构建高校青年教师科研激励机制的原则

刘爱辰 林琳 王海艳

激励，无论是在管理心理学还是在组织行为学中都是重要的研究内容之一。在组织行为学中，它是指人的动机、行为的激发，人的内在潜能的发挥，从而使想要追求的目标，通过自身的努力得以完成的过程。管理学或是行为学中，激励都是要激发人的潜能和内在动力，使其有欲望朝着既定的方向发展。高校青年科研教师作为从事教育教学研究的生力军，通过外部环境、集体，尤其是上级部门和领导的有效激励，必将提高青年教师从事教学、科研的积极性，教育教学效果和质量也将因此大幅度提升。从实际意义上讲，构建高校青年教师的科研管理激励机制，实现高校科研的稳步推进，需要将高校管理目标与青年教师自身需求有机结合，相辅相成，共同提高。

高校青年教师科研激励机制的构建，是高校推动青年科研教师积极参与科研的重要手段，是引领青年科研教师行为准则和价值观念的重要过程。因此，高校青年教师科研激励机制是实现高校科研管理任务和目标的重要保障因素，同时也是青年教师的成长与自我价值实现的平台，其构建必须遵循一定原则。

一、物质、精神激励相结合的原则

从激励理论视角研究，人的需要是决定其积极性的众多因素中的前提，主要包括的是物质和精神两个方面。任何活动要想激发人的主观能动性，需求是主要原动力，它能直接影响人的行为意识的主动性、积极性。生活环境、金钱和待遇等物质因素的满足虽然不能产生直接的激励力量，但如果物质条件得不到满足，其消极的后果也会影响人的工作效率，以及生活和学习的质量。高校教师中，青年教师属于特殊的一部分人群，他们面临着巨大的工作及生活压力，因为他们在获得硕士或博士学位后，需要通过工作减轻经济负担，需要通过工作施展自己的才华，需要通过工作证明自己的能力等。而高校科研激励机制的搭建，无疑是给青年教师积极参与科研工作提供了平台，不但在精神上能得到鼓舞，在物质上也能有所保障。另外，注重自我价值的实现和自身发展空间的提升是青年教师共同的特点，合理运用科研激励机制给予青年教师以适当的激励，有助于高校科研水平的提高。高校各部门、各级领导要抓住青年教师在工作中渴望被尊重、被重视、被认可的积极心态，激发他们的科研热情，振奋他们投入科研的主动精神，同时也为他们能在擅长的科研领域拓展研究打下坚实的基础，获取更高层次的成就。尤其是在教学条件有限的地区，可以通过精神激励来补偿物质条件的缺乏，使他们深感被予以重任，多给予荣誉和鼓舞能达到较好效果。因此，在构建高校青年教师科研激励机制时，必须坚持物质和精神互为补充的激励原则。在激励机制中，物质激励与精神激励之间的联系概括起来又相互联系、相互区别、相互促进。直接、直观影响人行为的是物质激励，物质奖励不仅可以刺激人才，成功科研成就的取得还可以改善高校青年教师的工作、生活条件。通过情感、信念、奖励、成就等因素影响人行为的是精神激励，譬如授予荣誉称号、晋升技术职称、提供深造机会、登报宣传等，这样的精神激励不仅在精神上能对人的行为起到助推器的作用，也补偿了物质上尚有欠缺的遗憾。

二、正、负激励相结合的原则

在强化理论中，强化是指人在决定做出某种行为之后，这种行为的本身或其结果起着决定性的作用，当某种行为的结果有利时，这种行为就会再次出现；当某种行为的结果不好时，这种行为就会削弱或消退。因此，要想培养一个人的某种行为，就必须不断激励和肯定行为的最终结果。通过物质和精神（表扬、奖励、宣传等）两方面积极因素的增加，对人的行为进行的修正，称之为正向强化。通过惩戒、削弱、批评等负面因素的减少，对人的行为进行的修正，称之为负向强化。高校科研管理人员在构建青年教师科研激励机制时，要运用正向强化与负向强化相结合的方式，一方面将物质和精神奖励授予那些科研能力强、科研成果丰富、工作业绩突出的青年教师，以此鼓励这些老师继续攻关，继续取得高层次的研究成果，挖掘深层次的科研能力；另一方面也要适当惩戒那些科研工作懈怠、科研成果贫乏、工作业绩不突出的青年教师，惩戒不是目的，而是一种激励手段。通过正、负激励相结合的方式调动高校青年教师参与科研的激情，发挥他们的优势及主观能动性，提高高校教师队伍的整体科研水平。

