基于公平原则构建高职院校职称评审制度

2014-04-17焦振豹

九江职业技术学院学报 2014年3期

焦振豹

（江苏工程职业技术学院，江苏南通 226007）

职称评审作为高校任用教师的重要制度，是高校人事制度不可或缺的一部分。职称的高低直接与教师的工资待遇挂钩，是调动教师工作积极性、创造性的有效手段。也正因其评审与利益相关，造成了评审制度当中出现走后门现象，致使职称评审制度的公平性受到挑战。我国高职院校职称评审制度经过多年的发展，虽然已经建立了较为成熟的评审体系，但是由于实际操作过程中存在弊端，使得不公平的现象时有发生。

随着20世纪90年代后期开始的我国高职院校的数量和规模的蓬勃发展，现阶段高职院校职称评审制度已不能完全沿用普通高校的评审标准，其原因在于高职教育在生源质量、培养目标、教学模式、就业方向都与本科高等教育存在着重大的差别。因此高职院校职称评审应当在普通高校的评审制度基础上，结合高职院校的特点，融入公平的元素创建新的评审制度。

一、高职院校职称评审中的公平

公平作为比较理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，也就是制度对于人的行为和内心感受的影响。基于动机的公平理论可分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面。

1.分配公平

分配公平针对的是资源分配的问题，其主要表现在教师对资源分配结果的感受。从传统上来判断分配公平，主要是通过两个方面。一方面是职称评审是否给予了没有能力的教师头衔，另一方面是职称评审是否没有给予有能力的教师头衔。如果其评审结果没有出现这两种情况，那么从分配公平的角度来说，它就是公平的。

2.程序公平

程序公平的核心要点是参与决策过程的权利，人们只要是参与了评审过程，无论其结果对其是否有利，即便结果确实是不公平的，他们的公平感都会有显著的提高。但是我国目前程序公平，仅仅是走形式，其公平不能够真正的落到实处。就我国高职院校的职称评审制度来说，它在制度程序设计和运作中，关注的是制度的科学性和规范性，忽视了评审过程的监督机制。制度当中应当明确的表明教师参与其中的方法，以及明确提出当场公开评审结果的要求，规定教师的知情权和申诉权等等方面。

3.互动公平

互动公平指的是在程序实施过程中，关注程序执行者对员工的态度、方式等，以及这些行为对员工的公平感受的影响。互动公平包括人际公平和信息公平两个方面。前者指的是员工被那些控制评审过程的管理者尊敬的程度；后者指的是向员工解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。针对本文所讨论的高职院校职称评审来说，互动公平的概念是近几年进入管理者视野的。管理者以自身权利制定制度，而教师绝对服从，这些在人们的传统观念当中都是完全合理的。然而根据现代管理的思想，无论是管理者还是员工，他们在人格上应当是平等的。他们的工作内容，管理与服务，应当是相互配合的。但是我们应当认识到，目前的人际公平中的平等与尊重，只是一种文本意义上的表述，而信息公平更是存在着众多不公平不对称的现象。

二、高职院校职称评审存在的问题

从公平的角度来分析我国高职院校职称评审制度，不难发现，虽然我国的评审制度力求公平，但是在实现公平的过程上存在着不少的问题。

1.评审制度设计中公平的有限性

在我国的市场经济条件下，分配制度以效率优先，兼顾公平为主导原则。在这个条件下，高职院校的职称评审制度在设计上也贯彻了这一原则，其为了实现评审结果的公平，注重了待评人员的实际能力和业绩。在评审过程当中，待评人员首先应当符合基本条件，再结合他们的业绩条件进行综合的评审。这样的评审方式是大家能够认可的，也是基本公平的。然而这样的人才评价制度，虽然以 “品德、能力和业绩”为导向，重视品德、能力、业绩的综合评价，但由于受到操作性制约，在对待评人员进行才德考量时，会出现公平有限的问题。

2.评审标准的差异性弱化起点公平

首先是混淆职称评审与任职条件的概念。评审工作人员往往会将职称的评定标准误认为是任职条件，将职称的评审标准代替专业技术职位的聘任条件。正因如此，导致专业技术人员能力和业绩的条件标准缺少科学性和可操作性，破坏了职称评审的实质公平。

其次是职称评价标准构成要素不科学。我国目前的职称评价标准以工作量、外语水平、论文发表数量等业绩为中心，忽视了品德和能力的重要性，导致评审不够综合和客观。评审标准的不完善弱化了评审结果的公正性。

由于地域和行业领域的差异，其评审的方式和标准都存在着较大的差别。职称评定标准的制定权由各个省、市、自治区的有关职能部门所掌握，由于他们之间的沟通联系问题，导致不同地域的职称评审标准不相同。有关职能部门很难对待评人员的能力、业绩等软指标进行评价。对于不同行业的技术水平和业绩，更难有统一的衡量标准。因此，差异容易影响专业技术人员的积极性和进取心。

3.评审方法较为单一

目前职称评审的方法较为单一，大多数是以审阅待评人员所提供的书面材料为主。这样的方法容易受到所提供的资料以及评委个人兴趣爱好差异的影响，从而导致评审结果的不正确和失误的产生。除此之外，职称评审也有很多的硬性指标，例如看所发表学术论文的质量、发表刊物的层次等等。这样的方式就忽视了评职称与评学术的差别，对于从事教学型教师职称评审而言，是不公平的。当前职称评审中的“以考代评”彰显了评审制度的公平性和公信力，但是测试所涵盖的范围不够全面，不能够测试出待评人员的实际能力。虽然目前已经有部分领域出现了 “考评结合”的方式，但是也存在评价要素少、评审周期长、成本高等缺点。

三、高职院校职称评审的对策

针对我国高职院校职称评审制度当中的有关公平性的问题，提出以下几项解决对策，帮助构建公平的职称评审制度。

1.规范评审的规则与程序

由于正义的规则意味着正义的程序，所以程序正义可以说是规则正义。每一套程序都对应着一套的规则，而评审的规则是在所有参与评审的人员在保证基本权利平等的条件下制定的，因此，应当说其是普遍适合于全体人员的。因此，评审应当严格做到规则的公平。

（1）规范评审的程序。对于评审程序的各个步骤都应当制定严格的操作规则，确保程序的正常进行。

（2）确保提交材料真实性。待评人员所在单位应当对其身份、工作经历、申报材料等进行初步的筛选，符合条件的进行一定时间的公示。

（3）强化专家推荐制。由相应领域的两位或两位以上的专家对待评人员的能力和业绩进行鉴定，并且实事求是的对其进行评价，推荐优秀的人才。

（4）推行评审信息反馈制度。对于评审过程和结果都要进行详细的记录，在必要时向待评人员和业内人士进行反馈，保证评审的客观和公正。

（5）政府职称部门的认定。评审工作结束后，应当将评审结果进行公示一个月。之后资格评定办事机构将评定结果通知待评人员。

2.加强评审专家组的建设

评审团队的主要力量是评审专家，所以要尽快建设专家队伍。为提高专家组的数量和质量，首先应当狠抓质量管理。对于专家的任用应当制定严格标准，严格把关。并且对各个专家所研究的领域进行详细了解和分类，保持对专家信息的动态更新。其次是要加强信用管理，因为专业的评审意见直接关系着评审结果和评审的公正公平性，因此相关部门在选择评审专家时应当加强考核专家的综合评价能力、工作的认真态度和行为规范等，建立合理的专家信用评价体系。最后，也要重视使用管理。在组建评审组，选取专家时，应当通过随机的方法从专家组当中选取，不得从组外抽调人员，而且专家的使用应当考虑年度回避的原则。