英国中小学教师工作绩效评价的演变及启示

梁丽萍 吴钢

英国中小学教师工作绩效评价的演变及启示

梁丽萍 吴钢

英国中小学教师工作绩效评价制度发展经历了奖惩性教师评价、发展性教师评价、绩效性教师评价和管理性教师评价四个阶段。其制度发展历程具备针对实际需求、融合“奖惩”与“发展”两种功能、善于取长补短、重视评价实践等特点。文章对英国中小学教师评价制度改革进行了概括性分析，并结合我国中小学教师评价的现状，提出了突出评价的发展性功能、评价目标要照顾教师的不同需要、评价标准要兼顾统一性和灵活性、设立专门的教师绩效评价工作委员会、合理结合绩效评价与绩效工资等教师绩效评价改革建议。

英国；中小学教师；绩效评价；启示

英国中小学教师工作绩效评价制度发展经历了奖惩性教师评价、发展性教师评价、绩效性教师评价和管理性教师评价四个阶段，其制度改革取得了令人瞩目的成绩，极大地调动了全英国中小学教师的积极性和参与热情。研究英国中小学教师工作绩效评价制度的演变历程，借鉴和汲取其成功经验，对推进当前我国基础教育课程改革、实现教师管理科学化，具有重要的现实意义。

一、英国中小学教师工作绩效评价制度的发展历程

（一）奖惩性教师评价制度阶段（1983～1990年）

20世纪80年代中期以前，英国公众对教育质量表现出强烈的关注，要求政府全面推行教师评价制度，以提高教师素质，改善教育质量。在这一背景下，英国教育和科学部于1983年和1985年分别颁布了《教学质量》和《把学校办得更好》两份“白皮书”，提出了奖惩性教师评价制度，这体现了政府对开展教师评价的重视，表达了通过定期和正式的教师评价实现教学质量提高的愿望。其主要内容是依据对教师工作效绩的评价结果，做出加薪、增加津贴、解聘、晋级或降级等的决定。它的理念是：通过外部的奖惩来调动教师的积极性和创造性；运用惩罚手段，让不称职的教师改进自己的教学，提高自身素质；对优秀教师的奖励可以促进教师群体中其他教师的发展。事实上，这种“终结性”和“自上而下”的评价方式，[1]是对教师的不尊重和缺乏信任，使教师在评价过程中处于被动地位，导致他们之间产生恶性竞争，甚至不惜采取造假等手段，严重压抑了教师的工作热情，挫伤了他们的工作积极性，束缚了其主动性和创新精神，教学质量反而降低。奖惩性教师评价制度的弊端引起了广大教师的强烈不满与抗议，于是，英国开始探索和构建发展性教师评价制度。

（二）发展性教师评价制度阶段（1991～1998年）

从1987年到1989年，英国教育行政管理部门在六个地方对新的教师评价制度进行了试点研究，并从20世纪90年代初开始推行发展性教师评价制度。[2]其主要内容是依据一定的发展价值观，评价者与被评者配对，制定双方认可的发展目标，由评价者和被评者共同承担责任，运用评价技术和方法，对被评者的素质发展、工作责任和绩效进行价值判断，使其不断认识自我、发展自我、完善自我。发展性教师评价流程主要分为5个阶段。（1）商定计划。评价者与评价对象见面，共同商讨制定评价的实施方案，列出具体的程序表。（2）课堂听课。评价者按照双方商定的原则进入课堂听课，收集有关的口头和书面信息。课堂听课的主要评价项目，包括课堂教学计划与准备、课堂组织与管理、教学方法与学生的反应等。（3）教师自我评价。这是收集信息的重要渠道。（4）评价面谈。这是教师评价过程的核心部分。评价者和评价对象共同商定评价对象的未来努力目标。（5）共同商定评价报告书。如果评价者和评价对象在教学评价过程中产生分歧，应当由二者再次进行讨论，弄清分歧的症结之所在，能解决的就协商解决，并把有关情况写进评价报告；不能解决的及时上报，由有关管理部门予以仲裁。这个阶段评价的理念是：关注教师的长远发展和个人价值，为他们的职业生涯规划提供指导和帮助，提高其工作胜任力。与奖惩性教师评价制度相比，发展性教师评价制度明显提高了教师在评价中的地位，方式也更加多样化和柔和，为教师创造了宽松、和谐和温馨的环境氛围，大大提高了他们的工作积极性，激发了他们的工作热情，提高了教学水平。但是，这种评价制度的实施对评价者的要求很高，评价过程也比较复杂，评价周期较长，要花费时间较多；注重评价过程，不注重评价结果，这使评价结果的随意性增加，教师只关注自己将来的发展，不能及时诊断和总结教学中出现的问题；不注重教师之间的相互比较，使教师之间缺乏应有的竞争，很难让教师有发展的动力。

