公共部门人才规划的问题与对策

韩英+冯博

一、人才规划的影响因素

由于公共部门所处环境的复杂性以及部门本身性质的公共性，在实施人才规划时，必须从部门内外环境分析作为出发点，把握好人才规划的科学性、可行性，将人才规划建立在现实性的基础之上。

（一）外部因素。一是政治因素。政治因素包括公共部门职权划分、权力运行体制、部门负责人对待人才的方式以及人才在组织中的政治地位和作用，这决定着人才在公共部门的配置和影响人才的供求关系。二是经济因素。经济因素包含经济的发展速度以及现有的经济体制。经济发展速度不仅决定公共部门对人才的需求，同时也决定人才的供给数量。当经济发展水平持续稳定增长时，劳动力供给市场将出现“供不应求”现象，公共部门对人才的需要量也将增加。反之，当经济萎靡时，公共部门为控制财政支出，将进行裁员等降低人才需求的措施。三是法律因素。也是影响人才规划的重要因素，公共部门在进行人才规划时，应当符合法律法规的规定，在法律要求的框架内进行人才规划。四是社会因素。社会发展水平和结构层次的变化将会改变公共部门的职能权限，影响权力的配置；人口质量和数量将决定现有人才的流动以及未来人才的发展。

（二）内部因素。内部因素只是指公共部门组织内部对于人才规划产生影响的一切因素的总和。一是公共部门组织目标和职能重心的转变。组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的，它是管理者和组织中一切成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。组织目标随着内外环境的变化而调整，尤其当组织战略性目标发生变化时，将对人才规划提出更高的要求。职能重心转移意味着公共部门人才结构需求发生变化。当以经济建设为重心时，公共部门需要经济型人才，而当公共部门职能重心转变为公共服务时，则需要公共管理型人才。二是组织内部人才结构层次。人才结构层次是指组织人员的年龄结构、知识结构、能力结构、性格结构，层次比例适当能够充分发挥组织的整体效益，反之则会阻碍组织整体功能的发挥，影响整体效益的提升。三是公共部门人才流动。人才流动包括退休、辞职、辞退、晋升等。组织内部人才的流动性一方面有利于提高组织成员工作积极性，提高工作效率，另一方面也会造成组织人才结构层次缺失以及人才短缺。人才规划就是提前对人才的流动性进行科学预测，解决因人才流动造成的负面影响。四是公共部门的科学技术水平。科技的不断进步与发展同样对人才规划产生影响，伴随着电子政务的产生与发展，公共部门对网络技术人才的需求将大幅度提升。

二、人才规划存在的问题

一是人才规划缺乏系统性，忽略了人才管理其他环节对人才规划的影响。我国目前的人才规划只注重人员数量的增减而忽视了工作分析、薪酬管理、职业发展规划和人才流动四个方面。其中，工作分析往往受到上级主管部门的干预，缺乏必要独立性，工作分析主体与使用主体分离，缺乏科学性和可操作性。这不但导致应聘者因为无法具体了解工作岗位的要求而放弃，也导致招聘的人员不能胜任职位要求，造成人才浪费和人才规划成本增加。从薪酬管理角度看，我国公共部门的薪酬水平同外部市场平均薪酬水平相比缺乏竞争力，低于市场薪酬标准。同时，薪酬构成单一，缺乏竞争性和激励性。从职业发展规划来看，公共部门缺乏对组织内部成员的职业发展规划，没有形成个人与组织利益统一的良性运转机制。最后，公共部门人才流动管理缺乏退出机制，人员过度稳定容易造成组织惰性。二是人才规划与公共组织战略目标脱节。由于公共部门战略目标具有模糊性，再加上政府行政首长实行任期制和以GDP为导向的政府绩效评估体系，公共部门在人才规划中注重短期目标，只关注眼前利益，缺乏系统性和整体性。三是人才规划缺乏成本意识，效率低下。比如，一些公共部门片面追求高学历人才，加大了人才规划成本。对人才规划预算缺乏束缚机制，导致公共部门人才规划成本高、效率低。四是人才规划缺乏有效评估。人才规划的效果如何，是否达到最初人才规划的目标、组织目标，这些都需要有一个完整有效的评估体系对人才规划进行科学评估。现阶段我国公共部门人才规划还缺乏科学的评估体系，造成对人才规划成果监督和评估失范。

