基于校企合作平台的职教师资队伍建设探析

周晓平

职教师资队伍是职业教育发展的引领者。积极探索职教师资队伍建设，逐步解决职教师资队伍数量、素质、结构以及管理方面存在的问题，是取得职教事业成功的保证。中国地域广阔，人口众多，要解决职教师资队伍建设等问题，必须因地制宜，结合自身实际进行多渠道的实践探索。本文试图在分析当前职教师资队伍建设现状的基础上，结合院校的具体做法，探索基于校企合作平台来建设素质优良、结构合理的师资队伍建设新思路。

一、目前职教师资队伍的现状与问题

（一）职教师资准入制度不够具体，师资队伍知识技能不够健全

职教师资队伍的管理主要依据《中华人民共和国教师法》《教师资格条例》《〈教师资格条例〉实施办法》。《教师法》规定了职业教育教师必须具备的学历条件，《教师资格条例》和《〈教师资格条例〉实施办法》则进一步规定职业学校指导教师资格条件，这些规定，从制度层面上为保持职业教育的水准提供了保障。受到我国社会、经济发展的现实状况及当时教育发展水平的制约，上述法律条例并没有像其他国家相关法律条文一样，针对各级各类职业教育师资准入提出具体的条件要求。到目前为止，我国高等职业教育师资教师资格与普通高等教育使用相同的教师资格证书体系。师资准入这一方面没有体现出职业教育的特色，只强调了职业教师“入职”的学历和基本素质，对职业素质和专业实践能力的则没有具体要求。这是非常明显的缺陷。

随着高等教育的大众化，职业学校教师岗位参与竞聘的人数逐年增多。由于职教教师资格制度缺陷，职业院校对新进教师专业技能要求始终处于自发状态。在招聘过程中，更多的是考核理论和一般素质，一些实践教学能力相对较强的职业技术师范毕业生反而不符合要求，难以进入职业院校任教。再加上，最近几年的办学水平评估中提出了高学历教师比例的要求，各个职业院校为了满足评估指标要求，纷纷提高了对新教师学历层次的要求，大量不具备“双师”素质的研究生，进入职教教师队伍，导致学历水平提高了，而实践教学能力并没有相应提高。

（二）培训体系不完善，师资队伍建设难以满足持续发展的需求

要建设具有可持续发展能力的职教师资队伍，必须要有完善的培训体系。国外职教师资除了严格的职前培养体系、准入制度之外，还制定了完备的职教师资入职及职后培训制度，使职教师资队伍能够不断提升专业技能水平，适应现代科技和生产发展的需求，有效地促进职教教师的专业化发展。比如在英国，为了对职教师资队伍进行持续培养训练，形成了“三段融合”“三方参与”模式。对照这一培训模式，我国职教师资培训体系的弱点非常明显。

职业技术师范院校是培养职教师资的一支重要力量，但由于起步较晚，发展不充分，各个院校的办学条件，很难满足职前培养职教师资的现实要求，再加上各地重视程度不一，所以数量、结构存在很多问题。主管部门已经意识到这一点，并采取了一系列措施，设立了多个国家级、省级重点职业教育师资培养培训基地。但这些重点基地并没有争取到企业、行业、院校的有效参与，培训质量和培训影响都不尽如人意。

国家出台的职业院校办学要求，始终强调校企合作、工学结合，这样才能培养出符合行业、企业需要的技能型人才。“十二五”教育规划中，再次强调依托相关高等学校和大中型企业共建“双师型”教师培养培训基地，广泛动员企业参与，但结果估计很难达到最初的设想。因此，要像国外职教一样注重在实践中训练教师，真正构建完善的培训体系，必须由相关行业、企业单位提供相应的岗位，让教师顶岗锻炼；与此同时，企业还必须抽调在一线生产岗位的、具有丰富经验的技术人员来进行指导。通过制订切实可行的培训方案和锻炼计划，以及他们专业的技能指导以及现场控制，把控培训进程，落实培训考核，这样才能使接受培训的教师学到贴近专业的技能，适应企业岗位需求。

（三）投入不够到位，专兼职教师比例不够合理

由于制度以及历史原因，我国的职业师资的结构历来不尽合理，来自行业、企业的兼职教师数量过少。来自企业的兼职教师因其企业工作经历，能够把企业的工艺和技术与学生的学习内容结合起来，从而真正实现理论和实践的结合，让学生学以致用。国内外职教成功经验表明，保持一种合理的专兼职教师比例，是职业教育的必然要求。在德国，兼职教师的聘任比较普遍，专任教师占教师队伍的40%，兼职教师占60%，有的甚至高达80%。以兼职教师为主，用其自身的优势弥补师资队伍数量和结构的缺点，实现师资力量的最优化。

