新时期企业文化建设面临的挑战及对策

杜丹丹

摘 要：企业文化建设经过几十年的探索实践，其作用已被人们广泛认知，但在具体的实践中还存在一些误区和挑战。本文通过分析市场经济下企业文化面临的挑战，以及企业文化在建设中存在的问题，进而提出新时期企业文化建设的应对措施。

关键词：新时期；企业文化 ；挑战；对策

文化管理作为继经验管理、科学管理之后的一种新兴管理理论，自上世纪80年代初诞生以来，越来越受到学术界和企业界的重视。“人类因梦想而伟大、企业因文化而繁荣”（管理专家叶生语）已成为各界共识。但是企业文化在实际践行中，还存在着口号化、形象化、文字化等种种建设误区，需要对企业文化内涵、本质重新明确，对企业文化在新时期企业发展中的作用和建设的有效途径做出新的探索。

一、市场经济下企业文化建设面临的挑战

1.短期利益驱动使文化建设缺乏持久性。

在市场经济条件下，由于竞争激烈，部分企业领导人只关注经营、财务等硬指标，忽视对文化的培育。说起来重要，忙起来不要，从思想上缺乏对企业文化的正确认识，因而对于文化建设缺乏长期的规划，致使企业文化建设断断续续，难以持久。

2.多元经营发展致使文化融合问题日益突出。

近些年，企业为追求利润最大化，降低经营风险，纷纷走上走多元化发展道路，搞多种经营。因此要与不同层次、不同文化背景的客户打交道，建立广泛的业务联系网络。不同地域、领域、企业之间存在文化理念、行为方式等差异，如何做好文化融合工作，直接关系到企业与合作方利益关系。这也对企业文化建设提出了新课题。

3.企业发展过快导致文化变革不能及时跟进。

在我国经济形势较好的大背景下，企业不断追求规模与效益的扩大化，过快的扩张势必需要新的管理思想、管理模式的支撑。此时，许多企业注重的是流程的再造、信息网络建设，而忽略了文化的变革与创新，导致管理结果往往有悖于初衷。

二、企业文化建设中的一些问题

1.基本理论研究创新不足。

企业文化作为一门独立的课题已经经过了三十年左右发展历程，从最初的百家争鸣、众说纷纭，到如今形成较为完备的理论体系，发展成绩是有目共睹的。然而，企业文化又是一门应用性很强的学问，时刻面临实践的直接检验。目前，企业文化理论研究在文化落地方面进展缓慢，在应对新形势新环境新变化等方面缺乏创新和指导意义。

2.工作机制尚不畅通。

目前，在许多国有企业中，尽管建立企业行政负责人为企业文化建设第一责任人的制度要求，但实际工作中企业文化多由党群系统负责管理建设，因为在理念提炼、制定措施等过程中，存在上下管理不畅通的现象，对工作进展产生影响，不利于企业文化建设工作的顺利进行。

3.理念精神趋于雷同。

由于不能正确地理解企业文化建设的意义，很多企业在理念提炼过程中人云亦云，脱离企业发展实际，进而影响文化对企业管理的指导作用。尤其是同一行业的企业，理念更是趋同。比如在建筑企业中提出的大多是“铸造精品”、“诚信经营”等理念，很多学校则倡导类似“创新求实”、“团结进取”等精神，这些放之四海而皆准的真理性词语并不能完全体现本企业的文化特点，缺乏特色，因而也很难建成有特色的企业文化。

4.载体选择易流于形式。

由于對企业文化的误解或延续政工工作思路，一些企业在建设文化过程中仍然把企业文化等同于文体活动，仅限于丰富员工业余生活，很难真正发挥文化的“内强素质、外塑形象”的强大功能。

同时，在选择文化建设载体过程中存在生搬硬套、缺乏创新等问题，从而导致文化建设效果不明显。

5.两层皮现象依然存在。

在进行企业文化建设时，很多企业都是更加注重企业文化的形式而不是企业文化的内容，都更加注重企业文化的表面而不是企业文化得内在。企业文化建设出现口号化现象，企业热衷于想一些振奋人心的口号，而不去考虑口号的内涵，认为只要将企业文化的口号想出来、做出来并张贴出来，企业文化就建设成功了。 于是在很多企业的企业文化建设实践中，出现了“两张皮”现象，即：一方面设计了优良的企业文化理念表述；另一方面，员工的思维和行为习惯与之理念出现大相径庭，理念表述仅仅成为一句口号，没有真正深入人心。

