对高校辅导员考核主体性价值的分析

王庆鸾

(江苏建筑职业技术学院 大学生素质教育中心,江苏 徐州221116)

对高校辅导员考核主体性价值的分析

王庆鸾

(江苏建筑职业技术学院 大学生素质教育中心,江苏 徐州221116)

在高校辅导员考核中重视主体性价值,有利于有效地调动辅导员工作的积极性和主动性.针对当前辅导员考核中存在的考核主体热情不高、考核指标体系不健全、考核反馈回应性不足等问题,提出合理确定考核主体与权重设置,加强主体参与性和考核体系科学性,重视考核结果反馈等途径,以真正实现辅导员考核的目标和宗旨.

辅导员;高校;考核;主体性;价值

主体性是指在实践过程中人所表现出来的主动性、能动性和自由度等方面的特性,强调在改造世界中人的主体地位和人的发展.价值以主体为存在尺度,彰显客体对于主体呈现出的积极意义和有用性.辅导员队伍作为高校中一支朝气蓬勃且有较强战斗力的学生管理工作主体,其考核工作能否体现应有的主体性价值,在很大程度上影响着辅导员队伍建设的精神风貌、工作动力和绩效评价,进而决定着高校辅导员考核工作的成功与失败.

1 高校辅导员考核的主体性价值回归

自《普通高等学校辅导员队伍建设规定》于2006年实施以来,各高校虽然相继制定了相应的考核制度与考核体系,然而辅导员队伍工作积极性和主动性并没有因此而有效地调动起来[1].其主要原因在于辅导员考核中没有彰显辅导员的主体性价值,没有赢得广大辅导员的心理认同和真诚拥护,使得许多高校的辅导员考核环节流于形式.

1.1 辅导员考核的目标是为了实现各主体的价值

高校教育管理工作过程中,教师和学生同为学校的两大主体,“一切为了学生”或“一切为了教师”都是对高校教育主体的误解和盲判.高校辅导员考核工作是一项多主体参与的复杂事务,单纯地从某一群体利益角度出发都会造成其他参与主体意愿的偏离,从而使得考核工作有失公允.高校辅导员考核的重要目标应当是着眼于主体性价值的实现,这一价值实现既包括学生的利益,也包括教师的利益,既有学校的整体利益,也有家长的个体考虑.只有从根本上切实重视各主体的需求,才能通过考核工作切实培养一支身心健康、职业素质过硬的辅导员队伍.

1.2 辅导员考核的作用是为了实现主体更好地发展

高校辅导员的历史起始于上世纪60年代,几十年来随着中国高等教育的迅猛发展,对高校辅导员综合素质的要求越来越高[2],越来越多的学生群体中的精英分子进入了高校从事辅导员工作.而目前辅导员考核所涉及的内容纷繁复杂,使得原本意义上从事思想政治教育管理的“政治辅导员”成为被琐碎事务缠身的“高学历保姆”.这种事务主义思想指导下的考核体系很大程度上脱离了主体自身发展的需要,弱化了辅导员的思想育人功能,也束缚了学生自由发展的创造性空间.辅导员考核机制是指挥棒、方向盘.辅导员素质和地位能否得到进一步提高,学生能否更好地得到全面发展,很大程度上取决于对辅导员考核作用的明确以及基于此种明确而建立的科学完备的辅导员考核机制.

2 当前高校辅导员考核过程中的主体性误区

实事求是是党和国家一贯坚持的思想路线,而遵循主体性价值则是在教育领域贯彻实事求是原则的重要工作路线.深入认识当前高校辅导员考核过程中出现的问题,必须本着“从群众中来,到群众中去”主体性思维的工作方法,分析辅导员考核机制之所以不能充分发挥应有作用的原因.

2.1 忽视主体利益导致考核主体热情不高

高校辅导员考核工作中首要的问题即是确定考核主体.然而考核主体这一看似明确而简单的范畴,在考核机制执行过程中却不易把握.当前在多数院校辅导员考核过程中,往往是建立一个包括学校学生管理部门、院系部门、相关处室、辅导员本人、同事同行、学生群体和学生家长等在内的考核群体,按照既定考核指标对辅导员工作给予评价.由于这些考核主体中的多数人员并不直接了解各辅导员的具体工作内容、性质和特点,难以准确把握考核内容、项目和要素的实际状况,更多地仅凭个人有限的接触和主观印象给予打分和评价,致使辅导员考核失真较为严重,主体利益受损情况难以避免.辅导员考核工作的根本目的是促进辅导员工作质量的不断提升,使辅导员群体获得更大更好的发展空间.但偏离实际状况的考核无疑产生了新的不公,压缩了辅导员的利益空间,致使高校辅导员队伍参与热情不高,部分高校辅导员考核工作陷入为考核而考核的困境之中,失去了高校辅导员考核工作的意义与价值.

