高校师资博士后制度的实施及其路径思考

黄 蓉

(扬州大学人事处，江苏扬州225009)

高校师资博士后制度的实施及其路径思考

黄 蓉

(扬州大学人事处，江苏扬州225009)

高校师资博士后制度作为一种全新的人才选拔、师资培养模式，具有鲜明的开放性、竞争性和流动性。高校师资博士后制度能够在提升学科水平、落实岗位聘用、强化岗位管理和规范岗位考核等四个方面发挥独特优势。

高校；师资博士后；制度；优势

高校师资博士后制度是将高校教师选聘工作与博士后工作有机结合的一种新型人才选拔、师资培养模式。它的基本做法是高校依据国家博士后管理工作规定，参照本单位教师聘用条件，选拔优秀应聘者以师资博士后的身份先进入本校的博士后流动站，通过两年的博士后研究工作，经考核合格出站后，进行双向选择。高校师资博士后既可以优先竞聘学校教学科研岗位，也可以自主择业。

一、高校师资博士后制度实施的优势

1．突出开放性，避免教师选聘的近亲繁殖。 长期以来，我国高校教师选聘并不具备真正的开放性，主要体现在：一方面，师资来源渠道狭窄，主要以本校毕业生为主。留用本校毕业生，虽然可以快速缓解师资紧缺的矛盾，但长此以往，就会逐渐暴露出“近亲繁殖”的一些弊端：学术风格单一、研究方法雷同等，近亲“势力”具有的排他性也容易导致山头意识、宗派主义，不利于科研团队的新陈代谢、协同创新，学校科研水平也难以实现全新跨越和整体突破。2006年公布的一项调研结果显示，我国大学师资“近亲繁殖”的程度比美国大学高5倍，并且大学知名度越高，情况越严重。顾海兵等人研究了北大、清华、人大、南开等17所大学财经类院系的师资情况，发现这17所大学的987位教师中，约有70%在任职大学有过求学经历。而美国哈佛大学经济系47人中，66%的没有哈佛的求学经历，耶鲁大学、新加坡国立大学、英国伦敦经济学院、香港中文大学等世界名校，情况亦然[1]。另一方面，教师选聘注重个人的学历背景、学术科研成果，忽视其工作经历、工程实践背景，引进人才大多来自高校，鲜有来源于企事业单位；同时，有些人才引进程序还不够公开透明、严格规范。

师资博士后制度则充分体现人才引进的公开性，《博士后管理工作规定》规定：“除经人事部博士后管理部门批准的特殊情况外，申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作。”高校面向海内外公开招聘师资博士后，人才选拔以德为先、唯才是举，不仅能拓宽师资来源，有效解决任人唯亲、裙带现象等状况，而且还能优化师资队伍的学缘结构。

2．彰显竞争性，提高教师选聘的质量。 教师岗位聘用制是高校人事制度改革的基本方向，高校作为该项制度的践行者，面临诸多问题：对聘用制度的认识浮于表面、聘用制度不完善、程序构建不清晰，在具体实践中高校常常片面地以评代考，以评待聘，岗位聘用考核流于形式，职称待遇终身制，能上不能下[2]。师资博士后制度则打破常规，彰显教师选聘的竞争性：师资博士后接受聘用，必须经过高校的严格遴选，满足高校教师聘用及博士后进站的双重条件；师资博士后进站后，即与学校签订工作协议，按照学校专任教师岗位的要求接受定向培养，不仅需要完成科研工作，承担一定的教学任务、协助指导研究生，同时还必须接受教师岗前培训、申请领取教师资格证书等；在站期间，师资博士后不仅要以突出的工作表现和科研业绩，证明自己的科研实力和发展潜力，同时还要通过教师岗位技能培训，取得教师资格证书，从而具备出任高校教师岗位的基本条件。师资博士后中期考核时，如果业绩平平，就转为科研博士后；师资博士后期满出站时，高校要按照聘用教师的要求，对其科研能力、教学效果以及其他社会工作进行全面考核，考核合格者方可聘为学校的正式教师。

高校实施师资博士后制度，对有意从事高等教育的人员量身定制个性化培养方案，进行定向培养，通过“能进能出、能上能下”的竞争机制，让适合高校教师岗位的优秀人才脱颖而出、健康成长。实践证明，经过有意识的学术培养和科研锤炼，师资博士后能够很好地融入科研团队、大力提升科研能力、积累丰富的教学科研经验、出站后能迅速适应教学科研工作。这些无论对学校，还是对师资博士后本人今后的发展，都是相当有利的。

3．强化流动性，打破传统教师选聘体制。 一直以来，受传统计划经济体制的影响以及事业单位人员编制管理的限制。我国高校用人形式单一，教师终身制、“能进不能出”的现象普遍存在，导致高校师资流通渠道不畅通，经常是想要的进不来，不想要的也出不去。教师岗位聘用制的推行，迫切需要高校转变现有用人机制，采用灵活多样的用人形式，建立健全教师流动退出机制，合理配置教师资源，不断优化、提高教师队伍整体素质。

