员工与组织关系对矿井作业人员工作承诺的影响探讨＊

魏 佳 陈 红 龙如银 王 珂

（中国矿业大学管理学院，江苏省徐州市，221008）

1 引言

人因是我国煤矿企业重大煤炭事故的重要致因，煤矿企业安全生产归根结底是对人的不安全行为的控制问题 （陈红，2006）。煤矿生产过程中的员工不安全行为源自个体自主性行为选择，表现为一种对工作的低责任承担状态 （陈红，2008），折射出员工与组织间关系的深层问题。员工与组织关系是企业管理实践中能够反映和预示企业发展结果的核心组织行为变量（Jehn & Mannix，2001），员工与组织关系的好坏直接影响到员工的工作态度、工作投入和工作绩效等 （Kuvaas，2008），进而影响企业长远发展。因此，对人的行为的关注及员工不安全行为背后隐藏的员工与组织关系问题的深入把握对煤炭企业管理实践非常重要。

员工与组织关系通常难以直接测量，一般通过相应的可观察行为或态度变量加以测量。现有研究中，被用于测量的观察变量有任务绩效、组织承诺、组织公民行为、情感性承诺、组织认同等（David，2004；吴继红等，2009）。显然，将员工的任务绩效作为工作结果层面的组织变量，并不能从员工认知角度来识别员工与组织关系，而员工情感性承诺和组织认同是组织承诺的核心内容，因此，组织公民行为与组织承诺能作为识别员工与组织关系质量的有效指标。由于工作环境、生活环境、政策和制度环境等众多因素的交叉影响，矿井作业人员在工作中可能发生反生产行为，因此，其也可以作为煤矿企业员工与组织关系的重要观察变量。综上分析，本文探讨基于矿井作业人员认知视角的员工与组织关系，通过组织承诺、组织公民行为和反生产行为3个观察变量来进行测度。

现有工作承诺研究主要集中于国外，大多探讨其结构，涉及维度主要有职业承诺、组织承诺、工作投入、工会承诺等 （Koponen 等，2010；Morrow，1993；Randall &Cote，1991），属于一个广义的职业发展承诺范畴，但过于宽泛的概念内涵对于研究的清晰性来讲远远不足。大量研究表明了解员工承诺对于理解员工的行为产出和行为意向具有重要意义 （Cohen，1993；Meyer &Allen，1991）。基于此，从员工的工作态度、工作行为和工作结果来观察员工的表现并获取相关决策信息是一个更好的选择。

因此，在深入剖析工作承诺的概念内涵的基础上，本文将矿井作业人员在工作过程中表现出的与工作本身密切相关的工作态度、工作行为和工作结果作为其对工作的总体承诺，试图探索员工与组织关系的核心观察变量对矿井作业人员工作承诺的影响作用。

2 研究设计与调研

基于理论研究，组织承诺、组织公民行为、反生产行为作为员工与组织关系的3个观察变量，其对矿井作业人员的工作承诺可能具有预测作用，研究提出如下假设：

H1：员工与组织关系能够预测矿井作业人员工作承诺；

H1-1：组织承诺对矿井作业人员工作承诺有正向的预测作用；

H1-2：组织公民行为对矿井作业人员工作承诺有正向的预测作用；

H1-3：反生产行为对矿井作业人员工作承诺有负向的预测作用；

H2：员工与组织关系各观察变量对矿井作业人员工作承诺具有预测差异性。

本次研究主要通过问卷测量的方式获取相关测量数据。员工与组织关系量表是以凌文辁 （2001）的组织承诺量表，Aryee、Budhwar & Chen（2002）的组织公民行为量表和Spector & Fox（2002）的反生产行为量表为蓝本进行整合修订。矿井作业人员工作承诺量表是基于煤炭企业实际的自制量表，从矿井作业人员的工作态度、工作行为和工作结果三方面出发设计相关题项。

