论“三集五大”背景下绩效评价在电力企业人力资源管理中的应用

2014-04-29卓楠

中国市场 2014年38期

卓楠

[摘要]在供电企业的发展过程中，如何强化人力资源的培训、完善绩效考核评价，是人力资源管理中的一个重要问题。本文在充分研究供电企业考核制度过程的基础上，对供电企业的人力资源管理存在的问题进行了分析。

[关键词]供电企业；绩效评价；人力资源管理；发展应用

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）38-0063-02

当前，供电企业在“三集五大”体系的指引下，进行了一系列改革。在改革过程中伴随着一系列新问题的产生，开展研究新问题并找到相应对策，助推供电企业在管理上实现有效提升，同时也能够在供电企业的整体发展上有所创新。人力资源管理问题是供电企业的一个重要问题，面对复杂多变的人力资源管理问题，供电企业应该对其进行充分的分析，从而实现其对人才的培养和利用的价值，提升供电企业的软实力建设。

1 电力企业绩效评价与人力资源现状

“三集五大”是国家电网公司在“十二五”期间的发展战略中提出的，实施两个转变：转变公司发展方式，转变电网发展方式。按照集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设（简称“四化”）要求，实施人力资源、财务、物资集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销（简称“三集五大”）体系，实现公司发展方式转变。

企业的绩效评价方法应立足于三集五大的要求，进行企业人力资源管理与优化，做好企业绩效评价工作，实现企业持续、健康、快速发展。

目前我国企业绩效评价的现状分析：

1.1 绩效评价系统不完善

公司的绩效评价涵盖了绩效计划、绩效实行、绩效监督与控制、绩效考核与反馈等，然而现今的企业没有把绩效评价简单地理解为绩效考核，以考核的方式对企业的绩效进行单一的评价，使得企业的绩效评价制度出现了很多问题：企业的绩效评价缺乏可操作性，评价缺乏客观性与公正性；简单地认为绩效考核就是绩效评价工作的目的，对于绩效评价运行中的宝贵的反馈信息视而不见。

1.2 绩效评价的动机不科学

正确的公司的绩效评价应该有多元目标，应该涉及企业职工的责任分配、职位的分析、职工的培训、企业管理制度经营方式的优劣等方面，然而现实中的一些企业把绩效评价简单地作为企业员工晋升的依据，根据员工的绩效评价成绩来决定实行对应的奖励或者惩罚措施，这样的动机无法实现绩效评价活动的意义。

1.3 绩效考核方法不科学

（1）缺乏一致的考核指标。一般的企业的绩效考核工作都是从上到下进行的，在没有对不同工作岗位的工作性质、工作量与难度做出分析与分类的情况下，就盲目地实现一个评价标准，这就自然导致了评价的不合理、不公正的现象。

（2）考核过程不实际。虽然一些企业制订了具体的绩效考核评价制度与评价标准，但是却没有将这些制度或者标准真正地付诸实践，在最后的年末总结中，仅凭关系或者印象打分，这样的绩效评价工作没有实际意义，一切流于形式。

（3）缺乏科学的考核标准。考核标准是对员工没有评价的准则与指标，然而一些企业中没有形成一套适合自身的科学的评价指标。

1.4 供电企业对人才配备不合理

笔者认为在这个问题上现阶段的供电企业人力资源管理方面做得不到位，对于供电企业的整体运营以及供电企业的整理发展思路没有充分的认识，导致对市场的判断力下降，对财务、法律等问题不能充分进行预测，这样就不能实现其基本的价值导向，对供电企业的发展也没有一定的帮助。

1.5 电力企业管理机关运营存在问题及人员素质问题

在供电企业的发展过程中，有必要对企业的发展规模和路径进行一定的分析，只有这样才能知道供电企业需要什么样的管理层，如果管理层达不到企业发展的需求，则必然要对其进行一定的改革，所以说，在现阶段的供电企业管理机关的配置上存在着明显的问题，这样臃肿的机关实在对企业的发展不利，因此对该问题应该加以重视和改进。

1.6 供电企业人才更替缓慢

供电企业专门的管理人员比较缺乏，但是更为关键的是在企业的管理过程中，供电企业的人才更替问题也是存在较大问题的，企业员工老化程度较高，无法继续使企业顺应一定的发展规模和方向继续发展，所以必然要对其进行更替。但是现状是供电企业的人才更替较为缓慢，已经在一定程度上阻碍了供电企业的发展。

2 绩效评价与人力资源的粘合

2.1 人力资源管理与绩效考核制度的内在关系

（1）人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及很多方面，比如人员招聘、人力培训、人事变动、人员思想政治考核等问题。因此，人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工，让他们迸发出工作上的激情，确保员工积极性的有效延续。人力资源的有效管理，必然需要绩效考核制度的有效参与。

（2）绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来戰略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验，来评定员工的业务素质及职业操守，具备了相当的公平性，而这种公平是员工乐于见到的。在很大程度上，人力资源管理是针对人说话，绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务，本质上也在考核人，这与人力资源管理非但不矛盾，还有紧密联系。可见，绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求，必定为人类资源管理带来惊喜。

2.2 绩效考核中影响人力资源管理的制约因素

（1）绩效考核几乎由领导定夺，未能融入员工合理意见。绩效考核是企业追求经济利益，谋求长远发展的重要手段。然而，很多企业在制定绩效考核制度时，会议探讨已经成为了走过场走形式，失去了根本意义。因为，在很多时候，绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。

（2）员工之间出现不良竞争，严重背离了绩效考核的初衷。绩效考核往往与经济利益挂钩绩效考核制度制定后，难免出现员工之间互相攀比，陷入不公平的竞争。反而与绩效考核制度的初衷相背离，而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。

（3）过分重视物质激励，严重忽视精神激励。目前，很多企业领导认为绩效考核制度，即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化，因为，员工精神层面的激励同样重要，如果长时间下去，员工反而产生逆反心理，认为自己就是制造机器，精神层面显得非常空虚。

（4）绩效考核氛围不长久，考核效果容易出现反弹。制度实行时间一长，很多员工心存侥幸，产生“上有政策，下有对策”的想法，钻绩效考核制度的空子，责任感缺失的现象又开始出现，致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑，员工责任感不强，人力资源管理自然又多了一层困难。

3 绩效考核在人力资源管理中充分发挥作用的策略

3.1 企业领导学会适时自省，合理制定绩效考核制度

企业领导应当审时度势，摒弃一言堂的做法。企业在制定绩效考核制度时，领导应当纵观大局，给予企业员工适当的机会，让他们充分表达自己的想法和意见。

3.2 引导员工进行良性公平竞争，增强他们的团结意识

企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中，引导员工进行正当的竞争，使他们通过良性竞争，激发彼此的工作积极性，而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。

3.3 平衡实现物质精神激励，以免有失偏颇

企业一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。绩效考核制度与精神激励不矛盾，绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。