浅析国有企业绩效考核存在问题及对策

于忠强等

摘 要：对于我国国有企业绩效考核是要依据很多的参考信息，详细的分析，准确的判断出国有企业的现状、问题和对策。并且学习外国在企业管理上的先进经验，结合我国国有企业的情况提出企业关于绩效的考核存在的问题，并且制定自己的管理方案，走自己的路线，这样可以提高我国国有企业在当前社会的竞争力。

关键词：绩效考核；国有企业；竞争

一方面，企业的绩效考核作为企业文化的战略性指导。当企业能为员工创造一种合理性的、高效性的氛围，这样绩效考核的结果就显得更加的重要；然而，当企业为员工创造一种具有和谐性、温暖的氛围，那么绩效考核就需要更加的关注考核的过程。但是，总体来说，每个企业都有他们自己的优点和不足，所以企业绩效考核的中心具体在哪就要因企业而异，结合自己的实际情况，建立具有企业特点的绩效考核。另一方面，企业在制定绩效考核的方案时要生动、具有人性化，这样，员工也会容易接受。

一、当前国有企业绩效考核存在的问题

1.国有企业对绩效考核不够重视。在实际生活中，某些企业的高层主管对工作人员平时绩效考核没有给予足够的重视，把它当做小事来草草了事。在现如今，有些企业绩效考核并没有得到具体的实施，而且企业员工分工不明确、职工做事马马虎虎，对企业的发展不够重视，这是企业的诟病，这样就很难实施绩效考核来评价员工的工作质量。

2.国有企业对绩效考核认识不够深刻。由于企业对绩效考核的宣传不到位，企业领导人的思想和观念没有和时代接轨，对绩效考核的了解比较片面，他们只是认为考核不过就是一种形式。他们只是一味的加大生产力度，沿用以往的经验和制度，从而忽略了绩效考核的重要性，使员工不能深刻的了解绩效考核的意义以及目的。这样会降低员工的自信心和工作的动力。

3.绩效考核的方法比较局限。单一的绩效考核办法是不能全面的考察员工的工作成绩，有些企业的目的往往是为了应付上级领导的检查。这样企业不能设置业绩和收入一致的机制，员工出勤但是不工作的现象时常发生，这样就失去了绩效考核的意义。同时单一的考核办法不能彻底、全面的评价员工的真实能力，这样会使很多的人才没有得到重用，这也是企业的一种损失。

4.绩效考核的系统不完善。目前国有企业中分公司比较多、实施的项目多、工作人员比较复杂，在生产和经营上，每个公司有他们自己的方法和策略，绩效考核的方法也是各有差異。然而更加严重的是有些国有企业不思进取，没有结合自己的实际情况，盲目的使用别个企业的模式。绩效考核的标准不统一，考核的系统就不完善了，这样会存在着很多的问题和缺点。第一，各个企业的考核标准有差别，考核的统一性就会被破坏；第二，国有企业绩效考核的标准过于低下，并且和员工的工作没有太大的关系；最后，企业对员工的要求就是加大生产力，只注重量的改变，其质量有时会被忽略。

5.绩效考核的结果不能激发员工工作的积极性。 由于企业考核的成果可用性很低，考核的结果一般分A至E五个级别，考核的方法总是在温和的语调下进行的，这样经常会导致好人主义的泛滥、每个人都会得到满分、人人都可以做主。这样绩效考核只是形式主义，打消了工作人员努力工作的积极性，工作人员不思进取；另外，这样的考核很容易使主管人以对员工的主观感觉和自己的喜好为标准来进行考核，考核的公平性、公正性大大地降低。

