相应的激励手段，如设置副处级辅导员，但据笔者了解，出台相应政策的高校也只是规定辅导员能够享受了副处级的经济待遇却不能承担副处级岗位的权责。因此，工作强度与发展机遇的不对等造成辅导员职业生涯的断层，也终止了对职业生涯管理的探索。

2.专业基础薄弱，缺乏后续培训

目前的辅导员招聘中，对辅导员的岗位要求基本如下：研究生毕业、中共党员及担任过主要学生干部，而对辅导员的专业要求则基本不做限定。大部分辅导员的专业并不是对口的思政专业或教育心理类专业，虽各大高校对辅导员在入职前均进行了岗前培训，也相应需要通过教育学、心理学专业的考核，但培训结果多数流于形式，使得非专业对口的辅导员在实际工作当中缺乏系统的理论支持，影响教育效果。而后续的专业培训、对外交流、竞赛交流等活动少之又少，多数辅导员也很难得到此类机会，因此只能在实际的工作中“转圈圈”，视野很难开拓。

3.双肩挑模式造成定位不清、职责不明

双肩挑的模式一度是辅导员岗位的吸引力所在，既可以得到行政岗位上的晋升，又能评聘相应的职称，但实际操作过程却困难重重。如前所述，行政线上的发展由于缺乏制度保证使得辅导员发展举步维艰，而职称评聘线上的发展也并轻松。大量的行政性事务挤占了辅导员从事科研活动的时间，而对于专业不对口的辅导员而言，基本“讲师就是职称路上的最高峰”—— 一位辅导员戏谑道。这种两手都要抓，而两手却都抓不牢的现实使辅导员的职业生涯出现了“高原反应”。

4.辅导员自身缺乏规划，得过且过

从事高校辅导员工作，短则两三年，长则十几二十甚至更长的时间，在这段漫长的职业生涯中，许多辅导员并未能根据自己的职业兴趣、职业性格、职业价值观进行科学分析和规划，而是一味沉溺于日常琐事，或是采取无为而治的态度。职业倦怠是从事辅导员工作3到5年后容易出现的职业状态，如不及时调整，不仅影响教育工作的效果，也影响了自己职业发展的前途。

三、畅通高校辅导员职业生涯道路的途径

1.转变教育思路，为辅导员“减负”

辅导员工作的沉重和繁琐与各高校学生工作的教育思路密切相关。国内大学生的教育理念倾向于“幼稚园化”，高校成为了代理家长，而辅导员则成为“保姆”。两眼一睁，忙到熄灯，有时多达十几个小时的工作量，辅导员也只能调侃自己是不受劳动法保护的对象。而每天周旋的这些事务当中，却没有几件是为思想政治教育工作服务的。“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”只有意识到大学真正的教化功能和育人理念，才能在实际工作中少一些行政束缚，多一些人文关怀，发挥辅导员人生导师这一职能，从而担负起大学不可推卸的社会责任。

2.完善制度配套，拓宽发展瓶颈

首先，在人才准入上，招聘环节要设置符合辅导员岗位要求的考核机制，筛选出专业素质和个人性格与之匹配的人员，优化人员结构；其次，提供后续的进修培训和对外交流的机会，以资深辅导员带动新辅导员，借鉴外部的优秀经验，提升辅导员职业技能的同时也有助于缓解职业倦怠；最后，高校在辅导员评聘职称和岗位晋升上应做好整体规划，在政策上适当采取一些量化指标来考核辅导员的实际工作，为辅导员的发展搭建平台，畅通其职业选择流通渠道

3.加强自我管理，进行科学规划

辅导员这一职业是具有特殊性的，除了需要具备一定的专业素养，更重要的是从事学生工作的热忱和对培养学生成长成才的不变信念，“转岗”是职业生涯中的一个关键转折，但是否每个人都适合转岗？对于非常合适从事学生思想政治教育工作，也取得了一定成绩的辅导员，不妨可以考虑把辅导员工作作为自己的长期职业进行下去。利用现有的平台，从工作中寻找突破口，找准方向作深入研究，达到术业专攻，成为权威完全有可能。辅导员要树立自己的职业生涯品牌，合理规划，努力提升职业竞争力，努力攻读硕博士研究生，为自己的职业生涯发展积累竞争资本，创造机会。

参考文献：

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（责任编辑：刘辉）