国有企业员工招聘探析

李静/中核核电运行管理有限公司

国有企业员工招聘探析

李静/中核核电运行管理有限公司

招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质，招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现，招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对国有企业员工招聘进行探讨分析，提出了构建国有企业员工招聘的重要措施，从而进一步加强国有企业在日趋激烈的竞争环境中的核心竞争力。

国有企业；员工招聘；存在问题；有效措施；招聘制度

国有企业员工招聘对实现企业的发展进步具有十分重要的影响，有利于提高企业的竞争力，实现企业的长远发展。本文针对国有企业员工招聘过程中存在的问题展开探讨，提出了构建国有企业员工招聘的重要措施，来加强国有企业在日趋激烈的竞争环境中的核心竞争力。现代社会各企业之间的竞争，归根到底是人才之间的竞争。各个企业之间的竞争也是员工素质之间的竞争。人才招聘是为满足企业发展所需要的人才，实施人力资源管理的第一步。它不仅决定着企业的基本素质，更关系企业的兴衰成败。因此员工招聘在企业的人力资源管理中具有十分重要的意义。

随着社会的进步，企业的发展壮大，传统的企业员工招聘体系已经不能够适应企业发展的需要，这就需要企业对员工招聘体系要有更进一步的要求。有效的人才招聘体系能够提高企业内部的凝聚力，使各个企业在激烈的行业竞争中立于不败之地。

一、国有企业员工招聘的目的和意义

成功的员工招聘为国有企业的快速发展提供强大的动力，失败的员工招聘也会为国有企业的发展带来不可估量的损失。国有企业错过合适员工的结果就是要面对竞争对手日渐增长的实力威胁。国有企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟就必须树立科学有效的招聘体系，采取有效的措施来提高企业招聘的质量，加强国有企业人力资源配置的规范化。有效的员工招聘体系也会为国有企业的发展带来长远利益。

在现代化过程中，伴随着经济社会的发展，国有企业的人员招聘在企业的发展过程中也越来越重要。只有建立有效的人员招聘体系才能使国有企业的招聘效果得到有效的提升。因此，国有企业必须高度重视员工招聘制度，要积极构建有效的员工招聘体系，来促进国有企业的持续高速运行。

（一）员工招聘是国有企业补充人力资源的基本途径

国有企业的人力资源处于变化之中，由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多重因素，导致了国有企业人员的变动。因此通过招聘获得所需人力资源成为国有企业的一项经常性任务。

（二）员工招聘有助于国有企业形象的传播

许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化等。

（三）员工招聘有助于国有企业文化的建设

有效的招聘使国有企业得到了人员，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强企业内的良好氛围。

二、目前国有企业员工招聘中存在的主要问题

随着我国经济的快速发展，国有企业的业务规模不断地扩大，国有企业员工的招聘成为了事关企业成败的关键，它直接影响到国有企业的经济效益，关系到国有企业宏伟战略目标的实现。但是我国的国有企业招聘中还存在着一些问题尚需解决。

（一）缺少长远的招聘计划

招聘工作对企业至关重要，但目前有很多国有企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。在国有企业员工招聘过程中，由于国有企业在员工的培养上缺乏长远目标，缺少对内部员工进行长期的职业生涯规划的意识，因此在制定国有企业的宏伟目标时，忽视了对内部员工的培养。相当大一部分企业在自身的发展过程中只注重眼前的利益，并没有考虑到企业的长远利益，这就在一定程度上造成了国有企业的人力资源配置不合理。当国有企业发展到一定的程度后，需要大量的人才为企业的发展注入新鲜的血液时，由于没有长远的人才规划和人员储备，也就造成国有企业的发展缺乏后续力量，影响国有企业的效益。

（二）存在误区的招聘理念

部分国有企业在招聘理念方面具有典型的传统观念和片面错误，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张招之即来、来之可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。