我国职教师资队伍中，专兼职教师的比例一直难以达到合理的水平。师资来源渠道单一，高校毕业生多，有实际工作经历和经验的很少。2007年有关教育部门对部分省市职业院校10941名教师进行的调查显示，从学校毕业之后直接任教的高达7279人，占教师总比例的66%。这组数据说明我国职教师资中具有行业背景的兼职教师配备，远远低于国外50%以上的比例。有些职业院校聘用兼职教师是为了弥补专职教师数量不足，违背了职业教育聘请兼职教师的初衷。

目前我国职教师资在教学技术开发、指导学生的教学实践动手等方面都比较弱，提倡了多年的职教师资“双师”化，还只是停留在口号层面。而真正在行业或企业一线的、具有较高专业技术水平又能胜任教学需求的行家里手，因为编制、待遇等问题，不能吸引他们来到职教的讲台。因此，目前我国职教师资结构与培养符合社会需求的技能型人才的目标相去甚远。

（四）评价考核机制偏颇，教师缺乏自我发展的动力

职教师资受长期以来形成的学科教学理念影响，在普教惯性作用下，绝大部分教师在教学中，仍沿用普通教育的教学形式和方法，以教师为中心的专制式教学，学生在学习和实践中的独立性和创造能力受到抑制，毕业生始终不能从高分低能的怪圈中走出来。分析其中的原因，不是教师理论水平不够，也不是教学态度欠佳，主要是师资评价考核观念和期望标准落后，导致了职业院校的教育现状。

当前，职业院校的评价考核方式，对教师的价值取向起着一种错误的导向，和普教一样突出教师的日常工作量、科研成果，忽视了职业院校教师培养学生创新思维、实践动手能力。而且在两项指标中，教学工作更多注重的是“量”的指标规定，而对“质”的指标规定较少；另一方面，在考核的过程中由于诸多原因也不够科学、合理，往往形成了每个教师只要在每学期完成规定的学时教学任务，发表了多少文章就可以通过考核。在这样的教师评价体系的影响下，许多教师平时争相寻找科研项目，疲于撰写科研论文，教学投入明显减少，更不用说指导学生的专业实践、生产性项目，直接降低了职业教育的教学质量。

二、对师资队伍建设存在问题的分析与思考

分析当前职教师资队伍的存在问题，可以发现我国职教师资队伍建设目前面临着三大困境：第一，不能建立起一支渠道多样、结构合理、具有明确职教理念的职教师资队伍；第二，职教师资培训工作不能满足教师职业生涯发展的可持续需求；第三，没有科学合理的考评和激励机制，促使职业教育教师自觉有效地学习新理论和技术。要解决这些问题，必须要完善当前职业教育教师管理制度，从职前培养，职业准入、职后培训等层面提供保障制度。近年来教育主管部门已经开始进行相关工作，2010年教育部相关文件中明确提出，对职业教育的教师队伍建设要通过健全企业实践国家制度，加大培训力度；2011年教育部借鉴和采纳国际先进理念，以完善有效的教师培训制度作为抓手，加强学校和企业之间的合作，通过校企双方的共同努力来完善职业教育教师培训制度，落实国家战略，服务经济发展方式转变。另外，教育部在对高职人才培养水平考评过程中，对高职院校从事教学的师资企业工作经历、行业内具有的影响力、为社会进行技术服务能力等方面都提出了具体要求。在一些重大的教育奖项评奖体系中，对参评高职教师是否拥有专职工作的经历，近几年能否在相关行业、企业参加技术服务，能否和相关企业合作进行技术研发并做出能够实际应用的成果等都做了具体规定，不断强化了企业在职教师资队伍建设中的重要作用。

中国的职业教育具有学校本位的特征，各个职业院校师资队伍的建设，应该在国家宏观政策的指导之下，结合自身实际情况，积极主动地尝试创新突破。笔者所在院校近几年在现有条件的基础上，积极分析院校与企业的实际情况，找准双方的结合点，积极探索基于校企合作平台的师资队伍建设工作。鼓励教师到企业的生产一线积累实践经验，了解自己所教授课程在现实社会经济中的变化发展。通过几年努力实践，在激发教师自我成长的积极性、完善职后培训、建立校企良性互动、健全专兼职教师队伍、探索有效的考核评价机制等方面取得了良好成效。

