学术人力资本视域下的高校人才发展困境与应对策略

俞 蕖

(北京大学 人事部，北京 100871)

随着对经济发展研究的深入，人力资本这一要素日益受到关注。美国芝加哥大学教授舒尔茨在1960年美国经济学年会上发表《人力资本投资》主题演讲，第一次明确系统地阐述了关于人力资本的宏观理论，他指出，“现有的经济思想忽视了两类投资——人类投资和研究工作投资。……它们在当今社会中都具有极其重要的意义”［1］。而芝加哥学派的另一位重要经济学家贝克尔坚持资本概念的普遍性，他从微观角度深入分析人力资本投资、人力资本收益以及人力资本与职业选择等问题，并指出“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”［2］。明塞尔则主要探讨了人力资本投资在收入分配中的作用和对劳动力市场行为的作用等问题，他借鉴了斯密的“补偿原理”，指出进行人力资本投资意味着挣得的延迟，在均衡的条件下，要求具有不同投资量的个人终身挣得的贴现值均等化。因此，人力投资量越大的人在其职业生涯中将有更高的年收入［3］。

随着经济社会的发展，尤其是国家战略层面进一步强调了人的重要性，将“人才强国战略”作为国家的基本战略，进而提出从“人力资源大国”转变成为“人才强国”，大大推动了对人力资本现象相关问题的研究。与当前国内其他社会组织相比，高校无疑是人力资本最重要的组织载体，尤其是高校的学术人力资本，它们在推动知识创新和经济社会发展中起着举足轻重的作用。但目前对于高校的学术人力资本系统研究较少，关注点比较分散，且很少通过人力资本这一重要视角来探索高校人才队伍建设模式的构建，并提出和实施相应策略，从而忽略了学术人才本身所具有的人的属性和人力资本属性的双重属性，进而在人才遴选引进、培养与开发、薪酬体系形成等人才队伍培养建设过程中产生一系列问题，同时也造成高校人才队伍建设的理念和实践滞后于市场制度在高校人才队伍建设中逐步起到决定性作用这一外部环境的变化。

一、学术人力资本内涵及其特征

1.学术人力资本内涵。一般说来，人的知识、技能、体力(健康)等构成了人力资本。“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它表现在人的身上;它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或者两者的源泉。”［4］人力资本是人力与资本的结合，它既具有资本的一般属性，也具有自身特有的属性。有时“人力资本”这个术语会被认为是人性的抹杀，但实际上人力资本能更好地阐述人在创造财富和经济繁荣过程中发挥的作用，而且对于组织发展来说这个概念具有更加确切的意义。高等学校是知识密集型的组织，也是人才密集型组织，它拥有庞大的优质人力资本。从高校整体看，其拥有的人力资本是包括所有教学、科研和辅助支撑人员等在内的人员所具有的知识、技能和体能等形成的人力资本总和，其中最为核心的就是学术人力资本。所谓学术人力资本，就是存在于学术人员群体中的知识、技术和能力等的一种资本形态。它们存在于在大学或学院从事教学、科研和有关学术服务的学术人员群体中，并在知识的创造、整合、传承和应用中创造价值。

和其他资本一样，学术人力资本也是通过投资而形成的资本，而这个投资过程比一般的资本投资更为复杂，也更加具有挑战性。舒尔茨认为人们获得的技能和知识是一种资本形态，而这种资本很大程度上就是慎重投资的结果［5］。贝克尔从人力资本形成的角度指出:“用于增加人的资源影响未来货币和心理收入的活动被称之为人力资本投资”，并指出这种投资包括“正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移、以及收集价格和收入的信息等多种形式。”［6］明塞尔则把人力资本投资与人的生命周期联系起来，他认为“在劳动力市场流动、工作选择、职业培训以及工作努力等方面的投资发生在整个工作周期，而保健投资以及其它维护性的活动则将持续终生”［7］。决定是否进行人力资本投资以及投入多少的决定性因素是投资的有利性或收益率，舒尔茨认为，“高等教育的三个主要职能发现才能、施教和研究，这些活动全部都需要加以分析以确定其组织的效率如何，以及分配给它们的资源是否过少或过多了”［8］。但是他也承认，要达到这个目的非常困难。对于学术人力资本投资而言，不仅对于学术人才个人来说非常重要，对于高校高水平人才队伍发展建设来说也至关重要。当学术人才越来成为高校发展的核心资源，对学术人力资本进行有效的投资显然是必要的;但是关于学术人力资本投入的途径和策略却面临诸多问题，当研究型大学日益面临资源依赖的问题时，任何学术人力资本投入都需变得更加慎重。

