自组织理论视角下的教学团队合作

刘佳龙

美国著名管理学家丹尼尔·雷恩（Daniel A．Wren，1994）认为团队组织存在的意义就在于它能够使人们突破自身生理的局限性，获得同别人一起合作实现自己目标的优越性。①一个团队组织的最大优势在于能够将具有不同“资源”的成员，以某种合理的方式聚集到一起，通过成员间的合作与交流，发挥组织的最大功能。教学团队作为团队组织的一种类型，其功能的发挥同样取决于团队成员的有效合作。然而，如何促进教学团队成员的有效合作，突破组织构架和运作造成的合作困境，是当前亟须探究和解决的重要问题。自组织理论作为一种系统科学的基础理论，被广泛应用于各个学科，以此为研究视角，探寻化解教学团队合作困境的新思路，具有重要的研究意义。

一、自组织理论概述

20世纪60年代末，德国著名物理学家哈肯从组织的进化形式将组织划分为他组织和自组织。他组织主要根据外部的指令进行运作；而自组织则不完全依靠外部指令，它是按照默契原则，成员各尽其责、相互协调自发形成的有序结构。自组织理论是研究系统自组织过程的机制、规律和形式的科学,即研究系统在一定条件下如何自动地从无组织到有组织、从无序到有序、从低级有序走向高级有序的进化机制问题。②自组织理论源主要由耗散结构理论、协同论、突变论等组成，其核心思想主要以耗散结构理论和协同学为基础。

比利时著名物理化学家伊里亚·普里戈金创立了耗散结构理论。耗散结构理论是指一个远离平衡态的非线性的开放系统，通过不断的与外界进行物质和能量的交换，当组织系统内的某些变量发生变化并达到一定的阈值时，在涨落之间系统可能会发生突变，并从一种无序状态向时空平衡的有序状态演变。这种稳定的远离平衡态的非线性有序结构，需要与外界不断地进行物质和能量交换才能维持，这就是耗散结构。耗散结构形成必须具备三个条件：开放性系统、远离平衡态、系统内不同要素间存在非线性机制。

协同学是德国著名理论物理学家哈肯在20世纪70年代初创立，主要是指在一定条件下开放系统如何自发地产生协同有序的结构及其功能和行为的理论。协同学旨在研究组织系统内各个要素之间的协同，并认为这种协同是一个组织系统向自组织演变过程中的基础条件，系统中各要素的协同与竞争直接导致了组织结构的变化。协同系统在外参量的驱动下和在子系统之间的相互作用下，以自组织的方式在宏观尺度上形成空间、时间或功能有序结构的条件、特点及其演化规律。

耗散结构理论和协同论作为自组织理论的重要构成内容，对有效建设教学团队和促进成员通力合作具有重要的指导意义。耗散结构理论可以指导教学团队由他组织向自组织建构转变，使教学团队中的成员能够与内外环境进行知识和信息的交换，满足成员各自的需求，使组织由无序向有序方向发展。协同论指导教学团队内部机制的有效协调，为成员的合作打下基础，从而保证教学团队自组织的活力。

二、教学团队中合作困境的成因

（一）合作文化的缺失

有效的教师发展，应同时包括教师的个人发展活动和教师群体的合作行动，而教师间的集体合作行动离不开合作文化的影响和指引。加拿大著名学者哈格里夫斯从内容和形式两方面对教师文化进行了考察，并将教师文化划分为四种类型，即个人主义文化、派别主义文化、人为合作文化、自然合作文化。③这四种教师文化在教学团队中都或多或少的有所体现，其中主要是以人为合作文化和自然合作文化为主。人为合作文化是指通过一系列正规的工作程序和政策文件制订的教师合作计划，以此增加教师之间互相合作的机会。这种文化是一种接受性文化、是对自然合作的效仿。它具有行政控制性、强迫性、实施取向性、特定时空性和可预测性的特点。自然合作文化是指建立在相互开放、彼此信赖、相互支援性的基础上，自然而然形成的一种同事关系。它具有自发性、自愿性、发展取向性、超越时空性和不可预测性特点。目前，从我国大部分教学团队的现状来看，基本上都停留在人为合作文化层面，团队成员之间的合作意识、合作方式、自愿程度等明显不足。成员之间的合作更多是基于上级领导的行政指令，为了完成某项任务而进行的单一的、被动的组合与协作。造成教学团队中人为合作的因素有两个方面：一方面是缺乏正确的合作文化引领，成员的个人主义观念较强；另一方面是各种管理制度和评价机制制约了教学团队成员的合作方式和合作效果。