三、完善公共部门人才规划的对策

（一）建立公共部门人才规划长效机制和协调机制。建立人才规划的长效机制包括两方面内容：一是重视人才规划的科学化和系统化，将人才规划纳入到战略层次，同时借鉴私人部门人才规划的先进经验与公共部门实际现状相结合，提高人才规划的科学性和系统性。另一方面，重视内外部环境对人才规划所产生的影响，努力消除外部环境对人才规划产生的影响，同时检测内部环境因素的变化，如部门工作重心的转移对人员结构调整的影响。

建立人才规划的协调机制主要是指保障人才规划与人才管理的其他环节相适应。首先，进行科学的工作分析。上级行政机关要减少对下级部门工作分析的干预，将工作分析的职权回归到各个具体职能部门，使工作分析更具有针对性和可行性。其次，提高公共部门的薪酬水平。在保证“同工同酬”的基础上，建立起以“工作绩效”为核心的差别报酬制，发挥薪酬管理的激励作用和竞争优势。再者，将个人职业发展规划和组织目标结合起来。要建立员工晋升的多元渠道，扩展工作内容，提高员工对组织的认同感。最后，建立合理的人员流动机制。建立多元化的人才流动渠道，及时补充人员，建立人员退出机制，将不能胜任工作岗位的人员及时清除，保障人员之间的合理有序竞争。

（二）加强人才战略性规划。人才战略性规划就是要求个人目标与组织目标相统一，人才规划要为组织目标实现做准备，实现组织的长远利益与目标。加强人才战略规划首先应当分析人才的数量、质量和结构是否与组织业务相适应。其次是预测未来组织结构变迁对人才的影响。组织因内外部环境变化能够分化为横向和纵向两个维度的组织。在分化过程中，组织将任务分解成具体的单个任务，由各个具体的职能部门来完成，然后再设法将各个职能部门整合起来。这就涉及到部门的整合和优化，组织结构的变化必将影响人员配置，进而影响人才规划。最后，将人才规划同组织职能目标统一，在保障短期和中期目标实现的基础上进行合理规划。

（三）提高成本意识。提高公共部门人才规划的效率要加强人才规划的成本意识。首先，树立“人尽其才，才尽其用”的用人观念，避免片面追求高学历而造成人才成本的增加。其次，用人单位应当遵循因事设岗，以职选人的原则，避免无依据的增加工作量和工作人员的行为，无空缺位置坚决杜绝增加人员。最后，加强人才规划的财政预算。财政预算是人才规划的关键，因为公共部门的财政支出主要是人员的工资和福利，所以最重要的预算通常和人员任用相关。加强人才规划预算管理就是指通过预算将各个部门的事务进行汇总，利用工作分析的方法确定各个职能部门的人员需求，根据人员需求考虑公共部门财政预算的约束机制。

（四）建立健全人才规划评估体系。建立健全人才评估体系就是保障人才规划具有科学性和可行性，健全人才规划评估体系应当做到以下几点要求：首先，要建立一套科学系统的评估体系。其次，要评估人才规划的可行性。公共部门在进行人才规划时应当考虑是否具有政治、经济、社会、法律的可行性。政治可行性是指人才规划是否在政治框架内进行，规划是否获得高层领导的支持和认可；经济可行性是指是否符合经济发展水平，是否在人才规划的财政预算范围之内；社会可行性是指人才规划是否与劳动力供应相匹配和教育发展相适应；法律可行性是指人才规划是否符合法律法规要求。再次，评估人才规划是否解决了人才管理中现存的问题。最后，评估人才规划是否与组织战略目标一致。人才规划不仅解决人才管理现阶段存在的问题，而且与组织未来的战略发展规划相一致，为组织储备人才，着重于公共部门的整体目标。

关键词：公共部门 人才规划 问题对策