国有企业人力资源管理的现状及管理对策

郑伟勤

摘 要：随着全球化、信息化、市场化和科技迅猛发展趋势的不断加强，以及国内经济社会发展所面临的种种新问题及压力，文章对国有企业人力资源管理的现状及管理策略进行了分析。

关键词：国企；人力资源；问题；对策

一、国有企业人力资源管理的现状与问题

（一）国有企业人力资源管理理念过于陈旧，无法适应实际需要。

现在国有企业人力资源管理的理念是由一定的价值取向与组织目标所决定的，与现代企业通过发挥人的最大能力以及组织的最大功效以达到最大盈利程度为最终目的差距较大，依然继承着人事管理的传统理念，即采用经验管理的方法，注重对现有组织成员的人才利用，实施以“事”为中心的绩效考评与激励措施。这些因素就大大降低了现代先进人力资源管理理念在企业得到充分的认识和有效地运行。相比较于现代企业人力资源管理，其是将人才管理理念的的培养放在一个非常高的层次，并将其视为共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范，这即是区别于“以事为本”的“以人为本”的人本管理理念。

（二）国有企业缺乏弹性管理，导致人员流动机制的僵化。

以人为本的人力资源管理理念需要一个良好的人才生存与全面发展的环境，这就需要企业在人力资源管理过程中实施公平、公正、平等、竞争、择优的选拔晋升机制，以达到公平竞争、任人唯贤的目的。当前国有企业录用人员实行公开报名、考试录用、竞争上岗等多种形式，具有一定的开放性。但亲缘、地缘等人情关系对公平公正性依旧形成巨大挑战，这种复杂的人情关系网影响了人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。与此同时，人力资源，这个本应是一种宝贵的流动性的资源，因受到中国传统观念的消极影响，在流动机制上显得尤为僵化。流动机制僵化表现为横向流动的僵化和纵向流动的僵化，即分别表现为缺乏合理的进出制度和缺乏合理的升迁制度，典型的表现就是能进不能出，能升不能降。因此，科学合理的人才进入、使用和退出机制不仅包括招聘机制，还包括更为重要的激励机制和绩效考评机制。

（三）不合理的教育体制与相关政策，制约着人力资源投资。

经济体制的市场化程度决定了建立一个相对完善的人力资源投资市场的可能性，而教育制度是衔接两者的关键环节。从根源上说，如今现行的教育制度与政策仍具有强烈的计划经济色彩，这就无法为社会、家庭以及个人对人力资源管理的投资创造一个相对自由的投资环境，对潜在人力资源的投资也就是人力资源的社会化的需求与人力资源投资行为的联系也因此被切断。与此同时，由于教育制度以及其他相关制度的不完善，使致一些原本属于个体需求范围的资源而无法得到充分利用，并最终导致了人力资源管理过程中资源供给不足的困难。

二、完善国有企业人力资源开发和管理对策

（一）招聘阶段讲究效率和公平相结合的策略。

招聘阶段是整个人力资源管理阶段的开始，是整个人力资源管理的重要组成部分，它是由企业根据需要制定招聘用人标准，依据一系列招聘审核流程如公开报名、资格审查、笔试、面试、考核等过程从而获取适合其职位的人才。可以说招聘机制不仅决定了国有企业是否可以聘用高质量高层次且适合岗位的工作人员，甚至决定了未来在国有企业中如何科学、高效、发挥其作用。因此，我们必须保证招聘过程中的公平性与高效性，从而选拨出更为优秀的人才。

首先，将公平性贯彻到招聘过程的每个环节，从而保证公众对于职位选择可以实现民主参与。招聘的公平性是国有企业获取高质量高层次人才的基础，因此招聘的公平性原则也被重点突出。但是在招聘人员的条件限制上依旧会出现公平性问题，例如很多报考者符合岗位对年龄、学历、专业、政治面貌等要求，却因户籍问题而丧失平等的报名权。因此，我们应统一招聘机制的标准，废除那些不利于公平竞争反而依旧作为招聘标准的条件，以人为本，根据个人的素质、道德、能力、特长以及对于相应职位的适合程度。同时，建立招聘工作领导小组，以需要招聘的职位本身为主体，通过严谨的科学调查研究来对职位报考条件进行设定，排除不正当参与因素，真正给大家提供一个客观公正、平等竞争的考试、面试录用环境。

其次，在招聘过程中，尽可能的减少不必要的低效环节，最大程度的利用网络资源、物流资源，使职位报考者更方便的了解职位信息与报考要求以及用人单位能更快捷的审核报考者资料。如今，招聘过程主要以网络为载体，信息的发布、职位报考者的信息填写、报名资格审查以及相关信息的通知与更新，都是通过官方网站来完成的，因此职位信息的完整性、网络资源的流通性对整个招聘过程的高效起到了决定的作用，从而也提高了在招聘过程中的工作效率。

（二）将员工的职业生涯规划与企业发展的战略目标结合起来。

新员工进入企业工作之后，对其进行的一系列的培训与开发将同时展开，如团队融合、职业道德、职业素养、执行力、业务技能等方面的培训，虽然不同部门不同岗位对于新员工有着不同项目内容的培训，但是都具备其较完善的系统性与明确的方向性，促进其能更好的完成工作任务。但对于新员工的个人职业发展规划、个人价值与企业发展目标的实现相结合方面的培训仍需增强。建立尊重个人价值、以人为本的国有企业人力资源培训制度，主要可以从以下几个方面入手：

首先，了解个人的职业发展规划方向，将培训与其相结合，在成功完成企业目标同时获得个人成就感。大多数人认为，对于新员工的入职培训是程序性制度，其过程只关注如何将一个新员工培养成一个适合这個职位的人，而不考虑新员工的个人能力与目标。这也是目前国有企业对新员工培训过程中亟待完善的内容。我们可以将培训计划同人员职业发展规划结合，通过引入职业发展咨询、心理咨询等支持性措施，从而使职员完成既定的工作目标之外，感受到国有企业对于其个人价值的尊重、对于其个人职业发展规划的促进，以满足个人自我发展完善需要。

其次，在培训方式中，更多的采用角色扮演、真实情景模拟、合作研究和拓展训练等，改变传统培训中把培训对象看作是消极接受者、以职位要求为主体的理念。培训过程中，应该更加确立个体的主体地位，以培训对象为中心，把培训目的转入到人的全面发展上来，从而最大程度的开发人的潜力。