（三）绩效性教师评价制度阶段（1998～2000年）

1998年12月，英国政府发布了《英国教师职业现代化》“绿皮书”，将教师和校长的薪金与绩效挂钩，提出了绩效性教师评价制度。[3]其主要内容包括三个方面。一是校长评价。这主要看对学校管理的贡献大小和学生进步的程度。二是教师评价。它有两个层次：第一层次是对一线教师的年度评价，重点评价教师自身的专业发展、学生的进步情况、对学校与教学团队的贡献；第二层次是，想获得优良等次的教师必须接受国家标准的评价。三是学校评价。它会对获得优秀等第的学校教师和校长或行政人员给予奖励。[4]由英国工党政府提出的PRP（performancerelatedpay，绩效工资）教师评价流程分为三个步骤：计划、评估的运行监控、讨论与回顾。教师的薪水与其绩效直接挂钩，根据教师评价结果给予相应的薪水。这一评价制度的理念是：适当奖励那些为学校做出重要贡献的校长；保持教师职业对有才华青年有足够的吸引力，奖励优秀者，推动职业发展；重奖表现优秀的教师，提高教师水平。[5]这种评价制度最吸引人的地方在于用量化的指标促进发展，同时又强调人际合作，避免了教师之间的恶性竞争。但是，该评价制度在具体的实施过程中却遇到了诸多困难：一是需要花费大量的时间和人力；二是用于奖励达标教师的经费来源存在问题；三是绩效性教师评价制度得不到广泛支持，主要的反对意见是给予校长和优秀教师奖励会削弱学校团队精神，教师与校长机会的不均等，对个人贡献进行评判是很难令人信服的，等等。不过，英国政府没有因此停止教师评价改革的步伐，反而于2000年推出了管理性教师评价制度。[6]

（四）管理性教师评价制度阶段（2000年至今）

为了确保教师评价的有效性，英国设立了三个层级办学主体来推动教师评价的实施：第一层级是地方教育局，督促学校根据教师评价标准对教师进行检查；第二层级是各个学校董事会，负责对校长进行检查和评估；第三层级是学校本身，负责对教学实施监控和向教师提供反馈信息。各所学校根据各自的特点设立教师小组，作为促进教师专业发展和评价的基本单位。为了给课堂教学评价提供客观依据，2001年，英国政府还提出了八个方面的标准对教师进行全面考核：一是有效地计划教学，制定清晰目标；二是具备良好的学科知识；三是使用的教学方法能够促使所有学生进行有效的学习；四是有效组织学生；五是全面评价学生的学业；六是学生取得丰富的学习成果；七是有效地利用时间和资源；八是有效利用家庭作业来强化和扩充学习。[7]其评价流程如下。（1）制定目标，这是绩效管理评价的第一步，每学年初，每个教师要与教师小组长一起讨论，制定年度目标或期望，以及教师的工作重点和学生的需要等。（2）过程监控，该阶段是绩效管理的核心环节。（3）绩效检查，在目标期限结束时，小组长和教师共同对教师在绩效管理周期内的工作表现情况进行全面考核，根据既定的目标对教师的总体表现进行评估。（4）结果反馈，在检查会议召开后的10天时间内，小组长必须提供书面评价报告。评价报告一式两份，一份交给教师本人，一份由校长存入教师档案，供小组长或学校董事长在必要时查阅。这种评价制度发扬了奖惩和发展两种评价的优点，以学校为基础，兼顾教师个人发展和学校管理的需要，将教师工作绩效、教师专业发展和学校管理有机地整合起来。每一种教师评价制度都不是尽善尽美的，这种评价制度也是如此。但近几年的实践证明，该评价制度的建立有利于学校改进教师队伍的管理，促进教师教学能力的不断增强，进而有助于学生学业成绩的提高。

