国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

张彦鹏

摘 要：本文分析了国外管理人力资源方法的基本特征，探究了这种方法对我国管理方法的启示，为研究者提供参考的理论依据。

关键词：人力资源；管理；启示

随着经济全球化发展，人才成为了竞争的最终根源，自然管理的重点也从管理物资资源转变到了人力资源的管理上。对于发展中国家的中国而言，在人力资源管理方法上不管是具体操作还是理论层面，都存在各种问题和不足。相比之下，国外的人力资源管理方法区域成熟与不断完善，因此借鉴国外管理人力资源的方法具有实用价值。

一、国外人力资源管理方法的基本特征

（一）对于人力资源而言属于一个充满活力的方面，实践中就必须要由管理方法的理论支撑。伴随着经济全球化发展，各个方面都在不断发展与创新，自然人力资源的管理方法也不例外。和其他一些发达国家相比，我国的人力资源管理起步时间比较短、理论基础也相对较薄。而国外的管理方法研究却经历了劳动管理、人际关系、组织科学以及战略管理等各个阶段，可谓是进一步完善了管理人力资源的方法，而且也给该管理实践提供出了有力指导。

（二）对于北美等各个发达国家而言，管理方法已经逐渐强化其专业化、职业化，比较直接表现就是管理方法走向了系统化的教育体系，就连博士层面上都在进行正规化的管理方法研究，通过这些系统的培训和研究必然给社会提供了专业化的知识，提供了技能型的管理人员。在各个行业中也在训练人力资源管理的专业化及职业化，认证资格制度也逐渐趋向完善与发达，尤其是管理好方法被大量推广与应用。并且在市场经济体制下，全球的人力资源都朝着合理有序的流动方向发展，每一个人凭借自己实力就能够转移工作。

（三）比较重视开发与培训人力资源；国外管理方法比较重视培训和开发人力资源，将这种培训视为提升员工能力一种手段，作为激励与保留员工一种方式。因为科学技术不断发展，国外将就业培训与职业教育作为提升劳动者素质的重要手段，在美国的企业中，每一个员工平均每年都要接受不低于15个小时培训，而各个小公司的培训经费平均达到21.8万美元/年。

（四）高度重视良好工作环境；国外管理人力资源的部门常常采用各种方式和员工沟通，比如参加他们的家庭日聚会、生日聚会，了解员工所提出的认识及建议，并且让员工全面了解企业发展目标，参与到企业的管理中去，让员工真正感受和企业共命运同发展。而且管理部门还应该定期或者不定期将员工工作中各种问题反映给管理层，提出合理的解决建议，为企业建立和谐工作环境而努力。企业建造出了愉悦的工作环境，给员工提供出一些免费的午餐，让员工感受到温柔，这样员工才具有真正的归属感。

（五）高度重视激励员工保留人才；在国外许多国家非常重视改进与完善工人的福利待遇，有效激励员工，从而形成较为灵活有效分配制度。现在国外在争夺有价值战略性的人才上不遗余力，尤其是合资企业、跨国企业，吸引人才十分有经验。

三、国外管理人力资源方法对我国管理上的启示

从我国人力资源管理上来看，管理方法的发展趋势分析可知依然还走着传统管理老路，人力资源的管理理念相对落后，并没有构建现代化的企业选拔制度。也没建立起和现代企业制度相符合的激励机制，投入到人力资源管理中的资金依然缺乏。而企业内部的管理机构也不合理，缺乏了人力的流动性。因此引进了国外管理人力资源的方法，对我国人力资源的管理具有如下的启示作用。

（一）树立了以人为本的管理理念。事实上一个企业要生存要发展，就一定要将人力资源当成第一资源理念，借鉴日本管理人力资源的思想——经营在于用人。树立出以人为本的经营管理理念，把企业中的全部员工都视为能够开发资源，尽可能挖掘他们的潜力，激励所有人员参与到管理中来。在该理念基础上高度重视技术培训与职业培训，增加培训投入，不断增强相关人员的综合素质，工作上尤其要将员工的价值与成长放在首位，充分体现出员工利益。

（二）完善竞争机制和用人机制。各个企业在配置岗位上，就应该多借鉴美国管理中所主张——先有事后有人，人要适岗；在企业中建立职务分析书，该书上要详细的记载各个岗位的职责。对职工进行配置时，就应该应用对号入座、竞争上岗以及人岗匹配的方法。各个企业还应该建立出灵活的竞争机制，其中的干部能上能下，而员工也能够进出，这样就能够依据企业所需让所需之人进来，不需之人走出去，才能够真正搞活企业提升效益。还要全面考核在岗职工，应用末位淘汰及引咎辞职等各种措施而建立动态用人机制；还要依据岗位及层次差异，设计出用工期限与待遇差异，从而建立正常人才流动机制，才能够合理推动人才流动，尽可能吸引所需的高学历高素质的人才。

（三）设计科学的组织机构。在设计组织机构上一定要具有服务于企业的发展战略，并且要打破传统的机构方式，构建新的组机构，尽可能采用和现代化的管理体制及管理水平相符合，结合信息技术的扁平式管理体制。在设计组织机构上必须要考虑重组业务、将管理职责细化。从而创新出微观的管理模式，在基層单位构建出价值形态的管理，从而再造出管理流程，才能够创造最大的经济效益。

（四）完善激励机制。无论多么完善的管理制度，但是离开了有效的激励机制就显得苍白无力，因此建立完善的激励机制非常重要。建立激励机制能够让企业的经营者与所有成员都能够实实在在的为企业工作。在企业中除开一般的工资和福利之外，对于一些高科技人才还必须要采用其他模式，可以实行股权制的形式吸引与留住这些人才。让员工和管理人员拥有一定股份，这样这些人员就能够把企业长远利益视为自己发展道路。当然在实施过程中是不能够一概而论，必须要不同人员采用不同激励措施。企业就应该使用感情激励，通过这种机制来培养员工的信任与忠诚。企业还应该构建出因为能力差异而影响收入差异，换句话说就是能者多劳，有效激励员工的自我完善，在企业中形成良性循环的局面。

（五）建立健全的考核机制。现在我国大部门企业都构建了员工考核机制，但是从实况来看还存在各种不足之处，所以健全考核机制是提高人力资源的管理重要方面。所建立的考核机制必须要具有科学化、制度化、实用性强及适合企业自身特征，这是人力资源的管理中重要内容之一。

其一要设计考核指标，企业中考核员工主要包含了三个方面，工作能力、工作态度以及工作业绩，设计时就要按照合理权重确定考核指标。并且还要将企业发展策略融入到考核指标中去，才能够将长短期指标、技能与绩效指标间的关系平衡好，才能够让考核更具有科学性和完善性。其二将定性结合定量确定出考核方式，只有这样才能够增强考核的准确性与可操作性； 其三是将考核结果和员工自身利益紧密结合，从而有效激励与约束员工；其四让绩效考核逐渐过渡到绩效管理，因为考核的自身就应该以管理作为中心，主要目的就是要提高绩效。

六、增加人力资源管理上的投资

要加强人力管理必须要加强投资，只有增加了投资才能够让人力资源不断增加，才能够增强劳动效率，也才能够促进人的潜能最大化。对于一个企业而言，多借鉴外国成功的管理方法，分析器优势和不足之处，去其糟粕吸气精华，这样才能够真正做好我国的人力资源管理。

参考文献：

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