（二）有组织的无序

在教学团队中有组织的无序可从两个层面来理解：一是团队成员的行为都或多或少的处于某一结构和规则体系之中，这种结构和规则都是围绕预先设定好目标而建立的。团队成员都不同程度地处于组织系统化的状态之中，并受组织中的结构和规则所约束。二是教学团队成员为了完成团队目标任务，个体之间都会因为各自的立场、权力分配、资源竞争等发生碰撞和对峙，使实施过程变成一种包含竞争的合作，致使团队组织的秩序下隐含着深层的无序状态。

教学团队中的有组织的无序总是能使团队成员的合作行为陷入困境。首先，教学团队成员对合作过程中规则和秩序的认识具有局部化倾向。团队领导和设计者对团队合作规则、秩序、机构的设计趋于理想化，忽略了成员作为合作参与个体的特殊性。团队成员往往从自身的角度出发，对合作的规则和秩序认识变得十分局部化，这种状况在很大程度上妨碍了各个成员在合作过程中达成共识。其次，教学团队领导者通常以制度安排来促进团队成员之间的合作，但这种努力经常会遇到各种困难。在教学团队的有组织的无序背景下，通过制度安排虽然在一定程度上能够加强成员的合作意识，但是持续时间和影响作用十分有限。最后，在有组织的无序状态下，团队成员之间的合作方式和合作知识相对独立化，合作程序都具有各自不同的方式和策略。合作的顺利达成必须依靠一定的行为方式、知识和经验系统，而团队成员间具体合作的不可复制的特性使合作变得复杂和困难。

（三）合法性认同的制约

认同是合作行为得以顺利实现的重要前提。弗洛伊德认为认同是一个心理过程，是个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内化并形成自己的行为模式的过程，认同是个体与他人有情感联系的原初形式。④而合法性意味着，对于某种要求作为正确的和公正的存在物而被认可的政治秩序来说，一个合法的秩序应该得到承认。⑤合法性认同的内涵比较丰富，不仅包括法律制度的认可，还包括社会、制度、个体期待等对某种行为的认可。这种认可或多或少地都对个性的行为、个体间的合作行为产生激励或阻碍的影响。合作行为涉及不同的参与个体之间的关系，合作行为的成功与否取决于不同参与个体对合作目标、合作内容、合作形式、合作收益的认识和统一。当合法性认同难以达到个体的需要和统一时，就会产生合作困境。教学团队功能的发挥与团队成员的合作效果同样受制于合法性认同。

造成教学团队成员间的合法性认同难以统一的因素有三个方面：一是权力分配不均。一般来讲，教学团队完全由负责人管理，其中对经费、资源、任务、奖励等有统筹分配管理权，而团队成员几乎没有任何权力，对于来自制度层面的任务和安排没有发言权，只能被动的接受和执行。二是团队成员之间的关系相对功利化，彼此之间存在竞争关系，难以做到深入合作和资源共享。三是各种管理机制不够健全。就评价机制和激励机制而言，对团队成员个体的评价要求较严格，个体成员工作压力较大，而在激励和奖励方面，荣誉和奖励往往是集中于教学团队负责人身上，因此很难激发成员的工作积极性和合作意愿。

三、教学团队合作困境化解的路径

自组织理论为我们化解教学团队合作困境提供了一种新的视角。它以系统的观点为指导，以尊重人的需要和满足为基础，对组织的结构、机制进行设计，使人们自觉自愿地改进工作，主动协同工作，形成有序而又充满活力的自组织局面，并朝着组织资源最大化利用方向发展。⑥教学团队以他组织的形式存在，自然回避不了合作困境带来的桎梏。因此，寻找教学团队的自组织发展路径，使他组织向自组织形式转变，对教学团队建设和成员的有效合作无疑是一种有意的探索。

（一）提倡教师自然合作文化，营造融洽合作氛围

文化引领是自组织形成的重要前提。自然合作文化被形象的称为“流动的马赛克”文化。它是对认为合作文化的一种理性的超越，是个人发展和团队合作的有机结合。自然合作文化并不反对个人发展，而恰恰是建立在个人发展的基础上的一种自然、自发、自愿的合作。营造融洽的合作氛围必须以自然合作文化为前提，从两个方面着手：一方面，作为学校管理者和教学团队管理者，要深刻认识到自然合作文化的重要性，加强与团队成员之间的交流与对话。管理者和团队成员之间既存在一种“科层”组织意义上的等级关系，又存在一种人格平等和学术平等的关系。管理者不能随意以管理身份向成员发号施令，要使成员摆脱被动的、消极的态度和情绪，乐观主动地与管理者对话，积极活跃地参与团队合作。要促进管理者和团队成员的有效对话，重点是要搭建沟通平台，促进彼此之间的沟通和理解，形成融洽的合作环境。另一方面，要加强教学团队成员之间的深入交流，强化彼此之间的认同感和归属感。在教学团队成员表面的合作关系之下，存在着激烈的竞争。团队管理者要充分发挥领导力和凝聚力，通过开展形式多样的教研、教改活动，使不同学术背景、不同年龄层次、不同性格的教师在横向和纵向的合作之后，得到各自的学术支持、教学支持，进一步加深成员彼此之间的认同和感情交流。