二、英国中小学教师工作绩效评价制度发展的特点

（一）针对实际需求建立评价制度

20世纪80年代初，随着公众对教育的重视，英国政府相继发布了一系列“白皮书”，如1983年的《教育质量》和1985年的《把学校办得更好》等，强调有必要管理教师的“表现和绩效”，并把对教师的评价与晋级、加薪、解聘等奖惩制度联系在一起，建立了奖惩性教师评价制度。但是该制度导致教师之间恶性竞争，挫伤了他们的工作积极性，教学质量反而降低，这种弊端引起了广大教师的强烈不满与抗议，于是，英国开始探索和构建新的教师评价制度———发展性教师评价制度。同样，发展性教师评价制度也有其弊端，英国政府就是这样一步步针对每一种制度的弊端，根据实际需求从奖惩性到发展性再到绩效性、管理性，从而建立起了愈加完善的教师评价制度。

（二）融合绩效评价“奖惩”与“发展”两种功能

英国中小学教师绩效评价制度经历了由奖惩性向发展性发展，再到两种评价融合的过程。无论是PRP评价系统还是教师绩效管理系统，都是希望兼顾奖惩与发展。PRP评价系统为教师设置了基本的绩效指标和与此相对应的薪酬，教师通过自己的表现努力达到标准并获得相应的薪水；绩效管理系统中，学校将根据绩效评价结果，向学校董事会提出合格与优秀教师的奖励和晋级建议。对于不合格教师，学校将对其进行进一步评价，以决定是否继续聘用以此来激励教师不断进步，不断发展。英国教师绩效评价改革的事实证明，任何单一的奖惩和发展都不能满足时代的发展要求，有效的教师绩效评价必须协调好评价的这两种功能。

（三）本着科学的态度，善于取长补短

发展性教师评价制度在一定程度上弥补了奖惩性教师评价制度的不足。但是，发展性教师评价制度在实施过程中也被发现存在不少问题，比如，不注重教师之间的相互比较，使教师之间缺乏应有的竞争，很难让教师有发展的动力，等等。针对这些情况，英国政府考虑把“由尊重教师个人价值促使教师内在潜能发挥”与“通过外部的奖惩来调动教师的积极性和创造性”两种评价理念有机地结合起来，提出了绩效性教师评价制度。他们试图用与薪金挂钩的评价制度重新激发教师的积极性，将发展性教师评价与奖惩性教师评价较好地结合在一起，以求取长补短。

（四）重视评价实践，不断提升完善

在20世纪80年代早期，由于公众的强烈要求，英国政府建立了奖惩性教师评价制度。但是，这种评价制度存在弊端，很难调动大多数教师的工作积极性，没有达到预期的目标。于是，20世纪80年代中期开始，英国政府决定对奖惩性教师评价制度进行改革，并且于20世纪90年代初提出了发展性教师评价制度。由于发展性教师评价制度只是较多地弥补了奖惩性教师评价制度的不足，没有很好地继承奖惩性教师评价制度的长处，结果在实施过程中遇到许多困难。在这种情况下，英国政府发布了《英国教师职业现代化》“绿皮书”，将教师和校长的薪金与表现（或绩效）挂钩，提出了绩效性教师评价制度，对奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度进行了整合。可是，英国政府并没有停止改革的步伐，在2000年又推出了管理性教师评价制度，进一步完善了绩效性教师评价制度。由此可见，英国政府重视评价实践、追求不断完善的精神值得我们学习。

