基于数据挖掘的企业流程优化知识管理研究

熊元斌，钟雪飞

（武汉大学经济与管理学院，湖北 武汉 430072）

进入到21世纪，随着知识经济的崛起，传统的工业经济的基础正在从物质资源和货币资本转向知识资产，如何管理好知识工作者，设计有效的机制激励员工采集、共享和运用知识成为企业要面对的重要问题。“知识型组织”这一概念是由卡尔·斯威比于1986年提出，是一种为适应知识经济时代信息化，全球化的需要，以知识为基础的开放、互动，有利于学习和创新的组织。

面对日益巨型化的知识资源，企业中的知识型组织如何对进行数据挖掘而发现知识，并通过项目团队组织的知识共享获取自己需要的知识资源，实现知识转化及共享，达到企业与员工双赢，并将其转化为生产力，成为组织生存和发展的核心能力，这就是本文要研究的主要内容。

一、激励知识型团队成员参与知识共享的博弈模型分析

“知识型员工”是管理学大师彼得·德鲁克于20世纪60年代首先提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。相对于物质激励，知识型员工追求更多的是工作的自主性，个体化和极高的创新精神。因此激励他们的动力主要来自工作本身。本文假设企业流程优化中的一个项目团队成员都是由知识型员工组成的知识型团队。

在知识型团队中，每个成员在团队中都担当不同的角色，承担相应的责任，发挥着各自的作用。然而每个成员之间也存在相互的依赖性。即知识型团队中每个成员拥有互补的技能，每个成员必须通过分享资源和共享知识来协调完成他们各自的各项活动。

（一）共享过程中的博弈模型探讨

Gunnar Hedlund（1994）提出了不同层面知识的转换过程，认为从个体知识逐渐向团队知识、组织知识、组织间知识的转移过程，是一个知识的扩展过程。组织知识转换和管理过程中的两个关键环节是知识的吸收和传播，即知识共享（knowledge sharing）。

知识共享从活动本质上来讲，是个体间知识不对称状态下的博弈活动，个体间知识共享的深度都是由这个博弈过程决定的。徐瑞平（2006）等在有效理性的条件下，应用进化博弈论中的复制动态机制来分析企业知识共享机制的长期演化趋势，并构造得益矩阵，得出鼓励和褒扬知识共享者、惩罚和压制知识自私者，是企业知识共享机制向最理想方向进化的关键。李珈（2006）通过二人博弈模型分析了存在于知识共享中的主观障碍，提出了如何消除基于个体主体的企业内部知识共享主观障碍的对策。本文参考李珈的博弈模型，以制造型企业流程优化项目团队中混合动机的多人博弈为基础来构建实现知识共享的模型，使之对企业有现实实践意义。

在此博弈中，团队成员来自不同部门，属于知识型员工，各自拥有自己的专业知识，有很高价值的创造性劳动，他们可以采取各种不同的共享策略，最终所得报酬取决与团队策略的组合。

相关假设如下：

假设1：局中人由n个知识型员工（A1，…，An）构成博弈的局中人，这n个知识型员工来自于n个不同的部门，每一个局中人i具有有限组策略Si，∀i∈{1，2，…，n}。

假设2：每一个局中人i在项目实施中具有收益的效益函数为ui∈S1×S2×…×Sn→R，每个局中人选择策略si∈Si，并取得收益ui。ui是所有n个策略组合的函数。

以混合动机多人博弈的纳什均衡定义一组如下策略{sN1，sN2，…，sNn}：

ui（sN1，sN2，…，sNn）≥ui（s1，s2，…，sn）∀Si∈Si

（二）效益函数的主观影响因素分析

下面在参考李珈提出的激励模型的基础上，从企业流程优化的特点出发，通过博弈模型来量化分析效益函数的影响方面，为了便于分析，提出下面各影响因素的假设与定义：

假设1：知识共享不受客观因素的影响。

假设2：各成员在同样激励要素下产出弹性值一样。

定义1：知识型员工i的共享策略Si的量化值用βi表示，βi∈[0，1]，β=0表示不共享，β=1表示完全共享。

定义2：知识型员工i在知识项目中的知识权重用δi表示。

定义3：a为激励要素对知识型员工的产出弹性，即资金产出弹性，0

定义4：K为企业的共享机制。K∈[0，1]，K=0表示不存在共享机制，K=1表示共享机制达到最完善程度。

定义5：企业预计该年度投入的知识共享成本为M。

定义6：在某项目中企业为团队成员知识共享花费的总成本为C。且C为无量纲数，其值表示占年度总投入知识共享成本M的比率值。Ci为成员i共享知识的成本，且C=ΣCi。企业的收益函数用L表示。

可见，企业收益函数受员工收益函数和企业投入成本的影响，而员工个人收益函数受知识型员工共享策略的组合及员工本身知识对项目重要性等因素的制约。只有在纳什均衡{sN1，sN2，…，sNn}下才会满足全体员工自身和企业自身收益同时达到最大。

二、团队成员各自知识权重的衡量

通过数据挖掘和知识转化，在确定项目的可行性之后，为了最大限度地调动团队成员知识共享的意愿，需要衡量来自各部门知识型员工对项目的重要性即知识权重。本文采用层次分析法来量化各成员的知识权重。

（一）建立层次结构模型

将决策问题分为三层，最上面为目标层，最下面为成员层，中间是指标层；指标层的内容由参与项目改善的知识主管和各部门主管根据实际情况确定。层次分析图如图1所示。

图1 项目层次分析图

（二）构造判断矩阵计算知识权重

设某层有m个因素，X={x1，x2，…，sm}，要比较它们对上一层某一准则（或目标）的影响程度，确定在该层中相对于某一准则所占的比重。（即把个因素对上层某一目标的影响程度排序）。上述比较是两两因素之间进行的比较，比较时取1-9尺度。