2.2 缺少主体参与致使考核指标体系混乱不清

当前高校辅导员考核存在的一个主要问题是考核内容和指标体系混乱不清[3].众所周知,辅导员的主要工作职责是通过有形的工作方式开展无形的学生教育内容,工作效果集中体现在学生成长成才的长期过程之中.其中一些重要的辅导员工作内容,如思想政治教育、心理健康教育和职业发展教育等环节,并没有明确、直接的量化指标.如果在辅导员考核指标体系设置上缺乏主体的密切参与和配合,很难想象考核结果的科学性和准确性.根据2004年《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》要求,高校辅导员应该是大力开展大学生思想政治教育工作的主要骨干力量,高校辅导员的主要工作重心应该是对大学生进行思想政治教育,在加强思想政治教育同时给予大学生学习与生活上的帮助.然而,现在很多高校辅导员考核指标体系严重失衡,把很多学生的事务性管理事项作为主要的考察内容,而忽略了辅导员承担思想政治教育工作的重要职责.

2.3 缺少考核反馈导致主体回应性不足

当前高校辅导员考核结果的反馈工作往往不被管理部门所重视,由此造成了辅导员考核功能的部分丧失或流于形式.大多数高校辅导员考核工作是由学工部门或人事部门发出考核通知或要求,各院系按照要求组织相关人员填写系列表格,然后由考核主管部门回收表格,统计并区分等级,上报学校领导审核,最终公布考核结果并表彰有关人员.此种形式下的考核过程,缺乏对考核的总结与反馈,忽视了辅导员在考核过程中的主体回应性,偏离了辅导员考核的激励目标和自我完善作用,在很大程度上剥夺了辅导员工作的职位归属感和价值认同感.

3 弘扬辅导员考核主体性价值的途径

主体性是人作为实践主体的本质属性,主体性的强弱昭示着人的发展完善与否.主体在实践活动中所起的作用越大,主体性价值的体现也越加明显.只有重视辅导员考核工作的主体性价值,才能把辅导员积极性和主动性调动起来,激发出每一位辅导员的进取心和创造力,凝聚起学生管理队伍的集体力量,实现和维护教师和学生的最大利益.

3.1 合理确定考核主体与权重设置

主体漠视是各项考核工作中的大敌,在辅导员考核过程中,考核主体的确定是构建辅导员考核体系的关键环节.考核主体的界定、权重分配及参与环节是考核中群众最为关心的问题,群众积极性得以保障的考核过程自然迸发出难以想象的创造性[4].首先,学生应当是辅导员考核的第一主体,任何忽略学生主体地位的评价体系都是对服务对象的漠视.同时,学生虽然对于辅导员工作情况最具有发言权,但是由于学生同时是辅导员的管理对象,在评价时难免由于畏惧或逢迎的心理而导致考核客观性的部分流失,因而需合理设置学生评价指标和统计参数以减少个别学生不合理评价的负面影响.其次,学生管理部门是高校学生思想政治教育和学生管理工作的职能机构,也是辅导员工作的直接领导者,在辅导员考核中具有相当权重.第三,院系领导对学生事务具有直接管理责任,对辅导员工作表现的了解比较直接,也是辅导员考核制度中不可或缺的考核主体.第四,同行评价在辅导员考核中同样不能忽视,因为具有彼此相同的工作性质、内容和责任,而且对于彼此的日常行为较为了解,评价结果也更为专业和准确.但是由于面临共同利益的竞争也不可避免产生评价的误差或偏见,应采取适当机制予以修正.另外,辅导员自身作为考核主体之一,显然对自己的工作情况最为了解,但为了确保评价的客观性,自身评价只能作为考核工作的参考指数.综上所述,广泛的主体参与和合理的权重设置,方能进一步调动考核中各方的积极性和创造性,达到圆满完成辅导员考核工作的最终目标.