三、基于校企合作平台的实践意义

（一）完善培养培训体系，提高师资队伍培训质量

职业教育的职后培训是为了帮助教师更新知识体系，提高职教师资的教学水平，满足教师个人职业生涯发展的需要。因此，职后的师资培养重在充分发挥企业的作用，比如我院轻纺系与华龙纺织集团签订协议，安排新进专业教师进入企业进行为期六个月的挂职锻炼，企业提供专业技术人员为教师讲解技术知识，提供相应先进设备及有关资料，安排教师参与生产、服务、管理一线实践。同时，接受培训的教师，要承担我院在该集团工学交替学生管理工作，并担当对企业员工进行技术培训的任务，同时还要参与集团的一些技术研发项目等。通过一段时间的磨合，教师胜任了集团培训、管理和研发等方面的工作。这种培训能够促进教师的职业生涯发展，不断提升教师自身素质，提高其教学水平和专业能力。学院通过这种培训模式，培养出了自己的“双师型”队伍，提高了教师专业教学能力和指导学生的实践动手能力，提升了该专业学生的就业竞争力，以此达到企业与院校“双赢”的局面。

（二）引入企业一线兼职教师，优化师资结构

兼职教师肩负着给职业院校的学生和教师传授行业技术经验，引导专业发展方向，对学生进行职业素养的熏陶。学院艺术系通过与波司登公司的合作，根据服装行业的发展形势，果断开设服装陈列设计与营销专业，并签署协议设立订单班，学院专业教师进行专业基础知识的教学，公司派遣一线设计营销人员指导实践性训练。在节假日，公司的兼职指导老师把订单班学员安排到相关部门及门店顶岗实习并进行具体指导培训。充分利用企业专业技术人员已有的实训经验和动手实践的优势。实践证明，把课堂设在生产一线，根据岗位对知识、技能的需求来指导学生的学习和培训，使课堂更贴近社会和行业需求；与此同时，学院也找到了合适的兼职教师。学校聘任兼职教师仍受许多因素制约，其中最为直接的是待遇问题，通过密切的校企合作可以取得企业的配合，形成兼职教师的制度保障，“不求所有，但求所用”达到体制机制上的突破。在多年合作中，企业和院校互相发挥各自资源优势，专职教师和兼职教师各展所长，取长补短，优化了我院师资结构，促进教师队伍整体教育水平的提高。

（三）健全考核评价体系，激发教师成长的内在动力。

教师考核评价体系，是职业教育稳定师资队伍、指导教师成长的关键。通过科学合理的考核评价，体现教师教学工作价值的肯定，最大限度地激发教师的潜能。评价产生的激励不仅是通过外在的吸引力，也是对教师的一种内在动力的激发。笔者所在院校借助校企合作的平台，在具体考核过程中，我院对教师分类别考核，特别制定了校企合作过程中，在企业担任访问工程师及挂职锻炼的教师和企业联合进行项目开发，产生的效益都可以认定为科研成果的规定，它和通常意义上的纵向课题，以及在报纸杂志发表的文章一样具有权重。比如艺术系在和动画企业天堂卡通以及飞天动画的项目合作中，带领学生在企业担当具体技术工作的教师，不仅算作全勤，而且参与的影片公映之后颁发相应的奖金。另外，在和企业合作中的得到的专利以及发明成果学院都会进行重奖。当然在企业参与项目之后，教师比较清晰地了解了企业的技术要求，激发了他们内在的学习动力，在提升了自身技术水平的同时，也在企业中创造了价值，实现了自我。通过这些考核指标、权重，这些年学院对教师的考核做到既有定量指标，又有定性分析。正确评价教师的德才表现和工作实绩，极大地激发了教师参与校企合作的积极性，同时提升了广大教师的专业技能。

当前，经济的发展需要更多的高素质技能型人才，每个职业院校都应把握经济发展需求，结合自身实际情况，积极主动地探索人才培养模式，发挥区域内大、中企业资源优势，制定切实可行的保障制度，找准切入点，激发广大教师的积极性，主动开展校企合作。对教师而言，可以开展有计划的职业培训，增强服务社会和企业的能力，提升自己解决实际问题的科研水平。对学院而言，可以找到激励教师自我成长的新途径，找到评价考核教师的一个科学抓手，建设科学合理的职教师资队伍，培养出企业用得上的高素质技能型人才。