2.学术人力资本的特征。与其内涵紧密相关，学术人力资本不仅有人力资本的一般属性，还具有自身独特的特征:(1)高端性。高校是学术人力资本最集中的组织，越是一流的高校，其所拥有的高水平学术人才越多，从学术人力资本的层次看，高校学术人力资本处于社会整体人力资本的较高层次。(2)稀缺性。学术人力资本的形成需要经过长期的系统学术训练和大量的培训资源的投入，这意味着学术人力资本的形成成本相对高昂，与市场中的一般人力资本相比，其处于非常稀缺的地位，顶尖学术人力资本更是如此。(3)沉淀性。与其它资本不同，学术人力资本一般不易流向学术系统外部，在学术系统内具有较高的沉淀性。由于学术劳动力市场和非学术劳动力市场是相对独立的，随着学习层次的提高和学术训练的专门化程度的加深，学术人力资本的机会成本也随之变高，所以一旦选择学术职业，随着个体学术人力资本积累，其沉淀性不断增强。同时，不同层次高校组织间的流动很弱，组织层面的学术人力资本沉淀性也非常明显，这一点在国内高校尤为突出。(4)产出滞后性。学术人力资本的获取和积累需要较长的时间周期，越是高层次的学术人力资本的形成，一般耗费的时间周期也越长，而资本的产出收益，即知识创新和科学研究需要经过相当周期才能显现，所以学术人力资本的产出具有明显的滞后性。

二、学术人力资本视域下的高校人才发展困境

当前，各大高校都极其重视学术人才的引进，也纷纷结合自身特点探索不同的学术人才培养模式，力求做到人才队伍建设的引进和培养并重。但是在这个过程中，人力资本意识在高校学术人才队伍建设模式的构建中仍然匮乏，提出的一些人才计划和发展策略既无成本意识，也无风险观念，不同程度存在一定的冲动和短视。同时，一些高校容易忽视学术人才所固有的人力资本属性，也缺少对学术人力资本形成过程和发展规律的探索，使得学术人才队伍建设模式存在诸多短板。这些问题在高校资源日渐紧缺和学术人才队伍规模趋于饱和时尤其明显，并且短期内难以调整，进而导致高校人才队伍的协调发展陷入困境。

1.学术人力资本投入偏颇。目前，一些高校重视人才引进而轻视培养开发的倾向依然明显，主要的学术人力资本投入渠道向外倾斜，这限制了高校整体学术人力资本的有效扩张。高校对于高水平学术人才队伍建设的期望非常迫切，但由于对既有存量学术人力资本提升的投入一般不能在短期内给组织带来直接效应，而引进学术人才似乎能够在最短时间内显现学术人力资本的增量效果，因而专注于引进新的学术人力资本而不重视开发存量学术人力资本成为必然结果。这种投入偏颇的直接后果是，引进的学术人力资本往往在一年左右时间将变为存量人力资本，新引进的学术人力资本缺少后期投入开发，将随时间的推移贬值和再次流动，造成每年新增学术人力资本的同时也在源源不断地造成更多学术人力资本“贬值”。

2.学术人力资本成本意识淡薄。高校学术人才队伍建设普遍存在成本意识淡薄问题，而这是学术人力资本形成、开发和聚集所必须考虑的前提。由于国内高校的人才队伍建设受制于编制的约束大于预算的约束，并且校级预算权限大于院系权限，使得其在人才队伍建设上欠缺预算管理和约束，在学校欠缺明确约束的情况下，院系不同程度会出现自我扩张的冲动，进而造成人才队伍建设的隐形成本不断攀升。另一方面，由于高校学术人力资本产出的滞后性，难以对收益进行准确计量，导致产出评估的困难。人文社会科学类的人才队伍建设更是如此，收益是否合理或者是否达到预期目标，一般短期内无法确定。在两方面因素作用下，高校在学术人才队伍建设上容易缺少成本意识，更缺少收益观念，而在人力资本视角看来这是必须考虑的。随着高校人才队伍建设的力度越来越大，学术人才队伍建设是否是有效率的或者有效果的，没有人力资本的成本收益分析显然是无法获得可靠结论的。

3.学术人力资本风险控制偏弱。“典型的人力资本投资者比典型的有形资本投资者更加冲动，从而也就会犯更多的错误。”［9］并且“人力资本作为一种现在投资、未来收益的投资形式，在投资与收益之间存在着很长的时间间隔，其中有大量的不确定因素”［10］。毋庸置疑，人力资本投资具有较高不确定性，人才队伍建设的风险也就由此而生。从高校学术人才队伍建设的整体状况看，不仅风险意识明显不足，而且风险控制能力也偏弱。比较典型的，一些高校在加大人才队伍建设力度的过程中，特别是针对高层次学术人才，产生明显的人力资本投资冲动，攀比性行为或者炫耀性行为屡见不鲜。这些投资冲动往往使得学术人才队伍建设的成本节节攀升，造成整体人力资本投资严重失衡，人才队伍建设的风险不断积累。这些风险随时可能成为人才队伍建设的隐患。一方面，对一些学术人才的虚高投入很有可能对现有学术队伍产生冲击，人才的投入与收益不成比例，形成内部的不稳定;同时，由于国内高校的资源来源相对单一，针对资源风险应对的手段比较欠缺，在资源紧缺时或者遇到重大政策调整，很难通过人员流动和薪酬削减来降低风险，在没有外力介入的情况下，高校自身风险控制能力非常弱。