三、对我国的几点启示

（一）正确处理奖惩和发展的关系，突出评价的发展性功能

英国教师评价制度改革经验证明，奖惩性评价与发展性评价缺一不可。要在教师工作绩效和专业发展两方面获得双赢，必须在奖惩与个人发展之间取得平衡。在我国，教师评价始终没有走出以奖惩性、行政、管理性为主要特征的评价模式，导致难以关心到教师的专业发展需要。因此，在构建我国教师绩效评价体系时，应该加强评价为教师服务、满足教师成长需要的意识。当然，突出评价的发展性功能，并不是说要摈弃评价的奖惩功能，但奖惩是手段，而不是评价的目的和最终的结果。

笔者认为,要将奖惩性评价和发展性评价两种模式有机地结合起来，发挥各自的优点。学校可以结合新课改的要求,提出合格教师和优秀教师的表现标准，只要教师能达到合格的基本要求，能保质保量地完成教育教学任务，就可以拿到数目基本相等的奖金。放弃奖惩性评价的主导地位，并不等于让教师搞平均主义。学校可以通过设立集体奖，鼓励教师之间的合作与交流，可以为优秀教师提供晋升、外出访问、学习等更多的专业发展机会；可以要求其他教师参加相应的专业进修，同时组织优秀教师和其他教师结对子，将教师的个人反思、同伴互助和专业引领有机地结合起来，使全体教师在专业上共同进步。[8]

（二）评价目标要照顾教师的不同需要

英国2001年提出的新的教师绩效评价体系，明确要求各学校根据自身的特点，根据教师的不同需要来开展绩效评价活动。为了能在评价过程中充分体现教师的自主性，也为了使评价结果更有利于配合我国绩效工资制度的实施，考虑到教师个人发展的特点，并借鉴英国中小学教师绩效评价，笔者认为，我国教师绩效评价的目标应分成基础性评价目标和差异性评价目标。其中，基础性评价目标是指对所有教师的总要求，这是刚性要求，任何从事教师职业的人都必须严格遵守。这一目标主要根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》等法律法规以及学校的办学目标、管理制度等对教师岗位的要求，由学校领导和管理人员来设定，主要包括三个方面：一是教师的职业道德目标，二是教师的工作过程及表现目标，三是教师的工作结果目标。教师评价的差异性目标是由不同的教师存在着不同的教学年限、教学特点、个人发展需要等所决定的，因此，要想体现教师评价的人性化、合理化，就必须在评价目标的设定上，充分考虑差异性目标，这里主要是指教师专业发展目标。此目标应由教师自主设定，然后由教师、学校领导充分讨论，交上级教育主管部门审核后确定。

（三）评价标准要兼顾统一性和灵活性

分析英国教师绩效评价，可以看出英国政府很重视评价标准的科学性。从评价标准上来看，有些标准具体，可操作性强；有些标准较为概括、笼统，弹性大。标准具体的是那些大家都需要加以规范的教学行为，标准概括的是那些需要发挥教师探索和创新的教学行为，标准的统一性与灵活性相结合，使评价更具合理性。

教师的工作是一项特殊的复杂的劳动，他们面对特殊的对象，工作有其创造性、迟效性等特点，有的教师擅长教学，而有的教师擅长搞科研，所以我们不能片面地以统一的量化指标来说明情况，走上过于简单的道路。同样，教师工作中的道德观、价值观、世界观以及人生观这些内容都会潜移默化地影响着教育对象，而这些指标是无法用统一量化的方式来考核的。统一的评价标准虽然有其客观、准确、易于操作的特点，但并不适用于任何内容的考核。因此，在教师绩效考核中就不能简单地用统一量化的标准去衡量，而应该将统一性和灵活性相结合设定出相对的标准。在遇到评价对象的共性行为时，采用定量分析；遇到个性特征考核时，需采用定量定性相结合的方式，力求评价工作能够客观、全面、科学。