正式问卷共分为两个部分：第一部分是相关个人基本信息，包括年龄、学历、工种、井下作业时间、收入水平和用工形式等因素。第二部分包括员工与组织关系量表和矿井作业人员工作承诺量表。员工与组织关系量表是主要从组织承诺 （8 题）、组织公民行为 （3 题）和反生产行为 （4 题）3 个方面进行测量，矿井作业人员工作承诺量表涉及矿工的工作态度、工作行为和工作结果三方面，每方面涉及8个题项。问卷采用自陈式利克特5分等级量表，1代表 “非常不符合”，2 代表 “比较不符合”，3代表 “不确定”，4代表 “比较符合”，5代表“非常符合”。

基于上述分析，本文设计了相关研究方案。由于煤矿企业矿井作业人员整体文化水平偏低，所以在整个调研过程中，对所有被试者进行一对一结构化访谈，以确保问卷调查的质量。预调研于2012年4月展开，访谈问卷204份，其中有效问卷204份。对预试问卷进行信效度分析，修正题项后形成正式调研问卷。正式调研于2012年5 月-9月间进行，实际访谈问卷911 份，回收有效问卷911份，有效回收率为100%。

3 结果与分析

3.1 问卷的信度与效度检验

本文量表开发是通过翻译国外成熟量表，并基于文献研究和理论分析，经过汇整、转换而来。问卷经过调整和修改，并参考学术界专家的意见，已符合相当程度的内容效度。为了检验量表的结构效度，研究采用探索性因子分析。员工与组织关系量表通过探索性检验抽取3个主因子，逐项删除因子负荷小于0.5的测量指标，累计删除2个题目后，检测数据显示KMO 测度为0.875，各因子负荷均超过0.5。用同样的方法检验矿井作业人员工作承诺的结构效度，数据显示KMO 测度为0.811，聚合成的4 个因子，累计解释总体变异量的64.718%，因子载荷均大于0.6。通过分析题项聚合呈现的因子结构，结合理论设计，研究最终确定了矿井作业人员工作承诺的四因子结构，各因子分别命名为：配合承诺、投入承诺、促进承诺和质量承诺。

本文用Cronbachα系数检验量表内部的一致性，员工与组织关系量表各因子的Cronbachα系数分别为0.773、0.816、0.728，总量表Cronbach α系数的系数为0.846；矿井作业人员工作承诺量表各因子的Cronbachα系数分别为0.813、0.828、0.884、0.857，总量表Cronbachα系数为0.822。总体来说，量表内部的一致性达到较好的水平。

3.2 员工与组织关系对矿井作业人员工作承诺的影响

（1）核心变量相关分析。核心变量间相关系数如表1所示。员工与组织关系的观察变量与矿井作业人员工作承诺有相关关系，组织承诺和组织公民行为与矿井作业人员工作承诺显著正相关，相关系数分别为0.607 （P＜0.01）、0.368 （P＜0.05），反生产行为与矿井作业人员工作承诺之间显著负相关（r=-0.472，P＜0.01）。

表1 核心变量间相关分析

（2）组织承诺对矿井作业人员工作承诺的预测作用。

根据相关分析，得知组织承诺与矿井作业人员工作承诺及其维度间的相关关系，但是其间究竟存在怎样的因果关系？研究通过分层逐步回归分析，探讨组织承诺对矿井作业人员工作承诺的预测作用。具体分层变量如下：

第一组变量——人口统计变量：年龄，学历；第二组变量——组织／工作变量：收入水平，用工形式，工种，井下作业时间；第三组变量——组织承诺；因变量：矿井作业人员工作承诺。结果如表2所示。

由表2可知，人口统计变量对矿井作业人员工作承诺整体水平的贡献量为0.9%。控制人口统计变量的影响后，组织／工作变量收入水平进入回归方程，组织与工作基本变量对矿井作业人员工作承诺整体水平的贡献解释量为12.8%，新增了11.9%的解释量。控制上述两类变量，在模型三中，组织承诺进入回归方程，新增了25.7%的解释量，标准化Beta系数为0.585。结果表明，组织承诺对矿井作业人员工作承诺的影响作用显著（P＜0.001），假设H1-1得到支持。

