基于行为事件访谈法对国有林业企业绩效管理的研究——以福建省J公司为例

陆守飞

（福州市植物园，福州 350000）

基于行为事件访谈法对国有林业企业绩效管理的研究
——以福建省J公司为例

陆守飞

（福州市植物园，福州 350000）

针对我国林业企业绩效管理中企业缺乏规范化定量化的员工绩效考评体系，绝大部分企业沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段等问题严重制约着林业企业效益的增长，很多林业企业人力资源管理人员素质偏低、人才队伍结构不合理的现状，提出了林业企业必须采取相应对策，树立以人为本的理念，通过提高绩效管理水平建立起有效的人力资源开发机制，培养高素质的人才队伍的对策。

林业企业；人力资源；绩效管理

福建省J公司成立于上世纪50年代，于2007年依法变更设立成为国有上市公司，是中国生态环境建设十大贡献企业和福建省农业产业化龙头企业。公司的上市对其管理方式和市场感知能力提出了新的要求。加之公司历史沿革的特点及企业性质及人员构成的特殊性，公司上下有着强烈的改进和提升绩效管理水平的愿望。但是该公司的绩效管理仍停留在绩效考核的阶段，人力资源整体质量相对偏低，人力资源开发工作起步较晚，教育培训工作发展不够成熟，能力建设投入不足。本文以J公司实际案例为依据，在文献研究法的基础上综合分析国内外相关绩效管理理论，重点运用行为事件访谈法及现场观察法，辅之以问卷调查法和现场观察法等方法，对该公司的绩效管理现状进行研究分析。

1 J公司绩效管理的发展沿革

由于历史原因，公司在成立初期几乎没有正式的绩效考核及管理系统，基本实行平均主义。改革开放初期以产值及利润为主的评价方法（20世纪80年代），考核方式是以利润承包为主的承包经济责任制。这一指标体系存在指标较多、主次不明确的缺点。20世纪80年代，企业开始制定综合的考核体系，包括工作成绩、能力、态度、出勤率等指标，但存在着考核指标缺乏针对性，没有明确设定的标准，重点不突出等问题，而且不能真正反映员工的业绩。

2 研究过程

根据实际访谈需要，对J公司各个层级的人员进行访谈，涉及包括经理、副经理、党总支书记、人力资源总监及公司员工共计27人。其中，公司中层管理者及公司基层员工的覆盖面比较广。访谈在总体上涉及到了公司所有的部门。

访谈时间：2013年10月28日

访谈人数：27人

访谈对象职位：经理、副经理、党总支书记、人力资源总监及公司部门员工。

访谈内容：①公司战略澄清；②对绩效管理的认识（重点：对BSC/KPI的认识及对公司目前绩效管理体系的认识）；③绩效目标管理、绩效循环管理及绩效结果运用等方面的简单沟通；④对其他类似企业绩效管理情况的了解及对公司日后绩效改革的期望和建议。

访谈重点：每个部门的主要工作内容及公司的战略规划。经过对公司相关部门经理、副经理及员工的访谈，确定了几个部门的工作内容。

根据访谈内容进行主题分析，提取主要因子并对访谈结果进行了整理。主要访谈因子见表1。

3 研究结果

在重点运用访谈法的同时，结合问卷调查法和现场观察法对J公司的管理现状进行了以下调查研究：在问卷的设计过程中，采用行为事件访谈法提取主要因子并进行结果分析，对未通过分析的项目进行删除，编制调查问卷在公司总部进行发放。后期对问卷进行修改，在其分厂和子公司进行发放，提高了数据的准确性和可靠性。根据实际研究需要，制定观察设计方案，深入J公司分厂，实际观察其绩效管理方面的情况。

3.1 关于战略澄清

公司的员工或中层领导对公司的战略规划没有过多提及，有的访谈人告诉我们，公司战略规划是公司的战略科技项目部负责更新。公司在每年年初都会给每个部门下发《责任书》。例如《人力资源部2013工作责任书》。被访谈者除了公司高层外，很少有人能将公司的战略进行比较详尽的阐述。

