差错管理气氛对员工创新行为影响分析

李忆　王媛　毛立静

摘要：探讨了差错管理气氛与员工创新行为之间的关系，并且分析了中国儒家传统价值观在其中发挥的调节作用。研究得出：儒家传统价值观的不同维度（遵从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则）都会减弱差错管理气氛对员工创新行为的促进作用。

关键词：差错管理气氛；员工创新行为；儒家传统价值观；调节作用

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）05010102

1引言

在动态变化和激烈竞争的环境下，创新成为了企业从同行中脱颖而出的法宝。为了实现企业的自主创新，管理者必须努力激发员工的创新热情与创新行为。实践中，企业也进行了多种尝试，包括扩大投入研发资金与设备、引进创新人才等，但收效甚微。这种困境引起了学者和企业管理人员的高度关注，他们认为这些企业更需要营造自由、宽松、鼓励冒险与试错的氛围（顾远东和彭纪生，2010）。只有在容忍差错的氛围之下，员工才不害怕犯错，才愿意去探索和创新（Van Dyck 等，2005）。王重鸣和洪自强（2000）把这种氛围称为差错管理气氛，即支持差错管理策略的实践和程序。差错管理气氛会怎样影响员工的创新行为呢？这值得进一步研究。

Woodman等（1993）提出创造是个人和组织因素的交互影响的结果，在个人层面，情境和个人特征显著的影响着员工的创造力。李杨（2012）研究发现很多具有相似组织氛围的企业，其员工的创新倾向依然存在很大差异，这可能与员工个体的文化价值取向有关。在组织管理研究领域，学者将传统性价值观视作组织情境变量和员工表现结果之间重要的调节变量（王宇清等，2012）。在众多的文化价值观中，儒家传统价值观在塑造中国人的态度和行为中最具代表性（王庆娟和张金成，2012），影响着中国人生活和工作的方方面面，包括在“创新”过程中中国员工也表现出和西方员工所不同的特殊性（张伟，2012）。因此，在相同的组织差错管理气氛下，具有不同儒家传统价值观的员工对待创新也可能产生不同的反应。

根据以上分析我们推论：差错管理气氛（情境因素）影响员工创新行为，在这个过程中，儒家传统价值观（个人特征）会发挥调节作用。

2文献回顾与命题提出

2.1差错管理气氛与员工创新行为的关系

Van Dyck等（2005）认为差错管理气氛包括，发生错误后能快速检测和处理、对于差错的沟通交流以及差错经验的分享等组织实践。这样做既可以控制或者减少差错带来的消极后果，又可以避免二次犯错，同时还能提高组织的学习与创新能力。

在对员工创新行为的研究中，很多学者都发现员工所处的工作环境或者氛围对员工创新行为有重要的影响（Scott和Bruce，1994）。当组织的工作氛围为员工提供了创新资源和心理保障时，员工会有更高的创新热情和表现。

拥有差错管理气氛的组织，会把差错当作一种创新的资源。尝试、实验和创新的过程总伴随着各种差错和失败，差错也可以给予个体有价值的信息，从其中可以总结出很多的经验与知识，而个体的创造力往往是建立在很多知识和经验的基础之上（张伟，2012）。差错本身也可以带来新的思路或者视角，似无心插柳却柳成荫。另一方面，在高差错管理气氛的组织，员工不用担心犯错后受到惩罚或者花精力去掩盖差错，可以更投入地工作。组织内的员工也可以自由地交流差错，整合彼此的经验信息，共同寻求改进的方法。犯错后自信自己不会被责备或者嘲笑的员工通常拥有较高的创新能力（Cannon和Edmondson，2001）。由此得出：

命题1：差错管理气氛对员工创新行为有正向的影响。

2.2儒家传统价值观的调节作用

对于差错管理气氛的研究，部分学者尝试从学习和创新这两个角度出发，探讨其与差错管理气氛的直接关系，但还未有研究剖析这些关系中的调节机制。

张伟（2012）对研究员工创新行为的相关文献进行了总结，发现影响创新行为的因素包括两大类，企业情境特征（外部因素）和员工自身特性（内部因素）。张锋和何亚云（2003）认为组织要想员工去创新，必须先考虑员工的个人价值观，只有当员工认同创新观念，员工的创新行为才会发生。杨国枢关于中国人个体文化价值观的研究发现，在我国的文化背景和观念下，具有传统性倾向的文化价值观的员工可能较为保守、规范，不具有创新性与冒险、变革精神。本研究特别探讨中国人个体文化价值观中最具代表的儒家传统价值观。王庆娟和张金成（2012）将“工作场所的儒家传统价值观”分为4个维度，遵从权威、接受权威、宽忍利他、面子原则。在相同的差错管理气氛下，比较传统的员工比非传统的员工做事更保守和中庸，习惯于听从领导和前辈的指引，不喜欢改变和创新，害怕犯错丢面子。员工儒家传统价值观特征的差异会使得他们对于组织的差错管理气氛和创新有不同的感知与评价，从而影响差错管理气氛和员工创新行为之间的关系。由此得出：