（3）组织公民行为对矿井作业人员工作承诺的预测作用。同样地，用分层回归分析组织公民行为对矿井作业人员工作承诺的预测作用，结果如表3所示。

表2 组织承诺对矿井作业人员工作承诺的预测

表3 组织公民行为对矿井作业人员工作承诺的预测

由表3可知，人口统计变量对矿井作业人员工作承诺整体水平的贡献量为0.9%。控制人口统计变量的影响后，组织／工作变量收入水平进入回归方程，组织与工作基本变量对矿井作业人员工作承诺整体水平的贡献解释的增量为11.9%。控制上述两类变量，在模型三中，组织公民行为进入回归方程，新增了19.1%的解释量。可见，组织公民行为对矿井作业人员工作承诺整体水平具有显著影响作用 （P=0.000），标准Beta系数为0.449，假设H1-2得到支持。

（4）反生产行为对矿井作业人员工作承诺的预测作用。类似地，用分层回归分析反生产行为对矿井作业人员工作承诺的预测作用，结果如表4所示。

由表4可知，人口统计变量对矿井作业人员工作承诺整体水平的贡献量为0.9%。控制人口统计变量的影响后，将工种、用工形式、收入水平和井下作业时间等组织／工作变量引入回归方程，组织／工作基本变量对矿井作业人员工作承诺整体水平的贡献解释的增量为11.9%。控制上述两类变量，在模型三中，反生产行为进入回归方程，新增了22.2%的解释量。可见，反生产行为对于矿井作业人员工作承诺的整体水平具有显著预测作用 （P=0.000），标准Beta系数为-0.491，假设H1-3得到支持。

（5）员工与组织关系的核心观察变量对矿井作业人员工作承诺的预测差异性。上述分层回归结果显示，组织承诺、组织公民行为和反生产行为对矿井作业人员工作承诺及各个维度均有显著的影响作用， 标 准 Beta 系 数 分 别 为 0.585、0.449、-0.491，预测大小依次为：组织承诺、反生产行为、组织公民行为。假设H2得到支持，员工与组织关系的观察变量对矿井作业人员工作承诺具有预测差异性。

表4 反生产行为对矿井作业人员工作承诺的预测

4 结论

（1）本文对工作承诺的内涵进行深入分析拓展，界定了矿井作业人员工作承诺的概念，开发了矿井作业人员工作承诺量表。通过实证分析，研究结果显示，矿井作业人员工作承诺是由配合承诺、投入承诺、促进承诺和质量承诺组成的四维结构组成。

（2）基于矿井作业人员认知视角的员工与组织关系主要包括3个观察变量：组织承诺、组织公民行为和反生产行为。组织承诺和组织公民行为与矿井作业人员工作承诺呈正相关关系，反生产行为与其呈现负相关关系。回归分析表明，组织承诺、组织公民行为和反生产行为对矿井作业人员工作承诺具有显著预测作用，预测作用从大到小依次是组织承诺、反生产行为、组织公民行为。

（3）研究发现，煤矿企业中存在一类矿井作业人员，他们既具有高组织公民行为倾向又具有高反生产行为倾向 （21.41%，图1）。这显然不支持现有研究中二者呈负相关关系的流行观点 （Sackett等，2006；O’Brien & Allen，2008）。本文将这种同一个体在工作中会同时实施组织公民行为和反生产行为的现象称为共生现象，这与Lam 等（2009）和Spector &Fox （2010）的研究结论是一致的，有时同一个体会在短时间内同时实施组织公民行为和反生产行为，两者之间呈正相关关系，本文的研究也证实了这一结论 （r=0.294，P=0.000，见表1）。但是，Spector & Fox （2010）的研究指出个体在对自己的不良行为感到内疚和后悔时，又可能实施一些组织公民行为来进行补救，暗示着一种因果关系，但本文研究表明二者并不存在明确的因果关系，这预示着二者之间关系的复杂性。

