电力企业人力资源管理面临的挑战与对策

李妍娇

【摘 要】对于电力企业发展来说，在未来发展过程中，必须根据自身企业发展的实际情况，建立一套实际可行、有针对性的人力资源管理体系，对各层次人力资源实现优化配置，充分开发企业员工的潜力，为企业的发展提供必要的人力后盾，为企业可持续发展提供源源不断的人才。随着我国电力企业深化改革，电力企业发展所面临的问题将越来越多，在人力资源管理中也将面临着不可避免的问题，所以，如何有效地改善、完善电力企业人力资源管理工作，更好应对可能出现的问题，成为电力企业急需解决的问题之一。

【关键词】电力企业；人力资源管理；问题；措施

1 人力资源管理基本原理

人力资源管理是合理配置人力要素的必然，也是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。因为人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但是人力资源又具有其他资源所没有的特殊性，而其独特的属性也就决定了人力资源管理的内涵。总而言之，在现代人力资源管理的最终目标就是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间的最佳状态，从而产生最大化的效益。其立足点是将组织中的所有成员看作是人力资源，群体成员在不同方面和层次上为实现组织目标共同发挥作用。而作用的程度和性质，则取决于管理过程是否科学与合理，从而突出了管理诸要素之间的互动及管理活动与环境之间的互动。

2 电力企业人力资源管理面临的挑战

2.1 人力资源战略规划不科学

企业要想充分地发挥出人力资源的效用，必须要对自身人力资源情况进行深入的分析，把握好未来发展动向，以此来制定相应的发展规划，如果发现人力资源管理的现状与未来发展存在差距，就需要采取相应的计划来弥补这一差距。但是，就现阶段我国企业的实际情况来看，虽然制定出了相应的人力资源管理制度，但是细化程度不足，规范性也较差。同时，缺乏完善的组织管理机构，企业管理人员也未意识到人力资源规划工作的重要意义，未对企业现阶段的人力资源情况进行分析，这就导致企业的发展与人力资源发展存在矛盾，这就在一定程度上制约着企业的可持续发展。

2.2 未制定完善的激励机制

在传统计划经济体制因素的影响下，很多企业依然在采用传统的人事管理制度，虽然现阶段人才的档案、保险、户籍等问题得到了很好的解决，但是人才的非价值问题依然未得到真正的重视。企业还难以根据市场价值规律对人才的素质、价值、工资水平、任职资格进行科学的评估，没有建立起完善的评价机制，人才在工作的过程中缺乏积极性与主动性，这都极大地影响了人力资源效用的发挥。

2.3 劳动力市场还未得到完善

目前，我国劳动力市场还未得到完善，劳动力价格、价值的信息未得到充分的体现，人才流动性差，这就会影响人力资源的正常流动，也会制约企业人力資源效用的发挥。研究显示，我国劳动力与人才流动性远远比不上技术流、信息流与物质流，人力资源管理水平粗放，未建立起完善的供求机制、竞争机制与价格机制。

2.4 法律保证机制不完善

在以往的管理模式下，员工的保险、薪酬等都是由企业负责，为了有效降低企业的负担，国家也建立了相应的法律保证体系。但是，从总体而言，我国的社会保障制度并不健全，人才流动性大，这就导致高科技人才无法实现合理的流动。此外，很多地区政府也未意识到人力资源与就业需求工作之间的完善，未对人力资源提供必要的支持，这也在间接上影响着企业的核心竞争力。

3 强化电力企业人力资源管理的有效性措施探讨

3.1 转变观念，“以人为本”

人力资源管理的最终目标就是把提高供电企业的经济效益放在“人”的背后，其管理方法不再是强制型和命令型，而是始终贯穿着信任、关心和激励。首先，人力资源管理者要转变观念，绝不能把员工视为“下属或劳动者”，以满足其生存需要和物质作为管理契机，而是要对员工尊重、信任，充分调动起他们的积极性和创造性。在工作中要与他们敞开心扉平等地谈心、交流，以拉近与员工的距离，使他们自发地形成对供电企业的责任感和忠诚感，进而使员工的个人价值与供电企业的进步发展归于一途。其次，供电企业决策层要追求卓越“以人为本”，有开放的心态和正确的“择才”观念。要责成人力资源管理部门制定一套激励“优秀人才”成长的薪酬制度和晋升制度，营造一种人心向上、公平竞争、互相帮助、互相爱护的良好工作氛围，使供电企业内部的人际关系和谐，成为员工温暖的大家庭。同时，供电企业也要高标准的严格要求“优秀人才”，给他们压担子，大胆启用年轻有为的员工，教育并帮助他们树立正确的价值观和人生观，使他们在供电企业的教育帮助下茁壮成长。这样的人力资源管理会使“优秀人才”迅速汇集在供电企业之中，为供电企业创造无法估量的价值。

3.2 创新管理体系

创新现代人力资源管理体系。笔者认为：作为供电决策层，应树立前瞻性的人力资源管理理念。供电要根据自己的实际情况在薪酬管理、福利分配、晋级晋职等方面为“优秀人才”量体裁衣，打破旧的人事管理条条框框，为供电高技能人才提供适合于他们发展的环境和条件，吸引骨干参与供电的重大决策，聆听他们对供电发展的建议和意见。这样做可以增强他们对供电的满意度和归属感。应从以下两个方面做起：一是拓宽人才培养和开发的渠道，鼓励员工在工作中继续学习，掌握多种技能；在人才选拔和任用方面以公平、公正、择优、竞争为导向，坚决杜绝“拉关系、走后门”的不正之风，尽快建立起择优用人、择优选人的用人机制。二是在人才配置方面摒弃传统的人事管理弊病，创新现代人力资源分配体系。供电领导、人力资源管理部门要与生产部门当好“伯乐”，不拘一格用人才，将“人才”恰到好处地分配到能发挥出他们潜力和特长的工作岗位上，使他们有机会展示出自己的能力和特长。

3.3 健全竞争激励机制

在实际工作中，合理的竞争机制是使人才脱颖而出的保障，在工作中只有引人入胜的竞争激励机制，才可以为相关人才提供一个公平竞争的工作平台。这就要求我们，对于供电人力资源管理工作的开展要逐步的建立注重绩效以及员工的贡献和关键岗位的倾斜等形式多样的管理方法。与此同时，供电还要注重人才的特殊性，不拘泥于形式，注重人才的能力。要依据具体企业制度，建立产权激励制度，如期权、期股等激励制度，使人才资本投资获得回报，以此吸引更多的人才为供电工作服务。

3.4 加强外延管理.人力资源管理创新要落实到制度的建设，根据形式的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。与此同时，要在工作中不断完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，体现公平与公正原则。根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，加强员工群体观念，培养团队精神，持续的改善职工生活质量。

总言之，现阶段，我国电力企业依旧面临着管理水平落后的局面，特别是在我国在走进市场经济之后，这个问题就日益凸显。因此在以后的工作中必须得到我们充分的重视发展。

参考文献：

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