命题2：儒家传统价值观对差错管理气氛与员工创新行为的关系有调节作用。

在中国人的儒家传统价值观中，遵从权威一直是一个重要的特征，表现在各种社会情境中要尊敬、顺从及听从权威。和不遵从权威观念的员工相比，遵从权威观念比较强的员工独立性不强，思维方式的独创性和自由性都偏低，他们的想法或者行动常常依附于权威，出现差错倾向于咨询权威的意见，容易受他人的影响。在拥有高差错管理气氛的企业中，员工不用担心自己因为创新过程中产生的差错受到惩罚，低传统性的员工就可以放心地投入创新工作。但遵从权威倾向比较强的员工，还会一方面受制于自身的低创新思维，另一方面担心创新带来的差错以及创新本身会违背或者触犯公司前辈、其他同事的意愿，这都会使得他们的创新热情不高，降低差错管理气氛对他们创新行为的促进作用。由此得出：

命题2a：遵从权威对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

接受权威是遵从权威的更高层次，高接受权威倾向的个体不仅认可权威正确的指挥或安排，甚至对于权威错误的决策行为，他们也会选择默默接受（王庆娟和张金成，2012）。拥有高差错管理气氛的企业倡导勇于发现和指出差错，包括自己、同事、领导和组织的差错。对于接受权威观念比较强的员工，他们很难做到这一点。当领导或者组织出现错误的时候，传统型员工常选择忽视或者回避的态度，从而错过了及时纠正差错并且从中学习与创新的机会。接受权威的价值观会减弱差错管理气氛对他们创新行为的促进作用。由此得出：

命题2b：接受权威对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

面子原则是儒家传统价值观的一个典型特征。在我国企业内部存在一种普遍现象，很多员工不去创新就是由于害怕犯错，害怕丢面子。注重面子的员工顾虑自己的社会声誉，特别在意别人的看法或评价，尤其是犯错之后，不希望自己的错误被公开。在拥有高差错管理气氛的企业中，组织鼓励员工彼此交流差错，分享经验，还会把典型差错在全体成员中公开，用来提醒他人避免出现类似差错，同时让大家共同寻求改进差错的方法，最终推出新的管理措施或者流程技术。在相同的差错管理气氛下，比起不注重面子的员工，注重面子的员工可能会由于公司差错公开交流的举措承受更大的心理负担，降低差错管理气氛对他们创新行为的促进作用。由此得出：

命题2c：面子原则对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

儒家思想要求人们要对人友善，讲究与他人和谐共处，并宽容忍让他人的差错，也就是所谓的宽忍利他。而在创新研究领域，有研究指出高创造性的个体往往需要抵抗其他人的反对意见或冲突矛盾（Barron和Harrington，1981）。在拥有高差错管理气氛的企业中，由于宽忍利他型的员工非常注重经营和其他人之间的和谐关系，不愿意打破这种和谐，他们自有的对冲突和矛盾的规避倾向会减弱差错管理气氛对创新的促进作用。由此得出：

命题2d：宽忍利他对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

3结论

本文研究儒家传统价值观在差错管理气氛与员工创新行为关系中的调节作用，并分别考虑了儒家传统价值观四个维度（遵从权威、接受权威、宽忍利他、面子原则）在其中充当的调节角色。研究发现：

（1）差错管理气氛促进员工创新行为；（2）儒家传统价值观会调节差错管理气氛对员工创新行为促进作用；（3）儒家传统价值观的遵从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则都会减弱差错管理气氛对员工创新行为促进作用。

本文的理论意义：引入了差错管理气氛对员工创新行为作用的调节机制，发现儒家传统价值观是调节二者关系的重要因素；充分考虑中国员工的传统性对其在组织中态度和行为的影响，扩充了中国儒家传统价值观的相关研究。本文的实践意义：指导企业在进行创新的过程中，既要重视差错管理气氛的形成，又要照顾到员工的儒家传统价值观念，重点督促权威人士发挥引导作用，对差错的处理要顾忌员工的面子观，充分调动全体成员的创新热情和和谐气氛。

本文的不足之处在于只是基于理论提出了研究命题，缺乏实证验证，也没有考虑差错管理气氛影响员工创新行为的过程中其他的中介变量和调节变量，需要进一步的研究解决这些问题。

参考文献

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[12]张伟.中国员工的面子观与工作中的创新行为：鼓励创新氛围的调节作用[D].上海交通大学，2012.