图1 组织公民行为-反生产行为群体分布图

5 建议

（1）煤矿企业应该建立矿井作业人员行为的观察预警机制，监测并及时发现矿井作业人员在组织承诺、组织公民行为和反生产行为方面的水平及异常变化，掌握矿井作业人员的行为发展动态，采取相应管理措施对不同组织承诺水平、不同行为倾向的矿井作业人员进行分类管理。

（2）对高组织承诺、高组织公民行为倾向的矿井作业人员实施关注—反馈—强化策略。充分关注这类员工，通过让员工参与管理、完善绩效考核与薪酬分配制度等方式强化当前承诺和行为状态，使其自主自觉地实施安全行为。

（3）对于具有反生产行为倾向的矿井作业人员采取纠偏—紧盯—引导—限时处置策略。管理者应该及时纠偏，高度关注该类员工在日常生产活动中的行为动态，通过广泛沟通建立信任关系、改善作业环境，强化安全教育培训等，引导其规避反生产行为。鉴于反生产行为对煤矿安全生产的破坏性，对那些在一定时间内反生产行为没有明显改观的矿井作业人员应果断予以解除劳动合同。

（4）对于具有组织公民行为-反生产行为双重行为倾向的 “共生体”员工，由于其内在动机波动很大，容易做出一些常规状态下不可预期的事情，识别难度和管理风险均较大，可视可能的危害程度和管理成本，引进专业人力资源管理人员，建立动态行为观察与识别平台。

［1］ 陈红.中国煤矿重大事故中的不安全行为研究［M］.北京：科学出版社，2006

［2］ 陈红.煤炭企业重大事故防控的 “行为栅栏”研究［M］.北京：经济科学出版社，2008

［3］ Jehn，K.A.，Mannix，E.A.The Dynamic Nature of Conflict：A Longitudinal Study of Intergroup Conflict and Group Performance［J］.Academy of Management Journal，2001 （2）

［4］ Kuvaas，B.An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage Between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes［J］.Journal of Management Studies，2008 （1）

［5］ David E.G.The Psychology of the Employment Relationship：An Analysis Based on the Psychological Contract［J］.Applied Psychology：An International Review，2004（4）

［6］ Koponen，A.M.，Laamanen，R.，Simonsen-Rehn，N.，Sundell，J.，Brommels，M.，Suominen，S.Job involve-ment of primary healthcare employees：Does a service provision model play a role？［J］.Scandinavian journal of public health，2010（3）

［7］ Morrow，P，C.The theory and measurement of counterproductive work behavior commitment［M］.Greenwich：JAI Press Inc，1993

［8］ Cohen，A.Work commitment in relation to withdrawal intentions and union effectiveness［J］.Journal of Business Research，1993（26）

［9］ Meyer，J.，Allen，N.A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment［J］.Human Resource Management Review，1991（1）

［10］ 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究［J］.中国社会科学，2001 （2）

［11］ 刘琦，孔琪，张丽艳.矿工心理与安全生产研究［J］.中国煤炭，2010 （3）

［12］ Spector，P.E.，Fox S.Theorizing about the deviant citizen：An attributional explanation of the interplay of organizational citizenship and counterproductive work behavior［J］.Human Resource Management Review，2010 （2）

［13］ Sackett，P.R.，Berry C.M.，Laczo，R.M.Citizenship and counterproductive behavior：Clarifying relations between the two domains ［J］.Human Performance，2006（4）

［14］ O'Brien K.E，Allen T.D.The relative importance of correlates of organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior using multiple sources of data［J］.Human Performance，2008（1）［15］ Lam H.，Weiss H.M.，Welch E.R.，Hulin C.L.A within-person approach to work behavior and performance：Concurrent and lagged citizenship-counterproductivity associations，and dynamic relationships with affect and overall job performance［J］.Academy of Management Journal，2009（5）

［16］ 李华炜，周立新.煤矿生产中不安全行为产生原因及控制措施 ［J］.中国煤炭，2006 （4）

［17］ 曹庆仁，宋学锋.不安全行为研究的难点及方法［J］.中国煤炭，2006 （11）