4.学术人力资本的目标替换。高校人才队伍建设的直接目的是使人才队伍水平不断提升，人才队伍结构持续优化，在学术人力资本视角下即表现为人才人力资本的持续增值和整体较高的人力资本收益。但实际运作中，高校学术人才队伍建设存在目标替换的现象。目标替换现象之一就是以量代质。一些高校倾向于将其人才经费投入和特定人才数量直接等同于人才队伍建设本身，并以此作为重视人才队伍建设的标志和成果。在一些高校看来，越来越多的人才经费投入和高层次人才数量逐年上涨体现了人才队伍建设成效，但从学术人力资本的角度看，这个现象背后极有可能是资源的浪费和人才队伍建设的虚假繁荣。因为简单的人才数量叠加并不能反映人力资本收益的动态变化，也不能准确反映人才队伍建设政策的真实效果，相反，资源过度向高端人才队伍集中有可能导致整体资源效率的下降，以这些资源本可以获得更大的人才队伍建设收益。

三、学术人力资本视域下的人才发展策略

由于学术人力资本自身特性，以及高校面临的上述困境，使得高校的人才队伍建设面临风险与挑战。但换个角度来看，这也是高校的人才队伍建设水平进一步提高的机遇，尤其是以学术人力资本的视角来优化人才队伍建设具有较大提升空间。高校依据人力资本的理念积极改进内部治理，通过针对性的学术人力资本策略将有可能大大扩展学术人才队伍整体优势和成长潜力，同时提升资源投入效率，进而以有限资源更有效地推动人才队伍建设。

1.人才战略核心在于抢占未来制高点。资本投资总是基于预期收益。高校的学术人力资本投入同时存在于过去、现在和未来，从人才成长规律、科学研究创新的角度看，着眼于未来的学术人力资本投资将是收益率最大的，因为它将以现在较小成本获取未来昂贵的学术人力资本。因此，学术人力资本投入不仅要看到现在的学科格局和人才队伍现状，更要关注学科和人才队伍未来发展趋势，抢占未来制高点。重点聚焦于两方面:一是突出对在未来一定时期内代表科学创新发展的新趋势、能产生突破性知识创新或研究成果的学科领域的学术人力资本投资。正如已经观察到的，生物技术、信息技术和纳米技术等引领了我们这个时代的知识创新和科技进步，促进了科学研究的繁荣，创造了巨大的社会财富。对将出现在科学研究未来前沿领域的学术人力资本进行投资，无疑将占据未来研究的制高点，从而以现在较小的成本获得未来昂贵的学术人力资本。二是对具有显著发展潜力的青年学术人才进行人力资本投资。毫无疑问，依附于学术人才的学术人力资本将随其职业周期中的投资而不断积累获得增长，增长最快的学术人力资本往往集中在青年人才群体中，并且在达到峰值前其收益率一直是递增的。而青年学者处于发展的起步阶段，其在学术劳动力市场中的价格明显低于已有的高端学术人力资本，但其发展潜力和发展速度在未来阶段却具有明显的加速度。在当前投资于这个群体能够抢先获得未来学术劳动力市场的稀缺资本，从而在人才队伍建设中占得先机，并获得持续的巨大收益。

2.人才战略重要前提在于强化风险控制。高校的学术人力资本投资要比一般人力资本投资更具风险。正如上文指出的人力资本投资者比典型的有形资本投资者更加冲动，而学术人力资本投资在未来收益的滞后性与不确定性进一步加大了投资风险。高校进行学术人力资本投资不仅要有强烈的风险意识，也要具备一定的风险控制能力。风险控制体现在三个方面:首先，对于当前的学术人力资本投资，应建立相对完备的成本分析、收益评估体系。不能盲目地以追求顶尖、高端人才为目的，而是要把资源投入到能够产生最大收益的学术人力资本投资组合上。其次，对于学术人力资本的有效投资要充分依靠各专业研究领域中的领军科学家和杰出学者，建立以专业学者为核心的综合评估筛选体系。在学术共同体中，他们最有资格来评定其所处领域学者工作的真正质量，辨明该领域最有希望、最激动人心的进展，并预测该领域的未来发展状态。同样，通过他们的评审也将更加准确客观地选拔出学科领域中最具发展潜力的青年人才，从而减少高校对学术人力资本投资的不确定性，降低对学术人力资本未来投资的风险。第三，确保资源的可持续性和有效产出。菲佛(Jeffrey Pfeffer)和萨兰基克(Gerald Salancik)认为组织最重要的是关心生存，为了生存，组织需要资源，而组织自己通常不能生产这些资源，因此组织必须与它所依赖的环境互动获取资源［11］。政府拨款是国内高校的重要资源来源，而且一直处于上升态势，但是这一势态是否可以保持是具有不确定性的。高校有必要未雨绸缪，逐步缓解依赖拨款的现状，寻求资源来源的多样化，降低依靠资源来源单一的风险，为学术人力资本投资可持续发展提供更可靠的资源保障。同时，要对已有的人才队伍建设策略进行优化，通过建立不同的人力资本投入组合，实现资源的有效产出，进一步提高资源利用效率，使人才队伍建设的成本收益率不断提升。