6.对个人价值重视不足。

虽然企业文化是在企业长期发展过程中，企业全体职工的各种力量统一于企业的等同方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式、道德规范，是增强企业职工的内聚力、向心力和支持力的意识形态的综合，但是，却不能忽视其中的个人价值。有些企业着力强调集体统一性，重视企业文化的趋向一致性，而对员工个人价值的认识和充分发挥却不足，缺乏必要的激励机制和有效保持，使员工潜力不能得以最大限度的发挥，在某种程度上还挫伤员工积极性。

7.考核评价难以量化。

企业文化不同于生产经营等经济指标，直接作用不明显，在考核评价过程中难以量化。目前很多企业也在不断地探讨企业文化的考核评价机制，主要从员工精神面貌、制度保证、丰富载体、创新措施等角度开展。但文化在推动管理方面如何发挥作用、发挥多大作用，尚难以量化考核。

三、创新企业文化的对策与措施

1.建立一把手负总责的组织领导体系。

（1）强化经营管理层的领导责任。

企业经营管理者是企业文化的重要的组成部分，企业经营管理者的文化自觉决定着文化的实施效果如何；文化能否保持下去，并且科学的完成传承关系，必须要求企业经营管理者要有深刻的文化自觉意识；企业文化在职工中的内化程度，能否变成企业、员工的自觉行动，依赖企业经营管理者的文化信心和实践力度。正因如此，企业的各级领导不可推卸地肩负着文化责任，即首倡责任、辨别责任、整合责任，示范责任。也因为肩负文化责任，各级领导就必须注重提升自身的文化素质，即文化洞察和体验素质、高超的企业文化建设能力、沉稳的文化定力、科学的文化理论。具有这些素质，才能用文化的方式打开企业文化管理的大门，才能根据企业的文化定位把持企业发展的方向，才能根据市场形势推进企业的文化变革，推动企业实现更科学的发展。

（2）强化不同部门的文化联动。

企业文化建设是企业全局性、综合性的工作，不是一个主管部门的努力就可以单独推进的，企业文化主管部门在企业文化建设中承担着策划、组织、协调、监督的责任。企业内其他各部门按照企业总体要求承担着与本部门管理要求和内容相关的文化建设推动任务，因此，企业的各主管领导、企业的各相关部门都与企业文化建设有着无法分割的责任，这一点认识的澄清直接关系到企业文化建设的成效。

2.建立丰富的企业文化宣贯体系。

（1）强化学习，持之以恒。

要注重根据员工的喜好，采取灵活多样的形式，让员工认得进去，学得下去，才能入门。例如，采取多解读条文，将枯燥规范条文分解成易懂的小故事或做成漫画；多采用影像资料，将抽象文字转换成生动的媒体影像；多宣传身边的人和事，将践行企业文化的事实做成学习材料等多种形式，会取得明显成效。学习宣传不可一蹴而就，要循序渐进，遵循员工接受新知识、新思想的规律，科学规划，分阶段、分步骤，有序推进。可以针对不同员工各自的价值观取向和不同部门员工的工作特点，确定他们与企业统一价值判断标准间的不同差距，通过实施区别针对学习措施，让每位员工快速了解适应本企业的文化。

（2）树立榜样，典型引导。

企业员工的心要有所属，先进典型就是一面面旗帜。先进典型是时代背景下企业文化人格化的诠释，他们将企业价值理念内化为自身品质，外显为企业倡导行为。企业文化是无形的，先进典型可以将企业价值理念内涵寓于员工身边的典型人和事之中，从而使企业文化变得直观生动起来。在企业文化建设过程中，先进典型就是企业员工行动的标准和行为的楷模，其对于员工的示范引路作用不可或缺，可以通过潜心挖掘、鲜明树立，大力培养和激励践行企业文化的多方面不同层次先进典型，全方位地向员工表明，为什么他们是先进；向企业员工宣示，他们的行为为何为企业所大力倡导。用先进典型的言行举动，不断证实企业文化有助于企业发展、有利于员工成长；用先进典型的学成得获，强化员工心中的企业价值理念并非虚无缥缈，而是能够给员工带来实实在在利益的。

3.建立与文化配套的制度流程体系。

在培育员工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，特别是相应的激励和约束机制，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。

4.建立较为科学的考核评价体系。

考核评价体系是企业文化建设的一个主要组成部分，承担着企业文化建设过程中的总结、提炼和创新的主要职责。科学化、制度化的考评时企业文化建设中承上启下的重要环节。考核评价的过程，也是对企业文化建设的认识、实践、再认识、再实践的过程。考核评价一般从企业文化本身和企业文化建设两个方面进行。

参考文献：

[1]张德，吴剑平，文化管理：对科学管理的超越，清华大学出版社，2008年

[2]刘东涛，市场经济与企业文化[J].經营与管理，1994年03期