高校师资博士后制度聘用机制灵活，在站期间，师资博士后的身份是高校合同制聘用人员，通过考核即可享受与本校教师同等的基本工资和福利待遇；期满出站后，双方双向选择，高校根据考核结果，可以直接将其留用；当然，高校也可以尊重师资博士后的自主选择，办理正常出站手续。这种具有充分自主性和选择性的用人机制，使人才能够真正流动起来，对高校选拔优秀师资、降低人才任用风险，起到良好的促进和保障作用。

二、高校师资博士后制度的实施路径

1．依托学科发展，吸纳优秀人才。 设立博士后流动站的学科，一般是高校的优势学科或重点学科，具有良好的学科基础和发展前景，有些甚至在国内外处于领先水平。高校应当以此为枢纽，政策倾斜、重点投入，通过引进学术领军人物或中坚力量壮大合作导师队伍；购置先进设备仪器全面提高硬件条件，设立重量级研究机构扩大学术影响力；建设部省级、国家级重点学科(或研究基地)，把学科做大做强、做特做优、做精做新；以点带面、点面结合、重点突破、系统优化，全面提升学校学科建设的整体水平，为实施高校博士后制度奠定良好的学科基础，吸引更多的优秀人才来做师资博士后。

2．明确个人身份，落实岗位待遇。 1985年“国务院转批国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后科研流动站报告的通知”(国发[1985]88号)就明文规定博士后在站期间，设站单位 “一切按国家正式工作人员对待”，1987年全国博士后管委会发出通知([1987]博管发字004号)又进一步强调博士后在站期间“按规定享受建站单位同职级正式职工同等的福利待遇”。高校应该明确经招聘、考核后录用的师资博士后的身份，实行师资博士后岗位聘用制，以聘用合同的方式，确定“聘用”关系，约定双方的权利和义务、职责和待遇，将师资博士后纳入常规的教师管理，要求其参加正常的教学、科研活动，并及时兑现各种福利待遇。同时，学校领导、管理部门和合作导师，应对师资博士后的学习、科研、生活及家庭进行全方位的关心和帮助，让其产生认同感和归宿感，加深对工作单位的感情。

3．科学设置岗位，发挥激励效应。 高校应该以现有的博士后流动站为平台，根据学校科研、学科发展和社会服务等方面的实际需要，结合现有师资队伍的人员构成、学科分布，科学合理地设置招聘岗位，有针对性地向优势学科、新兴学科倾斜。要优先考虑国家级、省级重点学科，拥有国家级、省级重点实验室的学科，拥有两院院士、“长江学者”等高级别合作导师的学科，实现师资博士后资源的合理布局和最佳配置。同时高校要强化、落实岗位目标管理，明确招聘岗位的上岗条件、岗位职责、岗位待遇、岗位考核；要遵循“以岗定薪、按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”的原则，建立与岗位设置配套的分配制度；要根据师资博士后岗位职责内容、承担风险大小等因素，建立一套科研激励机制，构建物质激励与精神激励相结合，以物质激励为主、精神激励为辅的竞争激励机制。鼓励和引导高校师资博士后从事原创性、高风险的科研项目，强化科研精品意识，特别是对申报重大科研项目、取得重大科研成果以及实现重大科研成果转化的予以重奖，激发其科研热情。

4．通过规范考核，引导人才培养。 高校要严格规范师资博士后的岗位考核，激发师资博士后的竞争意识。考核应当系统周全，既不急功近利，也不单纯量化考核。考核时不完全以发表学术论文的数量及刊物级别为主要依据，对从事原创性科研工作的师资博士后，不能简单地以科研工作的成败来决定其考核成绩，要将考核重点放在其是否具有科研创新精神、是否具备科研发展潜力、能否胜任高校教师岗位上，考核标准要高于一般的科研博士后。考核要以实际工作业绩为依据，分类指导、分阶段进行，由合作导师定期检查其岗位目标完成情况，组成由学科领域资深专家教授、合作导师、人事管理部门人员构成的考核小组，通过中期考核、工作期满考核等形式，综合考查师资博士后的品德、学识、能力；实行淘汰制。通过相关制度的实施，进行科学的管理和指导，“为国家培养高水平拔尖创新人才把好人才选拔的质量关口”[3]，促进优秀人才的成长和选拔。

[1]胡乐乐：要用制度遏制大学师资“近亲繁殖”[N]. 光明日报，2012-05-02.

[2]刘 静，唐松林. 大学教师选聘制度:国际趋势、普遍问题及我们的选择[J].大学教育科学，2013，(3)：65-69.

[3]陈 谦.深化博士生招生机制改革刍议[J].江苏高教，2013，(1)：96.基金项目：扬州大学人文社会科学研究项目(编号：xjj2013-67)。

(责任编辑朱旗)

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1003-8418(2014)05-0042-02

黄 蓉(1978—)，女，江苏扬州人，扬州大学人事处助理研究员、硕士生。