3.2 关于人力资源管理工作

经理以及副经理最关注的主要是以下几点：①绩效管理；②员工的培训；③人才的培养及延续性；④职工福利待遇；⑤制度的执行。员工（尤其是新进员工）对公司的人力资源管理工作不是很清楚，尤其是对绩效考核的认识不全面，具体表现在不知道考核指标的加减分与加减工资是如何计算的。

3.3 关于对绩效管理的认识

总体上来说，经过访谈可以发现，除了之前了解的公司绩效管理存在的问题，大家普遍认为目前公司绩效管理存在的主要问题还包括以下几点：

①绩效指标设置不合理，缺乏定量化指标，指标设置与权重设置不合理；

②绩效管理体系不完善，缺乏相应的绩效沟通、绩效辅导及绩效结果运用机制；

③公司员工普遍对绩效考核机制不甚了解，对绩效结果对绩效工资的影响知之甚少；

④绩效考核周期不合理；

⑤考核过程受人情关系的影响，容易主观化，对考核结果会产生比较大的影响。

3.4 关于绩效循环管理以及绩效结果运用

公司现行的绩效管理是建立在固有基础上的，大家并没有参与到绩效指标设定及绩效结果运用的过程中。部门经理只是每一季度根据人力资源部门发放的考核表对员工进行打分。经理与员工之间不存在绩效设定机制。

3.5 其他方面

比较关注其他企业的绩效考核的主要是这样一些人群：公司人力资源部门、公司普通职工及公司高层领导。人力资源管理部门及公司高层对其他企业的绩效考核有所了解也主要是考虑到普通职工。毕竟普通职工对自身的工资水平是最关注的，除了与公司的其他部门的员工的工资进行比较之外，他们也会比较关注他们所在地区的其他企业员工的工资水平。

4 研究结果分析——J公司绩效管理现状

4.1 绩效指标

绩效指标设置过于简单，只是单纯地考核员工的“德、能、勤、绩”等指标，使得考核不够全面；多为定性指标而缺乏定量化指标绩效管理的指标侧重于定性的考核，对于特殊部门，这种量化标准并不适合，无法拉开绩效工资的差距，导致了一些员工的不满，无法真正起到激励作用。同时指标选取和目标设置不科学，指标设置与权重设置不合理。

4.2 绩效管理缺乏专业化指导

公司的人力资源部门虽然人数较多，但是鲜有专业化的管理人才，很多从事本公司人力资源管理工作的人都没有进行过专业的培训或学习，在解决实际中的人力资源管理问题的时候往往不得要领，不知从何下手。

4.3 员工素质

员工（尤其是新进员工）对公司的人力资源管理工作不是很清楚，尤其是对绩效考核的认识不全面，具体表现在不知道考核指标的加减分与加减工资是如何计算的。为员工绩效打分的过程中受人为因素干扰较大，绩效考核有失公允，“老好人”现象严重。

4.4 绩效管理体系

绩效管理体系不完善，缺乏相应的绩效沟通、绩效辅导及绩效结果运用机制。公司员工普遍对绩效考核机制不甚了解，经理在为员工进行绩效打分的时候，也只是根据人力资源部门发放的表格进行打分，打分表上交之后就再也没有什么沟通反馈了，员工更是对绩效结果对绩效工资的影响知之甚少。

4.5 管理认识

管理未能真正理解绩效管理系统的含义，简单地将绩效管理视之为绩效评估或绩效考核，在寻找绩效评估方法和形式上花费了大量的时间和精力，却并没有建立起绩效计划、绩效回顾、绩效发展有机结合的科学的绩效管理体系。

因为以上问题的存在，使得公司目前的绩效管理在赏优罚劣、促进业绩提升和人员稳定方面并没有起到实质性的作用。甚至从某种意义上来说，该公司的绩效管理尚处于比较初级的阶段。