3.人才战略驱动关键是存量开发和引进协同。在当前，新增的学术人力资本主要是以引进为手段，这个做法在不少高校占据了主导地位。在人才队伍建设过程中，通过引进来吸引和聚集更多一流的高水平学术人才是大学提升自身竞争力最直接的有效途径，而且外部良好的经济环境和国际格局的变化也为国内高校实施这一战略提供了有力支持。但是，从学术人力资本的视角看，新增学术人力资本的另外一个重要手段往往在人才队伍建设中得不到重视，即对存量学术人力资本的进一步投入与开发将极有可能以更快速度扩张高校学术人力资本，而且这部分人力资本在高校的人力资本总量中占据了较大比例。忽视对存量学术人力资本的投入与开发，不仅造成既有存量人力资本的不断贬值，而且也抵消了引进新的学术人才对于高校人才队伍建设的正效应。当两者的资源投入比例失调到一定程度，高校的存量学术人力资本流失量可能比新增的学术人力资本量更大。因此，在确立高校学术人力资本战略时，应该确保引进的和存量的学术人力资本的协同提升，在重视引进学术人力资本同时，要审时度势，对存量学术人力资本加大投入力度，推动存量学术人力资本的不断升值而不是贬值。

4.人才战略的根本保障是持续制度优化。资源是高校人才战略得以有效实施的重要保障，而持续的制度优化对于高校人才战略的实施更为重要。人才队伍建设的目标替换困境在某种程度上与资源并没有直接联系，但是与制度设计却紧密相关。高校特定的制度对人才队伍建设的导向和举措有明显的影响，当标志性人才数量和海外引进人才数量成为高校判定自身队伍建设的成败时，人才队伍建设的质量或者说高校学术人力资本本身就被忽视了。高校在建立和完善人才队伍建设的有关制度时，要更加有效地从提升整体学术人力资本的角度出发，进一步激励个体对学术人力资本的投资，使个体的人力资本投入获得较高回报，并促进学术人力资本在国际和国内两个市场的良性互动，同时通过合理的制度设计做到人力资本投入的重点突出、分类清晰、措施有力，确保投入资源能够最大限度地增加和提升学校整体的学术人力资本。当然，高校进行制度优化时，也要认识到学术人力资本并不是完全意义上的资本，它既具有物的属性，同时具有人的属性，而且在很多时候人的属性更加突出，所以制度优化也要从营造良好工作氛围和职业发展预期出发，使学术人力资本中人的属性与资本的属性更加融洽。

在人力资本视域中，高校的人才队伍建设无论是在理念上还是举措上还需要进一步完善和优化。在不断加大学术人力资本投入时也应不断提高对学术人力资本的开发能力，促使存量学术人力资本持续增值。同时，对学术人力资本的未来收益和风险进行系统规划和控制，要根据环境特点和变化适时调整高校自身策略，最大限度地发挥人力资本的特点，进而利用有限资源获得最佳收益。相信融合学术人力资本概念的人才队伍建设战略，能进一步将高校的学术人才优势更好转化成为人力资本优势，进而实现人才队伍建设的快速持续协调发展。

［1］［4］［5］［8］［美］西奥多·舒尔茨.人力资本投资［M］.北京:商务印书馆，1990:7.40.23.127.

［2］［6］［9］［美］加里·贝克尔.人力资本:特别是关于教育的理论经验分析［M］.梁小民，译.北京:北京大学出版社，1987:42.1.6.

［3］［7］［美］雅各布·明塞尔.人力资本研究［M］.张凤林，译.北京:中国经济出版社，2001:25 －54.104.

［10］候风云，等.人力资本理论研究需要关注的新领域——人力资本投资风险［J］.北京行政学院学报，2003，(3):23－27.

［11］马迎贤.组织间关系——资源依赖视角的研究综述［J］.管理评论，2005，(2):55 －62.