同煤集团北辛窑煤矿项目人力资源管理研究

引言：煤炭作为最早被工业化开采的化石能源，在推动其工业化进程和社会经济发展、社会变革中起着十分重要的作用。本文引北辛窑煤矿项目为例分析，北辛窑位于素有“黄土高原上绿色明珠”之称的宁武县阳方口地区。北同蒲铁路，宁可铁路、大运路穿其境内，交通便利，设施完善。作为三晋母亲河--汾河的发源地，积淀了深厚的汾河文明。得天独厚的人文自然景观，管涔山、芦芽山的奇、险、绝文明于世，万里长城，在其境内绵延30华里……，在这片历史文化厚重，人文自然景观丰富的地区，孕育着一个充满“黑色金子”的地方-大同煤矿集团北辛窑煤矿。

同煤集团北辛窑项目，是同煤集团响应国家能源政策和省委省政府号召，实施大型煤炭基地建设的重点项目之一。项目包括建设400万吨/年矿井、520万吨/年洗煤厂及铁路专用线;为了贯彻省委省政府转型、跨越发展，再造一个新山西的宏伟目标，北辛窑矿井配套能力提高到了600万吨/年，洗煤厂洗选能力扩大到了1200万吨/年。井田面积53.298km2，资源储量9.523亿吨，采用斜井开拓，服务年限60年。整个项目预计总投资约26亿元。

一、煤矿项目人资管理现状分析

企业人力资源管理理念和机制都跟不上时代的发展进步。煤矿项目因为其资源特殊性，受自然条件限制比较大，再加上生产条件和生产方式的制约，其项目开发资源的技术含量并不高，员工的综合素质也普遍偏低。究其原因，项目没有完善的人力资源管理机制，管理理念跟不上企业，人力资源管理机制就无法真正建立。其次，项目对人力资源的认识不足，薪酬体系存在弊端。在同煤集团北辛窑煤矿项目中，有如我国的煤矿其他的项目，管理层根本认识不到作为项目稀缺资源的人才是多么重要，粗放式、放任式的薪酬体系根本无法激起广大员工的工作热情。最后煤矿项目也没有合理的用人机制，项目必定是拥有人才的，但是这些财力资源的潜能是否得到了真正发挥呢？在实际的工作中，很多员工的职业技能都是停滞不前的，根本不能发挥出最大的效能。

二、该项目人力资源管理存在的问题

随着社会经济的不断完善和发展，传统的人力资源管理已经不适合现在的市场经济体制和企业本身的发展需求。在北辛窑煤矿项目人力资源管理过程中，不良问题常常发生，如人才流失、人才培训没有效果和人才浪费等，这些问题很大程度上阻碍了企业的发展。针对上述情况，怎样找出本项目人力资源管理中存在的不足和缺陷，并制定相关的解决方案，是北辛窑煤矿项目实现日新月异发展的重点。

而北辛窑管理体制不够完善主要原因为项目组织结构的岗位职能不够明确化；人才的整体素质偏低主要原因为人才选拔机制不够健全，招聘的范围和条件不够明确，招聘手段不够有效；忽视对职工的培训主要原因为没有建立符合项目的培训机制；员工福利薪酬、绩效考核机制不健全；晋级、淘汰机制不健全等原因。

三、项目人力资源管理改进措施

1、招聘条件和途径

由于煤矿项目的特殊性，对员工的身体素质要求比较高，因此在生产操作方面以男性为佳，如项目中的。具备良好的职业道德，有进取心和责任心，能适应北辛窑煤矿项目的自然环境，工作能力强，身体健康，服从分配。不同岗位对学历的要求也不尽相同，因此在招聘条件中应该明确指出，什么样的岗位要求的学历如何。例如项目中的矿建和煤炭加工工程等岗位，对专业性要求更高，也需要更多的理论指导，因此可通过网络渠道、校园渠道及社会渠道招聘本科以上学历的人员。

2、人才选拔的范围

优秀人才，是指在集团公司从事科研设计、生产技术、经营管理、思想政治、技能操作等工作，学术和技术技能水平突出，由集团公司党政命名的优秀人才。优秀人才必须拥护党的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁公正，热爱煤炭事业，具有良好的职业道德，能够认真履行岗位职责。

3、员工培训制度建设

公司培训员工一般可以分为上岗培训和在职培训。

①上岗培训

上岗培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。新工人素质的高低是直接影响今后安全生产的重要因素，因此，新入矿人员需系统地进行安全知识、安全经验等方面的培训。使每个员工到岗后本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做；本岗位工作标准、操作规程和安全操作规程。新员工在上岗2个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月一次岗前培训，这种集中式的训练其目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。

②在职培训

煤矿企业在岗位技能培训方面：第一，根据安全生产实际情，井下受顶板、瓦斯、煤尘、水、火等灾害的威胁，特组织“一通三防”、“顶板管理”、“防治水”专项学习。第二，技能鉴定是国家和企业对职工的技术水平的认定，要配合公司职工培训，学校搞好职业技能鉴定培训工作，提高职工技能水平，更好地为煤矿企业服务。第三，为进一步加强生产安全事故应急救援工作，提高对重大事故、灾害的应变和控制能力，最大限度地减少人员伤亡和财产损失，组织开展矿井救护、矿工自救及自救器使用学习。第四，在现有工作基础之上，继续建立特殊工种实习基地,大力开展岗位练兵活动。

四、员工福利薪酬机制建设

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为项目创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法。薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表项目对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

1、绩效考核的设定

煤矿项目在建立绩效考评体系时经常遇到的一个很棘手的问题，就是很难客观化地确定绩效考评指标的权重。目前在世界上被迫使用的绩效考评指标权重设定方法有很多种，如主观经验法、等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法在绩效考评指标权重设定中的应用，有效克服了把定性分析向定量分析转化这一难题。

层次分析法是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定分析的决策方法，在应用的过程中，需要专家对各个指标做出判断矩阵，虽然各个判断矩阵是有主观因素在内的，但是通过归一化处理之后，指标的分值比较客观。在绩效考评指标权重设定中应用层次分析法需要建立评判量化等级表。

运用层次分析法确定绩效考评指标权欢的整个过程体现人的决策思维的基本特征。即分解、判断与综合、易学易用、而且定性与定量相结合，是一种十分有效的系统分析方法。该方法在经济管理规划、城市产业规划、人才预测、交通运输等方面已经广泛应用。

2、晋级淘汰制度的建立

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规定公司员工的岗位轮换和晋升、晋级工程流程。给员工更大的发展空间，更长远的职业规划，一定程度上降低员工的离职率。优化员工队伍，让员工跟随煤矿项目的成长而成长，在更适合的岗位上发挥自己的能力，为煤矿项目和项目带来更大的价值。

实行淘汰制度的目的是为了完善公司用人机制，优化职工队伍结构。这是为了让员工更加专注于自己的工作，认真的遵循人力资源部安排的培训项目，这样更有利于他们的工作安全。才能够反向的刺激员工，促使员工由被动工作为主动工作，积极的避免被淘汰，从而整体上优化职工的工作素质和效率。

结论

随着经济社会的发展，人力资源管理越来越大地影响着社会的发展，其重要性也越来越受到重视，煤炭煤矿项目也要逐步意识到其重要性，并在人力资源管理方面取得自己的进步。人力资源的合理、科学利用，能够使煤矿项目冲破传统管理的桎梏，极大提高煤矿项目效益，从而实现煤矿项目更快、更稳固的发展进步。

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作者简介

史利章，性别：男，籍贯：山西省朔州市，学历：本科，工作单位：长春工业大学。