二、解决绩效考核问题的方法

1.绩效考核制度的完善。第一，企业可以将定员、编制职责、规范员工的岗位以及工作的目标作为理清的开始，彻底的将绩效考核重新的整理一遍；第二，企业应该明确管理绩效考核的部门，并且多多的听取工作人员有意义的建议，尽量的统一各个企业绩效考核的标准，消除差异，针对以前的体系和标准进一步的强化和完善。然而，完善和强化体系必须和企业的实际情况相结合，制定出自己的营销策略，千万不能盲目的、脱离实际的改变体系。所以企业目前最重要的工作就是抓住企业工作的中心，将每个工作都分配到个人，让员工深刻的认识到进行考核的重要性，明确自己的任务和目的，积极配合企业的工作。同时，企业的考核标准应该简洁，通俗易懂，让每个员工都心中有数。

2.让员工深刻的认识绩效考核。绩效考核从具体上来说就是把国有企业的业绩指标、重点工作、目标分配到每个部门、每个员工的手中，逐步的落实项目的负责人，这样可以保证人人有工作、每个工作都会有人负责。假如员工的收入和绩效考核的最终结果相关联，那么企业就可以彻底的解决工资分配不公平的现象。实施员工工资按劳分配的制度，工作突出的员工就可以得到企业的奖励和更多的报酬，这样可以提高员工工资的积极性，更加有信心的为企业工作。绩效考核的实施会与员工的工资和职业发展息息相关，形成每个员工都关心绩效考核、每个人都重视企业发展的良好氛围，这样不但企业发展的迅速，员工的自身价值也可以得到体现。

3.绩效考核的方式多样化。其实绩效考核可以与交流、反馈和评价有机的结合，让绩效考核多样化、多元化。另一方面，绩效考核要根据国有企业实际的发展，使用不同的考核方式，代替以往总是按照季度和年度的方法。企业考核的人员可以不定期的对工作人员进行考核，并且企业要有自己的考监督核机制，这种机制要公平、公正、公开，让企业的员工放心、满意。同时我们要观察员工是不是有主观的因素，这样对工作人员的考核和评价真实、客观、可信度高。

4.绩效考核的结果得到正确的使用。对于绩效考核的结果企业要定期存档，充分利用考核结果进行选拔优秀的人才、职位的变迁、分配员工的工资、评选劳模、评定职称，这些结果都具有重要的参考价值。这样可以起到业绩和能力同步发展的作用，为管理和选拔人才提供了方便。一方面，企业可以观察员工工作时的工作技能和解决困难的能力上的差异，建立合理、有建设性的计划来培训员工。另一方面，绩效考核的结果会很公平、客观的体现员工的贡献和能力，以此为基础，让员工的工资和他们实际的工作效果先联系，合理的安排员工的职务。

5.考核申诉的完善和健全。国有企业有着经营生产、承担一定的社会责任以及维护社会安定更多重义务，所以，国有企业应该将考核申诉的制度视为绩效考核中的关键所在。实事求是，实话实说，严格的按照标准来进行绩效考核，对员工提出的申诉不能拖延，应该及时的处理，尽量让员工得到满意的答案。

6.确保“绩效文化”的高效性。目前国有企业关于绩效考核这个问题都相当的重视，并且这种考核必须要长期的坚持下去。要想使“绩效文化”具有高效性，企业就必须要有一种氛围，它不但要以绩效为中心，而且它要把企业领导的决定对员工说清楚，这样会让企业员工明白领导人关心的问题是什么，做到自己心中有数。

三、结语

国有企业的考核也就是一个管理员工的手段，他们的目的就是想让企业发展的更好，让员工实现了自己的价值。这样，他们为现代社会的发展贡献出自己的一份力量。总而言之，国有企业的绩效考核涉及的范围比较广泛，环节比较多，而内容比较复杂，是一个繁琐而细致的工作。所以，出现一些问题就见怪不怪了，只要国有企业的领导人能够结合自己的实际状况，完善和健全自己的申诉制度，让绩效考核发挥出应有的作用，这样就会使企业发展的更加美好，员工的前途也越来越辉煌。

参考文献：

[1]王通平.国有企业经营者薪酬制度困境法律分析.华南理工大学学报（社会科学版）.2010（03）.

[2]刘士云，刘璞，王立强.如何建立我国国有企业管理者的薪酬制度.现代营销（学苑版）.2011（06）.