高校人力资源管理的问题及对策研究

武晓峰

摘 要：科学的高校人力资源管理在促进高校发展方面有重要作用，反观我国的高校人力资源管理，在科学化的过程中仍存在人力资源管理观念不强、人力资源管理配置不合理、考评与激励机制不完善、管理制度化的缺乏等问题。如何解决这些问题是所有高校管理者、科学研究者必须面对的问题，从制度化建设、优化人力资源配置、完善考评与激励机制等方面考虑可以在我们探索解决对策的道路上有一定启发。通过转变人力资源管理观念，加强制度化建设，贯彻以人为本的管理思想，进而促进我国高校科学、合理的发展。

关键词：人力资源管理；制度化；激励机制；以人为本

市场经济突飞猛进的今天，人才资源成为当今世界最重要的资源之一，高校作为人才最集中的地方，做好高校人力资源管理就显得越来越重要。现阶段我国高校人力资源管理存在一些不足之处，在不同层面上对高校人力资源管理的科学化、合理化发展形成阻碍。因此合理分析其原因并找出相应对策，对我们整个国家的长远发展都具有很大作用。

一、现阶段高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念不强。传统的计划经济体制下的管理观念仍然存在于整个人力资源管理过程中，现代先进的管理方式还没有全面的得到施行。部分高校的人力资源管理仍然以“事”为中心，忽视员工的职业生涯规划，不能很好的做到人力资源开发，不利于吸引对优秀人才。许多高校在吸引人才方面仍以物质财富作为主要方式，没有对不同层次的人才进行分析，做到因人而异，不同层次的人才对自己的职业生涯有不同的规划。

此外高校人力资源管理普遍存在制度不健全、管理机制老化等问题。我们知道传统的人力资源管理部门的工作主要是招聘员工、发放工资、保管人事档案等，人力资源管理部门权力十分有限，主要是在上级部门制定的规章制度下约束员工，这样虽然可以防止权力被滥用，但人力资源管理部门真正的作用也不能得到最大限度的得到发挥，尤其是现代高校管理中存在相当多的人情因素，很多与人力资源管理部门有直接事务来往的部门会相互照顾，这样对其他部门就会造成不公平，影响高校的良性发展。高校管理的核心是对教学工作的管理，而教学工作的管理核心就是对教师和学生的管理，对教师的管理尤其重要，人力资源管理部门在对教师的管理方面缺乏服务精神，整个高校管理必须为教师的教学工作服务，为教师做好正常教学工作保驾护航，现在的高校人力资源管理部门正是在这一方面有很大欠缺，没有发挥其应有的贡献，因此高校人力资源管理部门不能仅做好员工招聘、工资发放、档案保管等本职工作，还应利用自身工作的特殊性，促进教师潜能及创造力的全面发挥，更好的服务于高校的教师管理工作。此外，高校人力资源管理部门需要从战略高度做好高校的长远发展，制定有利于高校长远发展的科学人力资源规划，在高校稳步发展的同时，抓住时代的机遇，毕竟新世纪最缺的是人才，任何高校的科学发展都不能离开高水平教师资源的支持。

在管理模式上，刚性太强，柔性不足，不能做到以人为本，不注重教师的自身诉求，仅仅依靠硬性指令来进行管理，过分强调政策的合理合法，忽视一线教师与管理人员的交流，没有强调教师的个体因素，行政性特点太突出；在管理职能方面，过度强调硬性管理、学校的组织监督、奖励、惩处，以人事档案为管理的依据。总之现有的人事管理方法，对员工知识水平的提升、潜能的挖掘、工作业绩的提高和自主性发展是一种阻碍，束缚了教职工发挥积极性和创造性，不利于教师个性的发展、完善和自身需求的满足。[1]

（二）人力资源配置不合理。现阶段我国高校人力资源管理缺乏对整个高校管理的科学把握，人力资源管理部门与高校其他部门没有形成有机的统一体，导致高校人力资源配置缺乏科学性、合理性。

高校人力资源管理在整个高校管理中有着具足轻重的地位，但并不意味着其他部门的管理必须全部围绕人力资源管理工作，必须把整个高校管理的各个方面有机统一，才能其最大的效用。首先很多高校存在部分专业高层次人才十分缺乏的问题，由于部分专业发展周期较长，研究成果的发现十分困难，造成研究人员缺乏，相当规模的研究团队行成很漫长，这给高校人才储备造成很多麻烦，不利于高校人力资源管理部门统筹整个高校管理科学发展的布局。人才短缺，从某种程度上说，“人才流失”是人才流动的方式之一，只要人才有用武之地，人才流向何方，对社会没有任何损失；若有损失，也只是局部某一单位自认的一种损失。其次，高校人才整体结构失衡。主要表现在在年龄结构、学历结构不足以满足当前及以后的良性发展，年龄结构方面在高校扩招的影响下，一定年龄段的教师过于集中，不利于教师队伍的良性循环；学历结构方面整体学历水平不高，不利于促进提高高校的综合竞争力。

（三）高校考评与激励机制不完善。首先，一部分高校把绩效考评过于泛滥化。过多的绩效考评只能让教师对其产生反感，甚至是麻木的态度，造成考评的本来作用不能很好发挥。其次，现今的高校人力资源管部门在进行人力资源绩效考核时没有科学的考核标准，在考核过程中多是根据经验或考核人员的主观意识作出决定。在没有科学标准指导下的考核会对部分教师造成严重的不公平，因为不同教师在教学过程中会使用不同的教学技巧，而不同水平的学生在学习过程中又会有不同的学习方法，这就会在教师与学生间产生很大鸿沟，因此仅仅根据学生成绩和其对教师的评教就对教师绩效考核定下结论，难免有失公允，考核人员必须具有考核的资质，对教师工作有一定了解，最好的办法就是把具有不同工作经验的教师组成考核委员会，制定科学考核标准的前提下，利用考核委员会的考核意见和学生的评教结论形成有机统一的结论。同时，高校在对待人员招募与使用上取得价值与成本的平衡、在各类各级人员进行比较和对接的薪酬体系设计上、影响调节薪酬设计时职位的处理、业绩、资历和市场价值等因素矛盾关系、设计个性化的适应高校自身情况的福利体系以及使绩效与薪酬相挂钩的合理绩效评价指标体系的设计时都存在很大的不合理性，高校人力资源管理要想取得实质性的效果，以上问题是需要高校高层领导者亟待解决的，同时使绩效管理与薪酬管理相互结合会更好的发挥人力资源的作用。[3]高校考评与激励机制对促进高校人力资源管理制度化有很重要作用，但是必须建立科学的、合理的考评与激励机制。endprint