水利电业公司科技人才开发立法现状与发展——以广西天等供电分公司为例

宋 毅

(广西水利电业集团有限公司天等供电分公司，广西天等532800)

0 引言

科学技术是第一生产力，水利电业越来越成为人们生活中最为基本内容，加强水利电业科技人才的开发与利用，对创建专业技术知识高、管理能力强的综合水利电业方面的高素质队伍，提升水利电业管理水平，提高企业核心竞争力，促进水利电业更好发展，具有非常重要的战略意义。

1 水利电业公司科技人才开发立法的重要性

科技人才是通过恰当途径将人的自身知识、才干与智慧当作一种珍贵的资源，科学合理地进行发掘、培养、利用，在人才自身素质得到充分展示的同时，也能很好地促进企业的健康发展。天等供电分公司积极发现在水利电业方面综合专业素质强的人员，采取一系列相关措施，进行科学指导培训、使用提升，在促进天等供电分公司向前发展的同时，也给人才一个施展才华机会，以更好地实现自身的价值。水利电业科技人才开发是促进天等供电分公司发展的动力与源泉，是提高天等供电分公司的保障，要很好利用好水利电业科技人才，必须要有相应立法保障才能从根本上得以实现。因此，天等供电分公司要根据自身的特点，紧跟时代步伐，用发展的战略眼光来对待科技人才立法，真正让科技人才开发的立法成为促进天等供电分公司发展的保障。

2 水利电业科技人才开发的立法现状及分析

纵观近年来，全国水利电业系统在人才培养方面作了较大努力，也取得了一些成绩，但存有的问题依然不容乐观。

2.1 科技人才开发立法深度不够

以广西天等供电分公司部门为例:职工共219 人，编制数为201 人。学历方面本科学历有11 人，大专以上学历38 人，中专学历的占66 人，其他学历有94 人，约占47%，接近职工的一半。专业技术职务方面高级职称6 人，中级职称20 人，初级职称33 人，工人160 人，工人比例占据近78%。水利电业的工作涉及到水利勘察、安全检测、登高操作、地下施工等方面的工作，这些工作不仅要有专业化知识，还要有较好的身体素质，才能更好适应本职工作，而现状却远远不能达到相关要求。

2.2 人才队伍断层现象严重

以上述单位为例，从年龄方面看35 岁以下的有29 人，35～40 岁有49 人，50 岁以上有80 人。农村基层单位工作条件差，造成部分人才思想不稳定，尤其是青年人才大多想方设法通过调动、考试等途径改变现状，从而造成基层水利电业部门年轻的科技人才相对短缺，人才队伍老龄化现象严重，结构比例中出现断层现象，严重影响基层水利电业的持续发展。

2.3 原因分析

1)思想上对水利电业工作的专业技术性认识不足，对引进和培养专业技术人才的意识比较淡薄。造成在引进机制、机构编制、人事政策、培训方面、合理利用、综合提升等方面相对滞后，造成科技人才立法形同虚设，没有科学的科技人才立法保障。

2)科技人才待遇偏低，难以留住人才。在如何留得住科技人才方面没有从制度方面立法，使得他们的最基本权益有时都得不到好的保障，加上基层水利电业工作、生活条件相对艰苦，电业、水库、灌区等单位自身效益差，生活待遇整体水平偏低，造成专业科技人才流失现象严重。

3 水利电业科技人才开发的立法发展趋向

随着社会的整体飞速向前发展，水利电业也在不断地加大改革步伐，我们也清醒地认识到科技对水利电业发展的重要性，只有不断加强水利电业方面的科技人才开发的立法，促进科技人才的培养，才能真正促进本行业更好适应社会发展，在飞速发展的社会大潮中立稳脚跟。

3.1 转变观念，切实认识人才开发立法的重要性

古人在治理国家方面无不重视人才，当今企业也应如此。随着科学技术突飞猛进，各行各业都面临知识经济的挑战，科学技术越来越显示出重要地位。要求水利电业员工必须不断提升科学技术、专业知识和实际操作技能，才能更好适应当今社会的发展。水利电业集团公司要站在时代高度，坚持科学发展观，坚持以人为本，用长远、发展的眼光看待科技人才开发立法重要性，转变传统的人才思维定势，树立加快培养造就科技创新型人才，增强自主创新能力的根本观念。要认真分析技能人才开发中存在的问题，将科技人才研开发立法放到重要的议事日程上来。

3.2 完善制度，使科技人才立法真正得到实施

制度是行动的保障，科技人才开发立法也要有相应制度进行保障，才能得到更好的实施。科技才开发主要包括以下内容:①人才的选拔。即发现并挑选出人才，培养人才。这是对人才素质的计划提升，不仅要对人才进行德、智、体方面的教育和培训，还要提升高他们的专业水平和业务素质，让他们成为本工作的行家里手，将来更好适应自己的工作岗位，更好地促进水利电业的发展。②人才的使用。发现人才并培育人才，将人才安置到恰当的工作岗位上，才能让他们自身优势真正地发挥出来。③人才的调配。结合岗位工作、人才自身实际等，对岗位人才进行合理调剂，让人才真正能人尽其才。④人才评价。通过系列科学方法对科技人才的工作态度、工作业绩、社会效益等进行综合测评，让科技人才的优势得到真正体现，同时为单位的人力资源管理决策提供参考和依据。

3.3 建立有效的人才激励机制

1)营造良好的人才环境。首先领导要提高思想，从重视程度入手，重视宣传，加大水利电业科技人才培养的氛围营造，积极争取上级业务主管部门的支持，从制度上给以一定的保障。同时结合实际，积极争取资金扶持，最大限度地改善科技人才工作的内外部环境，真正为人才培养创设积极、向上的良好环境。

2)开展多种形式的科技人才培训。培训是提升科技人才的专业水平，提高综合素质的重要途径。要积极创造内外部条件，通过开展多形式的学习培训，如采取“走出去”到外地学习相关专业知识与管理，以及采取“请进来”方式，将外部的相关专家请进来进行现场指导。进行内部集中学习、分散学习相结合，通过情景模拟、互动现场、亲身体验、岗位轮换、挂职锻炼等形式展开学习。还可以进行脱产进修、不脱产培训班、采取业余教育、成人教育班等形式，拓展职工学习形式，强化培训学习内容。同时加强培训学习的考核，通过定期、不定期相结合，对职工的学习进行考评，对考核不达要求的进行重新培训学习，确保培训学习的实效性。

3)加强科技人才激励机制。一方面进行绩效制度改革，加大人才成绩的报酬体现，真正实现多劳多得，突出技术的“含金量”;另一方面要留得住人才，在职称评定、聘用、评先树优等方面，采取政策上倾斜，如可在同等条件下优先考虑，量化中加相应分值，同时进行相应的补助等，在一定程度上调动人才的积极性。

4 结语

科技人才是事业发展的不竭动力，科技人才的开发，首先要有科技人才开发立法的保障，我们要不断加大研究，立足实际，不断总结科技人才开发立法的经验，更好地进行科技人才的培养与使用，真正促进水利电业更好更快地可持续的发展。

［1］邹茂仁.试论人才立法中的几个问题［J］. 湖北大学学报:哲学社会科学版，1986(3).

［2］聂明学，顾严. 国外吸引高技术人才的政策及其启示［J］.兰州学刊，2005(5).

［3］唐志敏，李志更. 我国科技人才开发立法的现状与发展［J］.第一资源，2012(30).