三、短期、长期激励相结合的原则

当代社会的理性化、信息化、经济化、科学化等诸多因素正逐渐渗透到高等教育的方方面面，在这种大的环境背景下，高等院校承担着顺应社会发展需求并提供高层次科研成果的重任。而高等院校作为培养高层次人才的重要阵地，科研发展水平要先进于企业，为企业、社会不断输送适用性、专业性强的人才。因此，高校青年教师队伍建设的众多关键问题中，最为突出的问题是如何通过构建和稳定高校教师的队伍，来达到输送最新科研成果的目标。这其中，起着不可替代作用的机制就是激励机制，效果明显的激励方式之一就是长短期相结合，互为补充，相互促进，更有利于达到激励的预期目标。高校的青年教师较注重激励的时效性，在取得科研成果和成绩的时候，需要给予他们及时的肯定和奖励，应避免由于激励的时效性延误造成激励效果的不明显，降低青年教师的科研积极性和工作热情。高等院校还必须建立起青年教师科研的长效激励机制，此机制是对青年教师决心长期从事科研工作的鼓励，也有力地保障了学术自由和学术独立在高校中的推广。同时在青年教师的职业生涯规划中，要明确强调青年教师在科研方面要有明确的发展方向、具体的实施举措，调整自身的研究发展与学校的治学目标相一致，通过学校的长期与短期相结合的激励机制，深入到高校科研的一线，争取取得先进的、高层次的研究成果。当然，在建立激励机制时，高校还需要充分考虑长期与短期激励的可执行性和不可调和性这两个方面的特点，不能以牺牲长期的激励目标为代价而取得短期的、眼前的个人利益。

四、差别激励的原则

马斯洛在关于需求层次的阐述中指出，处于不同层次的人，对社会的需求及自身的行为动机会表现得不尽相同，受激励的优势需求和特殊需求也各有侧重点，因此，应积极采取有效的措施来满足人的不同层次的不同需要。差别激励原则主要包括以下几个方面：（1）制定的激励机制要有针对性。一般管理者制定政策时，都会制定大量的激励政策，但在执行激励政策的过程中，被管理者几乎不能按照自己的希望、需求或是期望而行事，造成这种结果的原因，就是在制定激励机制时并没有参考被管理者的需求，激励政策缺乏针对性；（2）制定激励机制要重视被激励人员的特点。一般情况下，激励方式是随着不同的人在不同的阶段灵活运用的，每个人个性的不同、对待报酬和任务繁重的看法及期望不同决定了每个人受到各种激励的反应也是有差异的。随着周围环境的变化需求，高校科研管理者要根据每个人不同层次的需要做出调整，例如，较低层次的需求被满足后，需求层次随之提升，就会产生更高层次的需求，原来最需要的层次可能就会改变。

高校科研管理者在规划制定科研激励机制时，要想对不同的教师产生不同的激励效果，提高教师的科研积极性，就要根据每个阶段教师不同层次的需求来制定相应的激励机制，不能统一化、样板化，要把握青年教师需求变化的基本规律，针对青年科研教师大同小异的不同层次需求采取相应的对策。被最看重的主导层次的需要如果适当满足，激励效果必然显著。大学是各个领域精英人才的聚集地，在不同时期，他们有着不一样的心理需求，如拥有高级职称的教师，他们看重的是事业上能更上一层楼，成为该领域的学术前沿和主导，并在社会上取得一定的社会地位，因此他们更需要的是荣誉性的激励；而高校青年教师，由于参加工作时间较短，绝大多数更关心学校给予的实实在在的物质奖励，在激励理论中，这些方面属于安全需求及生存需求层次。高校管理者如果掌握了这些因素，就能有的放矢地制定合理机制，针对青年教师需求层次的差异性，因地制宜地运用卓有成效的手段进行激励，多方面调动青年教师参与研究的主动性。针对青年教师制定的相应激励手段应该顾及普遍性、尊重特殊性和考虑不同层次性这样的特点，以便科研激励机制能最大程度地起到促进高校科研工作，提升高校科研工作水平的目标。

五、以人为本的原则

高校科研管理工作要想坚持以人为本的原则，就要以调动教师的进取心、创造力和参与意识为最终目标，以做好人的工作为基础。人本管理告诉我们，人在管理中是核心，处在主导地位，是关键因素。人本管理的核心理念主要包括：尊重理念、信任理念、依靠理念、理解理念和关心理念。人的积极性和创新能力是需要不断挖掘和调动的，只有物质和精神等方面的需求在不同的需要阶段得到了满足，才能全面提升人的素质和能力，所以要照顾、爱护和尊重每位教师。激励机制制定的关键是要以人为本，并符合科学研究发展的规律，符合人自身发展需求的规律，以积极的正能量促使青年教师主动提升自我，体现自我价值，取得尊重和成就，得到学校和学生的认可。

综上所述，高校青年教师科研激励机制的制定，要始终坚持发展理念，充分考虑青年教师的不同层次的需求，满足青年教师个性发展、实现自身价值、开发潜能的要求，激发高校青年教师的职业追求、敬业精神和高度的责任感，在学校为其搭建的科研平台中快速成长，真正成为教育教学战线上的中流砥柱，成为高校科研阵地中的生力军。