在层次分析法中，为了使判断定量化，关键在于设法使任意两个方案对于某一准则的相对优越程度得到定量描述。一般对单一准则来说，两个方案进行比较总能判断出优劣，层次分析法采用1-9标度方法，对不同情况的评比给出数量标度。

（三）层次排序及一致性检验

层次排序分为层次单排序和层次总排序。层次单排序就是把本层所有各元素对上一层来说，排出评比顺序，这就要计算判断矩阵A的最大特征向量，最常用的方法是积法和方根法，并将最大特征向量进行正规化处理，最终得到各评价指标重要性排序，即权数分配，W={W1，W2，…，Wm}。

此外，为了保证层次分析法的结论的合理性，还需要对矩阵进行一致性检验。一致性检验公式为：

其中，CR称为判断矩阵的随机一致性比率；CI称为判断矩阵的一般一致性指标，且：

n为判断矩阵的阶数。RI称为判断矩阵的平均随即一致性指标。当CR<0.10时，认为判断矩阵具有满意的一致性，层次分析法得出的结论是一致的，否则就需要调整判断矩阵。RI的值如表1所示。

表1 RI值

层次总排序就是利用层次单排序的计算结果，进一步综合出对更上一层次的优劣顺序，就是层次总排序的任务。即算出Ri相对于A的重要性权值，即员工相对项目的重要性系数Ci。一致性检验类似于层次单排序时的一致性检验。

三、知识共享激励模型分析

（一）团队成员自身效益函数

假定在知识型流程优化项目实施过程中，企业和知识型员工都是追求自身效益的最大化，效用的产出受激励措施的影响。本文只考虑物质激励和精神激励，则知识型员工的效用就是他在物质激励方面取得的效用和非物质激励方面取得的效用之和，假设激励要素对每个知识型员工的产出弹性都一样。结合公式（1）和（2），对团队各成员的效益函数ui=（1，2，…，n）修正后，知识型员工的效用函数可以表示为：

函数中各个因子的含义为：

εi是知识型员工i对硬性激励即物质激励要素的期望偏好（0<εi<1）；（1-εi）是知识型员工i对软性激励即非物资激励要素的期望偏好；δi是知识型员工所具备的知识对项目成功实施的重要性指标，即权重；α为激励要素对知识型员工的产出弹性，即资金产出弹性，0<α<1；βi为知识型员工i的共享策略；企业对每个知识型员工的激励成本C为总成本乘以该员工在项目中的知识权重δi。

假定εi，αi为已知量，δi根据AHP法计算出来。此模型的意义为：精神激励要素是经过转换后与物质激励要素一样可以用货币的形式表示；团队成员i对物质激励要素和非物质激励要素的偏好之和为1，物质激励要素与非物质激励要素对知识型员工效用的资金产出弹性一样，每个成员的收益受其共享策略及所具备知识对项目重要性等因素的影响，知识型员工在企业的激励预算成本内追求自身效用的最大化。

可见，ui是关于Mi1，Mi2的凸函数，存在最大值，团队成员可在约束条件下追求自身效益最大化。

（二）知识型企业的效用函数

假设企业的效用函数就是在项目成功实施后所创造的净利润L（总利润减掉激励知识型员工所付出成本），则企业追求的效用最大化模型如下：

函数中各个因子的含义如下：

假定所有知识型员工创造的绩效对企业利润的产出弹性为同一值，设为知识型员工创造的绩效对企业利润的产出弹性，属于劳动产出弹性，0<η<1；Mi1，Mi2为知识型员工对物质激励要素和非物质激励要素的最优选择量；η为已知数。该模型的意义为：在企业一定的知识共享机制下，所有项目参与者通过知识共享创造利润减去企业为达成知识共享给员工的激励成本就是企业所获取净利润。净利润受成员对物质非物质激励的偏好性、知识相对项目的权重、员工所选策略等因素的影响。

（三）模型求解

企业最大化利润是由项目参与者的各种属性决定的，所以其最大值也是受参与者的收益影响的，为了求出企业最好的效益模型，我们用逆向归纳法先求出各参与者的最优选择。

由式（5）构造个人收益函数的Lagrange函数如下：

从ui的最大值可以看出，员工收益最大值除了员工自身属性影响之外，还与企业投入成本C相关，我们可以在保证员工收益最大化的条件下求企业如何控制C的值，既能保证员工收益最大化，又能保证企业利润最大化，从而达到两者平衡。

四、结论

知识正在成为企业最重要的资产，很多学者致力于如何对这种资产进行有效的管理和应用的研究。本文主要从知识管理的影响因素角度出发，以挖掘分析知识为基础，基于团队成员自身效益函数和企业效益最大化的博弈模型，对企业中推行知识管理，促进组织成员知识共享具有实际参考价值。其中采用AHP法来定量分析各成员所具备知识对项目成功实施的重要性具有可借鉴性。其次，指出企业知识共享的机制、员工对物质激励要素和非物质激励要素的偏好等指标也是引导企业成功营造共享氛围所要考虑的因素。探讨制造型企业在实施流程优化项目中推行知识管理的步骤。通过研究为企业实际开展知识管理提供一个新视角，尤其对实施知识共享具有指导意义。

[1]彼得·德鲁克.巨变时代的管理[M].周文祥，译.北京：中国人民大学出版社，1999.

[2]彼得·德鲁克.在变化的是世界中管理知识工作者[M].北京：机械工业出版社，2002.

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