5 改进措施

①人力资源管理的工作能够达到新老员工衔接自然有序的效果；绩效考核指标兼顾定性指标及定量指标，某些特殊岗位的绩效工资应该适当增加，以真正起到激励员工的目的。

②因为部门分工的不同，大部分人表示对绩效管理的相关知识不是很了解，平时也没有关注。人力资源部门的经理及员工虽然会对这些方面进行关注但到目前为止还没有一个比较好的解决指标定量化的方案。从这个问题的访谈结果来看，将来公司的人力资源管理部门在进行绩效管理体系的改革时，需要对公司员工及领导层进行相应的培训，建立相应的绩效沟通机制，这样才能保证制定的指标符合员工的诉求。

③对绩效评估主体的选择及其权责关系做出合理的安排，确立关键利益相关主体的地位，确保其参与绩效评价的渠道畅通，使其尽可能地发挥最大的作用，提高林业企业的绩效管理水平[1]。

④鉴于J公司的绩效管理尚缺乏相应的绩效沟通及绩效辅导机制，从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将与人力资源有关的数据统一管理起来，形成集成的信息源[2]。

⑤在实际的绩效目标设计工作当中，战略性原则、可测量原则、挑战性原则、现实性原则、时间性原则、一致性原则、协商性原则、重要性原则和个体性原则这九个原则应该得到全面体现，缺一不可。企业在实施绩效管理，制订绩效目标时应有效遵循smart原则，才能与全体员工共同把蛋糕做大，共同分享绩效管理给组织和个人带来的良好收益。

人力资源管理作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。人力资源管理战略性地位的确立需要理论的不断指导，人力资源管理的理论研究也成为管理研究的热点[3]。林业企业必须采取相应对策,树立以人为本的理念，通过提高绩效管理水平建立起有效的人力资源开发机制,培养高素质的人才队伍[4]。全国500强企业之列没有一家林业企业，而效益好的林业企业也不多。有许多国有林业企业已处于资不抵债的状况，或甚至连职工的基本生活费都难以保障。加之，在长期的计划经济体制下，许多厂长、经理都是经验型的，有的尽管是某一方面的技术专家，却缺乏经营管理的知识和技能。林业企业家的整体素质普遍不高，理论水平、专业知识、创新才能、风险意识都不能适应市场的要求。如何进一步提升企业的绩效管理水平，提高人力资源管理的质量，是每一个林业企业管理者应该认真思考的一个重大问题。

[1] 马文学,余莲花,孙玉霞.基于利益相关者理论的林业行政执法绩效评估主体权重研究[J].绿色财会,2011(6):34-37.

[2] 崔岩,高连有.基于WEB的林业企业人力资源管理系统[J].内蒙古林业调查设计,2004,27(2):39-41.

[3] 肖霞.企业人力资源管理现代化研究[M].北京:经济管理出版社,2006.

[4] 曲涛.林业企业人力资源管理存在问题及对策[J].内蒙古林业,2010(7):27-27.

［责任编辑：路 实］

Research on Performance Management of J State-owned Forestry Enterprises Based on Behavioral Event Interview——Take Fujian J Companyas on Example

LU Shou-fei
(Fuzhou CityBotanical Garden,Fuzhou Fujian 350000,China)

In view of the enterprise lack of employee performance appraisal system of standardized quantification of our country forestry enterprise performance management,most of the companies followthe traditional,empirical judgment as the main means of performance evaluation,it severely restricts the growth of the forestry enterprise efficiency.In view of the status of lots of forestry enterprise human resources management personnel quality is low and talent structure is not reasonable,this paper proposed forestry enterprises must take appropriate countermeasures,such as establish a people-centered concept,establish mechanisms for effective human resource development by increasing the level of performance management, cultivate the high qualitytalent team.

forestryenterprises;human resources;performance management

F272.92

A

1673-5919（2014）03-0073-03

2014-05-04

陆守飞（1977-），男，福建省屏南县人，本科，经济师，从事林业经济管理工作。