（四）设立专门的教师绩效评价工作委员会

依据英国中小学教师绩效评价的经验，我国学校要成立专门的教师绩效评价工作委员会。委员由学校领导、管理干部、教师、学生、家长等人员组成。在委员会的产生上，应该避免成员终身制，要进行定期的委员会成员的选举。委员任期可以设定得长一些，比如五年，从而保证其工作的连续性。委员会成员可由校长推荐，由全体教师投票通过。其中，教师代表应占评价委员会总人数的40%以上。评价委员会的职责有四点：一是结合学校实际，根据国家、省市有关规定，拟定具体的教师评价实施方案，在方案的制定过程中要征求每位教师的意见，因为只有这样才能够保证方案的公平、公正及合理；二是组织、实施评价，在组织实施评价的过程中要做到公正、透明；三是公示评价结果，评价结果出来后要反馈给每位教师，只有这样，教师才能根据评价结果进行自我分析，从而不断改进工作使自己的教学水平越来越高；四是负责申诉处理，评价委员会要对认为评价结果有异的教师进行必要的解释，如有必要可再进行一次评价。这些做法会使得绩效评价这项工作更为专业化和科学化。

（五）合理结合绩效评价与绩效工资

第一，义务教育阶段教师绩效评价按时间可分为月末评价和年终评价，月末评价仅对本月的工作情况进行评价，且重点评价上月工作中存在问题的改进状况。月末评价的部分结果纳入年终评价。第二，将绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，将其50%、30%、20%分别按评价确定的等级“优秀”、“良好”、“合格”按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，其中，设立“最受学生喜爱教师奖”、“教育教学成果奖”、“优秀团队奖”、“班主任津贴”、“特殊岗位（稀缺教师岗位）津贴”、“超课时津贴”等，名额、奖励金额由学校根据教师数量和水平来决定。

我们可以依据所得的评价等级来决定绩效工资如何分配。只要达到被认可“合格”的水平，该教师就应该被分配基础性绩效工资；当然如果结果被评为“不合格”，教师就要根据具体情况被酌情减发这部分绩效工资。发放这部分工资要实现公平，同时避免平均主义。在公平的前提下，学校管理人员要对优秀或有特殊贡献的教师给予物质激励，评价结果从高到低依次排列，然后根据学校设定的奖励绩效工资比例进行发放，保持教师间的良性竞争。如果某位教师得到“不合格”的评价结果，将取消获得奖励性绩效工资的资格。

［1］［4］王小飞.评价制度新进展［J］.比较教育研究，2002（3）：43～46.

［2］王斌华.发展性教师评价制度［M］.上海：华东师范大学出版社，1998.92～93.

［3］［5］Cutler，T and Waine，B..Rewarding Better TeachersPerformanceRelatedPayinSchools［J］.EducationalManagementandAdministration，1999（1）：55～70.

［6］［7］Department for Education and Employment.Education（School Teacher Appraisal）（England）Regulations（S. I2001/2855）［EB/OL］.London：DfES.http：∥teachernet.gov.uk，2001-12-30.

［8］周三多.管理学：原理与方法（第五版）［M］.上海：复旦大学出版社，2011.427～437.

责任编辑/林 洁

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1674-1536（2014）08-0021-05

梁丽萍/上海师范大学教育学院教育经济与管理硕士生，研究方向为教育评价。（上海 200234）

吴 钢/上海师范大学教育学院管理学系副教授，硕士生导师，主要从事教育评价和教育系统学的教学与研究。