3.2 加强主体参与提升考核指标体系的科学性

位于学生工作第一线的辅导员岗位职责繁杂且性质特殊,如何对辅导员考核工作设置科学合理的指标体系始终是高校辅导员考评机制中的一道难题.目前有的高校采取定性评价的方式,从德、能、勤、绩等方面划分不同档次进行考核;有的高校采取定量业绩指标评价的方式,根据辅导员各项工作的效率情况设置考核指标;有的高校采用定性与定量相结合的方式,对辅导员工作进行全方位评价[5].但是,由于辅导员岗位分工的职责内容有较大差别,面对的学生对象年级与专业不同,工作难度与繁重情况不一,既定的考核指标对于具体各异的工作内容往往显得笼统、单一,不能真实反映辅导员工作岗位之间的区别,也不能体现不同岗位辅导员的工作性质、特点和对学校贡献的差异.缺乏针对性、公平性和科学性的考核体系无疑使得考核过程流于形式,难以引起辅导员们的重视,甚至挫伤了一部分辅导员的工作热情和积极性.为扭转千篇一律的流水账式考核体系,区分辅导员不同的工作性质、特色和事务类别,需要发动考核主体的群众参与,分类分级制定切合实际的辅导员考核体系.在涉及辅导员工作的众多指标体系内容中设置规范性的评价内容、弹性的评价区间和开放性的考评意见,如在辅导员考评涉及的思想政治教育、学生日常管理、帮扶助困、心理辅导、工作态度、个人发展等方面,要针对岗位不同分类设置具有针对性的子项评价指标,同时鼓励考核主体在分项指标评价中给出有关意见和建议,以达到“在考核中整改,在评价中进步”的效果,既促进辅导员工作不断提升质量和水平,也为辅导员自身发展指明了方向,鼓舞了干劲.

3.3 加强考核反馈促进辅导员获得更大提升

辅导员考核的意义在于通过考核结果的客观评估,督促辅导员回头审视以往的工作轨迹,激励辅导员重新考虑所履行的岗位职责,认真反省与思考如何进一步改进工作,从而提升大学生思想政治教育工作的能力和水平,达到以考核促进步促发展的最终目的.如果仅仅重视辅导员考核的直接结果,将其作为评优评奖、绩效薪酬、干部选拔等工作的使用依据,而忽视了辅导员考核的内在价值,不能挖掘辅导员考核结果暴露出的工作漏洞或改进方向,不能使辅导员得到考核结果的激励和鞭策,则使得辅导员考核工作的价值大打折扣[6].应将考核结果尽快及时地反馈给辅导员,让他们在分析所出现问题的基础上,查找平时工作的不足及原因,更好地促进辅导员自我提升和自我成长,使辅导员考核的目的与结果相匹配.考核结果的共性问题和个性问题相结合反馈的方式,通常被认为是一种统筹兼顾的有效方法,即通过辅导员考核结果的分析和总结,一些被认为是辅导员队伍整体存在的问题和不足,可以通过集体谈话、座谈会、文件简报等形式进行集体反馈,一些被认为是个别辅导员自身存在的问题,则通过领导谈心、业务指导、个别咨询等方式采取一对一的沟通交流.这样既能够分析整体工作出现的问题与偏差,调整有关辅导员管理与激励的政策措施,又能够针对辅导员具体性工作漏洞和不足,及时地查漏补缺,从而使得辅导员自身不断提高和进步,促进辅导员考核制度不断走向健全和完善.

4 结语

辅导员考核是一项难度较大、性质复杂的工作,为避免辅导员考核工作陷入流于形式或实效性不强的境地,只有充分重视辅导员考核的主体性价值,科学合理地设置各项考核指标体系,认真分析与总结考核的结果并做出及时有效的反馈,从而激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性,才能建设一支政治觉悟高、综合素质强和业务精湛的辅导员队伍.

[1] 吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究[J].黑龙江高教研究,2013(3)：49- 50.

[2] 李忠军.高校辅导员主体论[M].北京：光明日报出版社,2011.

[3] 房亚兵.科学发展观视野下的辅导员考核体系研究[J].学校党建与思想教育,2009(4)：78- 80.

[4] 黄金标.关于高校辅导员考核体系构建的几点思考[J].教育与职业,2011(23)：77- 78.

[5] 陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究,2008(12)：43- 45.

[6] 洪海松.高校辅导员考核体系构建初探[J].思想理论教育,2008(17)：83- 86.

On subjectivity value of evaluation on college counselors

WANG Qing-luan
(Quality Education Center of College Students,Jiangsu Jianzhu Institute,Xuzhou,Jiangsu 221116,China)

Paying attention to subjectivity value in evaluation on college counselors is beneficial for improving motivation and initiative of their work.Aiming at problems existing in evaluation on counselors such as low enthusiasm of evaluation subjectivity,imperfect index system of evaluation and insufficient responses to feedback of evaluation,this paper puts forward approaches such as determining evaluation subjects and their weights reasonably,strengthening subject participatory and scientificity of evaluation system,and paying attention to feedback of evaluation results to realize the goal of evaluation on counselors.

counselor;college;evaluation;subjectivity;value

G 641

A

2095- 3550(2014)03- 0087- 04

2014- 04- 09

江苏建筑职业技术学院院级课题：高职院校辅导员考评激励体系构建(JYA312- 66);江苏建筑职业技术学院：分层教学改革体制下高职院校辅导员协同工作机制研究 (JYA13- 62).

王庆鸾,女,江苏丰县人,助理研究员,硕士.

E- mail：wql- 78@163.com

(责任编辑:杨彬)