（三）国有企业的员工招聘实施过程不够规范

一些国有企业在招聘过程中对员工的招聘体系缺乏全面的认识，在招聘过程中并没有针对岗位的需求来招聘最为合适的专业人员，对招聘后的人员配置过于随意，并没有挖掘员工的所长。这样一来招聘工作并没有为国有企业带来实际的效益。在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（四）员工招聘缺乏反馈和评估

根据调查分析，当前仍有相当大一部分的国有企业对员工招聘缺乏有效的反馈，在招聘结束后，没有对未被录用人员的资料存档。这样一来也就无法为下次招聘提供经验，国有企业的招聘也会一直处于被动的状态，无法进行合理的人才储备和人才配置，这在一定程度上会严重影响招聘的结果。大多数国有企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。

二、建立有效的员工招聘体系的措施

（一）制定科学的人力资源规划

国有企业员工的人力资源规划是国有企业进行有效招聘的工作指南，为了加强国有企业内部人员的合理配置，必须要制定相应的人才规划，并按照一定的方式来择优录取，这就在很大程度上降低了录取工作的盲目性，保证了各个部门人才的协调和支持。在招聘时要积极调整内部组织人员的结构，同时也要做好国有企业的招聘需求调查，这样一来，招聘工作就更有针对性也更为合理。另外，国有企业的人事部门可以按照人力资源管理的规则对各个部门的员工需求进行适时地评价，进行及时引导，并将其引入职业生涯管理，这样也减少了人才流动。

（二）国有企业员工招聘更加规范化

为了规范国有企业员工的人才队伍，需要企业建立科学的员工招聘体系来加强员工招聘流程的规范化，国有企业的人力资源部门需要拟定详细的招聘计划，吸收相应的招聘者，进行严格的审核。在面试时也要通过周密的考核，详细地比较，从而得出最佳答案，找到最为合适的人员。

（三）加强招聘结果的反馈

对于国有企业而言，在人员招聘工作结束后，企业可以通过多种方式进行检验。做好评估反馈工作，有利于国有企业及时地调整自己的招聘计划，优化国有企业内部的招聘体系。国有企业要不断总结前期经验，提出改造方案，并制定相应的改造措施。在此基础上也要提高招聘人员的专业化水平，使招聘工作能够真正达到专业化、科学化、职业化的水平。

三、国有企业员工招聘措施

（一）树立正确的人力资源观

招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是国有企业持续发展的需要，是国有企业节约成本的需要。因此，招聘工作人员在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。

（二）制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人。因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。人力资源规划既要深入分析现有人力资源，也要预测将来需要的人力资源。

（三）选择适合的招聘渠道

当今人才招聘渠道多种多样，如广告招聘、参加人才市场招聘会、网络招聘、校园招聘、职工引荐等等。不同的单位对人才的要求不尽相同，国有企业在实施招聘时不能盲目随大流，招聘者应根据国有企业的具体情况合理确定招聘渠道。科学合理的招聘渠道不仅会大大提高招聘效率，而且会降低招聘成本。

（四）对招聘者进行专业培训

企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代言者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。因此，需要提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强专业培训，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。

（五）招聘后的效果评估

效果评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现国有企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现职位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

四、结语

国有企业员工的招聘和录用是员工与企业建立劳动关系的第一步，《劳动合同法》进一步明确了企业在员工的招聘和录用工作中双方的告知义务、书面合同的签订、试用期的约定等问题。国有企业只有做好员工的招聘工作，保留招聘过程中的基本资料，这样才能更好应对劳动用工中的种种问题。国有企业作为劳动用工主体，必须根据国有企业的法制环境来加强劳动人事管理和法律风险防范工作。因此，国有企业应当自觉地遵守国家劳动人事方面的法律法规，按照中央构建社会主义和谐社会和以人为本的精神，依据国家法律法规调整自己的劳动人事管理行为，依法保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，防范劳动人事法律风险。

[1]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策［J］.中国水运.2007（7）.

[2]吴赣英.企业招聘中的面试技能探讨［J］.企业经济.2002.8（11）.

李静女1981年8月出生，中核核电运行管理有限公司人事管理处，经济师，管理学硕士，研究方向：人力资源管理。