（二）建构耗散结构系统，形成稳定有序合作状态

要使教学团队由他组织范式向自组织范式转变，提高团队成员的合作积极性，必须使教学团队具有耗散结构。耗散结构既是自组织形成的重要条件，又是保障自组织系统由无序向有序发展的前提。耗散结构的形成必须满足系统的开放性、远离平衡态、非线性机制三个条件。一是教学团队要保持组织系统的开放性。对环境的开放是系统自组织的首要条件，表现在系统与外部环境的物质、能量、信息等的交换，使得系统有可能从外界引入负熵流，从而克服系统内熵自然增加，使系统进入相对有序状态。⑦教学团队作为一种组织群体，主要是对管理者、同行、学生开放，与外界之间进行知识、信息的交换和传递，从而引进负熵流，并以此来抵消教学团队封闭运作产生的熵增加。保持教学团队的开放性，学校要建立科学合理的团队管理政策、资金支持、保障条件等，使团队组织能从外部环境中获取更多的资源和能量。二是教学团队组织内部要远离平衡态。在平衡的状态下，会使教学团队组织走向僵化，而团队成员将会缺乏活力，没有相互合作的动力。教学团队内部管理要打破常规，突破一言堂的管理现状，要使成员具备充分发言权和参与权，建立有效的激励机制，激发团队成员的工作热情和竞争意识。三是非线性的机制。非线性不是系统内各个要素的简单叠加，而是一种超越简单叠加效果的非线性作用，是一种超出预期的非线性因果关系。因此，教学团队要建构非线性机制，在团队分工和任务合作时，要将不同年龄、性格、学术背景的成员进行有机搭配，以小合作出大成就，激发教学团队成员的工作积极性与合作意识，从而实现团队组织的有序发展。

（三）完善各种合作保障机制，促进竞争与协同的平衡

教学团队合作困境的主要表现之一就是合作机制不健全。传统的教学团队成员的合作是按照任务分配的方式，由团队负责人安排个别成员负责具体实施，难以达到团队成员的有效协作。按照自组织理论的观点来看，组织系统内部要素之间的竞争与协同，是自组织演化的主要动力。在这里的竞争指的是系统之间或系统内部各要素或各子系统之间相互角力、较量并力图取得支配和主导地位的活动与过程；而协同是指系统中的诸要素或子系统之间统一步调、相互合作、实现共赢的行为和过程。⑧

要促进教学团队成员的竞争与协同，需要从两个方面着手：第一，建立合作诱导和竞争机制。教学团队成员之间的合作往往是受工作任务和个人利益所驱动，所以在合作诱导机制的建构上，要切实考虑团队成员个人发展的切身利益，以此激发团队成员自发合作的积极性。利益的驱使有利于产生竞争，竞争机制的建立是以合作诱导为前提，按照小任务小合作，大任务大合作的原则，通过两人组或三人组形式，进行团队内部的部分合作与竞争。这种竞争有利于调动教学团队成员的积极性。第二，在教学团队基础上建立教师专业学习共同体。教师专业学习共同体具有同一性、自愿性和发展性特点，可以打破教学团队“科层化”制度的禁锢，能够促进团队成员之间协同合作，有利于知识资源的共享、提升团队成员之间的认同感和自我效能感。

［注释］

①张良，吴涛.高能激励下的团队管理困境及其化解［J］.科学管理研究，2011（4）：87.

②汤晓蒙.高等教育和谐发展的自组织路径分析［J］.高教探索，2008（3）：442.

③林浩亮.“流动的马赛克”文化：大学教师专业发展中的自然合作［J］.教育发展研究，2009（10）：66.

④梁丽萍.中国人的宗教心理［M］.北京：社会科学文献出版社，2004：12.

⑤（德）哈贝马斯.交往与社会进化［M］.张博树，译.重庆：重庆出版社，1989：184.

⑥皮武.自组织理论对高校管理的意义［J］.教育评论，2005（5）：45.

⑦黄永军.高等学校管理需要自组织范式［J］.国家教育行政学院学报，2003（3）：43.

⑧郭世平.和谐、秩序与自组织——从传统形而上学的哲学和谐观到现代自组织科学的和谐理论［J］.苏州大学学报：哲学社会科学版，2007（1）：9.